Савченко В.А.. Управление развитием персонала (2002)

При разработке вариантов стратегии управления организацией и стратегии развития

При разработке вариантов стратегии управления организацией и стратегии развития персонала часто используется категория «компетенция», что является важным понятием всей концепции управления и развития персонала предприятия, усиления его конкурентоспособности на рынке праци.
В США в 1982 году были опубликованы результаты научных исследований В. Макелвила, которые теоретически доказывали, что сущностью любой организации, ее основой является имеющийся набор компетенции всех сотрудников компании [12].
Сущность категории «компетенция» позже был также рассмотрен в работах французского ученого Г. Каннака. Он обосновал необходимость для современной организации осуществления непрерывного процесса развития каждого работника для повышения эффективности деятельности предприятия. Г. Каннак определил компетенцию фирмы как рациональное сочетание знаний и способностей, рассматривается на небольшом промежутке времени, располагают работники конкретной организации.
М. Бомензат в 1985 году предложил в категории «компетенция» понимать совокупность следующих факторов: знание как результат образования личности; навыки как результат опыта практической работы и профессионального обучения; методы общения обусловливающих умение общения с людьми и эффективно работать в группах [12] .
Обострение ситуации на рынке труда Украины обусловило углубление внимания к категориям «качество рабочей силы» и «конкурентоспособность рабочей силы». По мнению А. Гришковои, качество рабочей силы - это совокупность человеческих характеристик, проявляющихся в процессе труда и включают квалификацию, личные и деловые качества работника [1]. Д. П. Богиня под конкурентоспособностью рабочей силы понимает совокупность качественных и стоимостных характеристик специфического товара «рабочая сила», обеспечивают удовлетворение конкретных потребностей работодателей. Она имеет определенные качественные и количественные характеристики.
В аспекте качества конкурентоспособность характеризует определенные признаки, характеризующие совокупность потребительских свойств рабочей силы к эффективной работе: специальность, стаж, возрастные данные, владение иностранными языками и т.д.. В аспекте количественных характеристик категория «конкурентоспособность работника» может определяться такими показателями, как производительность труда и эффективность работы, затраты рабочего времени на выполнение определенных операций (работ), качество продукции, расхода сырья, топлива и т.д. [8].
Категория «компетентность» в определенной мере отражает качественные аспекты конкурентоспособности рабочей силы. Однако она исчерпывающе не раскрывает психофизиологические и социально-психологические особенности человека, которые необходимо оценивать для повышения эффективности управления развитием персонала, выбора наиболее оптимальных вариантов стратегий управления организацией и соответствующих им стратегий развития персонала. Поэтому наряду с понятием «компетенция» в теории управления развитием персонала, оценке его конкурентоспособности должное место занимает понятие «профессиональная пригодность работника».
Уровень конкурентоспособности граждан на рынке труда, в частности персонала на внутрифирменном рынке труда, в решающей степени зависит от степени овладения ими в соответствии со своими способностями и наклонностями той профессии, пользующейся спросом на региональном рынке труда, необходима организациям для реализации их целей, получения прибыли и т.д. .
Профессиональная пригодность работника - это сложное и многогранное понятие. Оно не ограничивается рамками физиологии, медицины и психологии, поскольку профессиональная пригодность затрагивает также широкий круг экономических и социальных проблем.
Профессиональная пригодность выражает соответствие психофизиологических и социально-психологических особенностей личности требованиям профессии (специальности, рабочего места, должности), соответствие человека этим требованиям относительно состояния ее здоровья и физического развития, степень соответствия овладения гражданином общими, профессиональными знаниями умениями и навыками, надлежащую психологическую, моральную и экономическую готовность работника (личности) к производительному труду в организации.
В условиях, усиление конкуренции на рынке важное значение приобретают такие составляющие конкурентоспособности персонала предприятия, как образование, профессиональные знания, умения и практические навыки, соответствие психофизиологических и социально-психологических особенностей человека требованиям профессии. Одной из задач управления развитием персонала является обеспечение организации теми работниками, которые способны реализовать стратегию управления компании, имеют для этого необходимые способности и компетенцию.
Определение потребности организации в профессионально пригодных, компетентных работниках предусматривает внедрение в ее структурных подразделениях предприятиях систем профориентации, профессионального обучения и прогнозирования персонала в профессиональном и квалификационном разрезах. Назначение последней системы состоит в том, чтобы установить в качественном и количественном выражении потребность организации в персонале на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный периоды и сравнить эту потребность с имеющимся трудовым потенциалом.
