Савченко В.А.. Управление развитием персонала (2002)

В конце ХХ века в теории управления произошла смена общей парадигмы управления. Персонал

В конце ХХ века в теории управления произошла смена общей парадигмы управления. Персонал начали рассматривать как основной ресурс фирмы, определяющий эффективность деятельности организации, обеспечивает ее конкурентоспособность в условиях глобализации экономики. Эти изменения усилили внимание к стратегическим вопросам управления развития персонала на всех уровнях управлиння.
Как отмечает О. Н. Громова, на смену теории, которая рассматривала персонал в качестве расходов, необходимо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал является одним из ресурсов организации, которыми необходимо рационально управлять, создавать благоприятные условия для его развития, вкладывать в развитие персонала значительные средства [12]. Само существование компании на рынке, не говоря уже о ее роста и обогащения, в решающей степени определяется тем, как она реализует собственную стратегию развития персоналу.
Стратегия развития персонала тесно взаимосвязана со стратегией управления персоналом, со стратегией управления организации. Причем в основе первых двух стратегий лежит именно стратегия управления организации.
Под стратегическим управлением понимается управление, опирающееся на трудовой потенциал как на основу организации, ориентирует производственную деятельность или оказание услуг в соответствии со спросом потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову окружения, и позволяют добиваться конкурентных преимуществ [12] . Стратегическое управление дает возможность организации укрепить свое положение на рынке путем реализации поставленных цилей.
Каждому варианту стратегии управления организации соответствует адекватный вариант стратегии развития персонала. Начнем с рассмотрения этих соотношений по стратегии пидприемництва.
Стратегия предпринимательства характерна для организаций, развивающих новые направления деятельности. Такие предприятия или начинают свою жизнь на рынке (у них много проектов, но они имеют мало средств на реализацию новых направлений деятельности), либо это предприятия, которые могут себе позволить вкладывать средства в направления деятельности с высокой долей финансовых ризикив.
Успешная реализация стратегии предпринимательства требует для организации персонала-новаторов, которые должны иметь гибкое мышление, желание брать на себя ответственность за принятие управленческих рисков, работать сверх установленной законодательством продолжительности рабочего дня, уметь сотрудничать в группах, постоянно повышать уровень профессионального мастерства. Указанном варианта стратегии управления организации соответствует такая стратегия развития знаний, умений и практических навыков персонала, что дает ему возможность освоить новые направления деятельности компании. Это обеспечивает гибкость мышления и действий работников, активное их участие в разработке и реализации новых проектов организации по производству товаров или предоставления послуг.
Таким образом, стратегия предпринимательства создает значительные возможности для профессионального развития личности. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала поощряются всеми имеющимися у предприятия средствами, поскольку сама стратегия предпринимательства основывается на высоких индивидуальных возможностях особистости.
Стратегия динамичного роста предполагает изменение целей и структуры организации. Задача в данном случае заключается в нахождении баланса между необходимыми изменениями и стабильностью. В таких условиях работники организации должны быстро адаптироваться к интенсивно овладевать теми знаниями, умениями и навыками, которые необходимы персонала для решения задач стратегии динамичного росту.
Задачей стратегии развития персонала по указанному варианту стратегии управления организации является обеспечение непрерывного повышения квалификации работников, осуществления их профессиональной переподготовки в соответствии с изменениями целей и структуры предприятия. Вследствие расширения сфер и объемов деятельности особое внимание уделяется планированию трудовой карьеры персонала, его профессионально-квалификационном продвижению, формированию резерва на новые должности руководителей структурных подразделений компании.
Стратегия прибыли проводится организациями, находящимися на стадии зрелости и рассчитывают получать устойчивую прибыль за счет реализации товаров или предоставления услуг, которые пользуются устойчивым спросом на рынке. Основной задачей организации по такой стратегией управления является увеличение выпуска продукции или предоставления услуг при минимизации затрат, а система управления состоит из четких процедур, правил, направленные на регулярный и жесткий контроль, на максимально возможное устранение неопределенности в производственном процеси.
