Савченко В.А.. Управление развитием персонала (2002)

Роли развития персонала в обеспеченности конкурентоспособности организации на рынке

Роли развития персонала в обеспеченности конкурентоспособности организации на рынке привело к тому, что ведущие компании взяли непосредственно на себя функции по осуществлению профессионального обучения персонала, его производственной адаптации, планирования трудовой карьеры рабочих и специалистов, подготовки резерва керивникив.
В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, которые возглавляют руководители в ранге директора или вице-президента. Это подчеркивает их важность для организации. О необходимости профессионального развития свидетельствует тот факт, что цели в этой сфере включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей многих корпораций: президентов, региональных вице-президентов, директоров национальных компаний [13].
На крупных отечественных предприятиях в условиях административно-командной экономики, была сориентирована на экстенсивные методы хозяйствования, функции развития персонала полагались преимущественно на немногочисленных работников отделов кадров, а также отделов подготовки кадров (технического обучения). В ограниченных объемах на этих предприятиях выполнялись другие работы по развитию персонала отделами труда и заработной платы (расчет профессионально-квалификационной структуры работников), плановыми отделами (планирование затрат на рабочую силу, в частности, на профессиональное обучение) партийными комитетами (формирование резерва руководителей) , службами главного технолога (осуществления операционного разделения труда и формирование на этой основе требований к уровню профессиональной подготовки персонала).
Значительная отдаленность между собой узкоспециализированных подразделений организации, которые занимались развитием персонала, существенно снижала эффективность работы по профессиональному обучению работников, их производственной адаптации и профессионально-квалификационного продвижения, проведение аттестации персонала и формирование резерва руководителей. Появление в последние годы существования административно-командной системы в организациях должности заместителя генерального директора по кадрам ощутимо не повлияло на улучшение работы по управлению развитием персонала, поскольку экстенсивные методы хозяйствования не заинтересовувалы работодателей в развитии своих працивникив.
Низкий уровень работы по развитию персонала на средних предприятиях обусловливался, в числе других причин, отсутствием отделов технического обучения. В них функции по профессиональному обучению работников возлагались, как правило, на одного из работников отдела кадров (инженера по подготовке кадров). Негативно на развитие персонала повлиял глубокий экономический кризис 1990-1999 годов, вызвавшей на многих крупных предприятиях ликвидации отделов технического обучения, сокращения численности работников по развитию персонала на средних пидприемствах.
В период устойчивого экономического роста речь должна идти о формировании в организациях многофункциональной службы управления персоналом как единого целого, о координации всей работы структурных подразделений в системе управления производством, которые в той или иной степени заняты работой с людьми, под единым руководством [7]. Только при этих условиях можно комплексно решить вопросы, связанные с развитием персоналу.
Внедрение достижений научно-технического прогресса и усиление конкурентной борьбы между организациями на рынке значительно ускоряет процесс старения профессиональных знаний, умений и навыков. Специалисты и рабочие должны периодически проходить повышение квалификации или переподготовку. На современных фирмах этот процесс приобрел непрерывного характера. Поэтому управление профессиональным обучением занимает все большее место в работе линейных менеджеров. Только линейный менеджер может иметь подробную информацию об изменении требований к осуществляемой работы, а также о знания, навыки и умения, нужны его пидлеглим.
Это не означает, что специалисты по обучению становятся лишними [10]. Рост потребностей в профессиональном обучении современного производства, расширение сфер, в которых обучение необходимо и методов, с помощью которых оно осуществляется, - все это приводит к тому, что именно специалисты службы управления персоналом играют все большую роль в процессе управления развитием персонала. Вместе с тем они не смогут эффективно выполнять свои функции, если не будут тесно взаимодействовать с линейными руководителями (начальник цеха, мастер, бригадир).
Указанный подход к управлению развитием персонала может быть реализован на большом предприятии, имеет возможность содержать полноценную службу управления персоналом, отдел подготовки персонала, эффективно использовать таких специалистов, как инженер по подготовке кадров, социолог, психолог тощо.
Иная ситуация наблюдается на средних и особенно на малых предприятиях. Среди последних службы управления персонала отсутствуют как таковой, их функции выполняет один специалист (иногда бухгалтер) или непосредственно владелец малого предприятия. В этих обстоятельствах дополнением к специалистам по управлению персоналом, а также в том случае, когда организация не имеет таких специалистов, могут быть использованы внешние работники - консультанты по развитию персонала, преподаватели учебных заведений и п.
В регионах Украины расширяется сеть информационно-консалтинговых и информационно-инвестиционных центров, бизнес-инкубаторов и бизнес центров. Так, бизнес-инкубаторы предоставляют консалтинговую, методическую, юридическую и организационную поддержку предпринимателям в создании собственного дела, обеспечивают социально-психологический и аудиторское сопровождение малого и среднего бизнеса. В Германии для улучшения дела с профессиональным обучение персонала малые и средние предприятия создают межзаводские учебные центры. Обучению персонала малых предприятий могут также способствовать ассоциации работодателей малого бизнесу.
Профессиональное обучение работников предусматривает получение реальных конечных результатов, оценка которых необходима для повышения уровня конкурентоспособности персонала и организации. При этом профессиональное обучение не должно оцениваться только с точки зрения затраченных на него средств. Более перспективным является отношение к профессиональному обучению как вложения средств в человеческие ресурсы организации, которые могут оцениваться аналогично любого инвестиционного проекту.
В современных организациях профессиональное обучение персонала представляет собой комплексный непрерывный процесс, который содержит несколько этапов. Рассмотрим более подробно организацию профессионального обучения персонала на рис. 2.1.

<- В условиях рыночной экономики возникла потребность в другом чем при административно-командной Определение потребности в подготовке персонала - это установление несоответствия ->