Для прогнозирования своих потребностей в персонале с целью обеспечения целенаправленного развития работников организации следует:
располагать четкое описание всех рабочих мест и должностей (обязанности, функции, права и ответственность персонала)
определить квалификационные требования для персонала, требуются профессиональные знания, умения и навыки, санитарно-гигиенические характеристики рабочих мест и должностей, их требования к индивидуально-психологических особенностей персонала
сопоставить затем указанные требования к персоналу с фактическим уровнем профессиональной пригодности работников, степенью развития их компетенций.
После выполнения указанных процедур организация приступает к разработке конкретных мер по устранению выявленных расхождений между фактическим уровнем профессиональной пригодности персонала, степенью его развития и необходимыми для предприятия уровнями профессиональной пригодности и компетенции работников в соответствии с выбранного варианта стратегии управления организации.
Важное значение для обеспечения конкурентоспособности персонала организации имеет стимулирование развития работников и рационального использования компетенций. Приобретенные работниками в процессе профессионального обучения знания, умения и практические навыки не принесут никакой пользы организации, если рабочие или специалисты с высшим образованием не заинтересованы реализовать с максимальной эффективностью, не проявляют интереса к своему профессионально-квалификационного продвижения тощо.
В этом смысле профессиональные интересы персонала, его мотивация и стремления является исключительно важными составляющими конкурентоспособности персонала организации. Их значимость имеет выраженную тенденцию к росту. Поэтому одной из основных задач управления развитием персонала становится оптимизация результатов трудовой деятельности работников благодаря повышению их уровня мотивации и стремления к высокопроизводительной праци.
Конкурентоспособность персонала организации определяется не только соответствием психофизиологических и социально-психологических особенностей человека требованиям, занятого ею рабочего места или должности, уровнем ее образовательной или профессиональной подготовки, стажем работы, но и степенью удовлетворенности работников своим трудом. У тех, кто не доволен трудом, качество труда невысокая, частые случаи нарушения трудовой дисциплины, отсутствует достаточное заинтересованность относительно дальнейшего профессионального розвитку.
Конкурентоспособность персонала включает механизмы: «хочу», «могу», «надо». Они по сути выражают трудовую активность личности, характеризует качественный уровень трудовой деятельности и тем самым определяет уровень конкурентоспособности работника на внутрифирменном рынке труда. Максимальное совпадение механизмов «могу», «хочу» и «надо» выступает условием повышения эффективности производства, развития личности. Человек может проявить свои способности, успешно их развить в процессе обучения, а затем и реализовать их во время трудовой деятельности лишь в том случае, когда она заинтересована в работе, осознает и принимает к исполнению цели компании.
Наоборот, если потребности общества, организации, интересы работника и его способности не согласованы, то это негативно влияет на трудовую активность, уровень конкурентоспособности персонала. Это проявляется на производстве в таких показателях, как снижение производительности труда, ухудшение качества продукции, увеличение уровня текучести кадров, нежелание проходить профессиональное обучение и т. д.
Таким образом, трудовая активность кроме конкурентоспособности работника охватывает широкий круг вопросов, связанных прежде всего с организацией форм и методов профориентации, профессионального обучения, планирования трудовой карьеры, стратегии управления организацией тощо.
Повышение роли и ответственности работника за порученный участок работы в структуре конкурентоспособности персонала особое место отводит моральной и психологической готовности личности к профессиональной деятельности, рабочего места или занимаемой должности. В этой связи важное значение приобретает привитие работнику таких качеств, как работоспособность, ответственность, честность, вежливость, умение работать в группах и другие. Работоспособность и ответственное отношение к порученному делу играют заметную роль в профессиональном развитии особистости.
Существенной составляющей конкурентоспособности персонала выступают также состояние здоровья и физического развития работника. Поэтому в организации для обеспечения сохранения и развития трудового потенциала должны проводиться мероприятия по здоровому образу жизни, предотвращения случаев профессиональных заболеваний, травматизма и инвалидности. В случае наступления инвалидности следует предусматривать мероприятия по профессиональной реабилитации лиц с инвалиднистю.
Задача по выявлению профессиональной пригодности и развития компетенций персонала являются одними из основных для реализации организацией выбранной стратегии управления. Речь идет о создании благоприятных условий для развития общих и профессиональных знаний, умений и практических навыков, надлежащей психологической, моральной и экономической готовности персонала к производительному труду. Это обеспечивает высокий уровень конкурентоспособности как самого персонала, так и организации в целом.

<- В конце ХХ века в теории управления произошла смена общей парадигмы управления. Персонал Управление конкурентоспособностью персонала в организации - это процесс сравнения ->