Соответствии с этими условиями стратегия развития персонала основывается на относительно постоянных требованиях к уровню профессионального мастерства работников, задача службы управления персоналом сводятся в основном к поддержания достигнутого уровня для недопущения снижения объемов прибыли или ухудшение качества товаров или услуг путем осуществления непрерывного повышения квалификации работников. Стабильными также остаются объемы первичной профессиональной подготовки рабочих. Вместе с тем программы по профессиональной переподготовке не имеют для кампании решающего значения и поэтому проводятся в ограниченных обсягах.
Стратегия ликвидации выбирается организацией в том случае, когда все или основные направления деятельности убыточные, товары или услуги не пользуются спросом на рынке. При таких обстоятельствах стратегия развития персонала ориентируется, прежде всего, на социальную защиту работников, повышения их конкурентоспособности на рынке труда. Это должно нейтрализовать негативное влияние ожидаемых сокращений численности персонала организации на развитие трудового потенциала общества. Поэтому мероприятия по профессиональной переподготовки и повышения квалификации высвобождаемых и высвобожденных работников приобретают важное значення.
Профессиональная переподготовка и повышение квалификации указанных категорий населения должны проводиться организациями, службой занятости, учебными заведениями не только с счет средств организаций, но и путем привлечения средств страховых фондов, государственного и местных бюджетов тощо.
Стратегия изменения курса применяется организациями, ориентированные на быстрый рост объемов прибыли, освоение новых или расширение имеющихся рынков сбыта своих товаров или услуг. Эта стратегия требует от фирмы изменения всей системы управления и отношений на предприятии. При таких условиях усиливается роль каждого работника организации в поиске новых нестандартных решений для реализации стратегии.
Введение новых направлений деятельности, изменение курса организации, исходя из ее внутренних ресурсов, требует в стратегии развития персонала главные акценты сместить на овладение работниками новых знаний, умений и навыков. Профессиональная переподготовка и повышение квалификации приобретают исключительное значение для реализации стратегии изменения курсу.
Организация новых направлений деятельности позволяет компании предложить персонала профессионально-квалификационное продвижение, новые более привлекательные и сложные по содержанию труда рабочие места. Учитывая, что без энтузиазма, активного участия большинства работников осуществить на практике данную стратегию невозможно, важное место в стратегии развития персонала занимает материальное и нематериальное стимулирование развития рабочих, специалистов с высшим образованием и керивникив.
Опыт применения различными компаниями стратегий управления организации и стратегий развития персонала показывает, что они редко останавливают свой выбор на каком-то одном варианте. Чаще общая стратегия управления является комбинацией перечисленных стратегий. Хотя их последовательность определяется значимостью и ожидаемыми результатами каждой стратегии управления организацией, в любом случае компания должна проводить активную политику по развитию персоналу.
Например, если предприятие в качестве стратегии управления организацией выберет максимальное использование в производстве высоких технологий, объединяя таким образом стратегию предпринимательства и стратегию прибыли, то тогда для достижения успеха организация вынуждена осуществлять активные меры не только по профессиональной переподготовки работников и первичной подготовки рабочих, но и повышения квалификации персонала. Не останутся без внимания также мероприятия по планированию трудовой карьеры работников, их профессионально-квалификационного продвижения тощо.
Стратегия развития персонала должна обеспечить в течение 5 лет подготовки работников для выполнения целей стратегии управления организацией. Обеспечения взаимосвязи стратегий развития персонала со стратегией управления организацией осуществляется в форме участия руководителей служб управления персоналом в разработке стратегических решений компаний.
Исследования, проведенные на крупных французских предприятиях, показали, что более 80% их руководителей считают такое участие руководителей служб управления персоналом целесообразной и даже обязательным. Однако на практике меньше половины руководителей служб управления персоналом французских фирм принимают активное участие в разработке стратегических решений в сфере управления организацией и развития персонала, зокрема.
Подобные исследования на предприятиях Украины показывают, что удельный вес заместителей директоров фирм по кадрам, которые играют активную роль в разработке стратегии развития персонала не превышает 15%. Это является одной из причин низкой эффективности работы отечественных предприятий, длительного и глубокого спада объемов производства в течение 1990-1999 годов.

<- Эффективное функционирование любой организации, прежде всего, определяется степенью При разработке вариантов стратегии управления организацией и стратегии развития ->