Савченко В.А.. Управление развитием персонала (2002)

В последние годы в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско-рыночный

В последние годы в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия, рабочие места и развитие персонала рассматриваются как продукты маркетинга. По мнению Рольфа Вундерера, под маркетингом персонала следует понимать такую ​​философию и стратегию управления человеческими ресурсами, которые, ориентируясь на жизненные и трудовые запросы работников, одновременно отвечают интересам политики предприятия, включает в себя также цели товарного и финансового маркетинга [13].
Как отмечает Д. К. Захаров, в существующих в зарубежных организационных подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала необходимо выделить два основных принципа [22].
Первый принцип предполагает рассмотрение задач персонал-маркетинга в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Одновременно они являются наиболее ценным, творческим и чувствительным фактором производства, требует целенаправленного розвитку.
Маркетинг персонала должен обеспечить оптимальное использование человеческих ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, которые способствуют повышению эффективности труда, профессиональному развитию и профессионально-квалификационном продвижению работника. Исходя из этого, благодаря маркетинга персонала как бы осуществляется продажа компании ее работникам. Первый принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление. Это отличает маркетинг персонала от традиционных административно-командных концепций управления работниками организации. Заслуживает внимания подход Е. Саруханова и С. Сотников, согласно которому маркетинг персонала в широком плане - это активная форма социального обменного процесса между предприятием и рынком рабочей силы [20].
Второй принцип предполагает толкование персонал-маркетинга в более узком смысле - как одну из функций службы управления персоналом. Указанная функция направлена ​​на определение и покрытие потребности организации в рабочих и специалистах в профессиональном и квалификационном розризах.
Отличие между вышеприведенными подходами относительно сущности персонал-маркетинга сводится к следующему. Во-первых, широкое толкование маркетинга персонала рассматривает его как одну из важных составляющих кадровой политики организации, осуществляется через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности в работниках, профессиональное обучение, расстановка и адаптация работника в трудовом коллективе, аттестация персонала и планирования его трудовой карьеры и т.п.). В данном случае маркетинг персонала отождествляется с менеджментом персоналу.
Во-вторых, в узком смысле маркетинг персонала подразумевает выделение специфической сферы деятельности службы управления персоналом. Причем указанная деятельность относительно обособлена от других направлений кадровой политики организации. Функция обнаружения и покрытие потребности организации в персонале в профессиональном и квалификационном разрезах, в частности, требует установления и развитие договорных связей в системе учебное заведение - предприятие, планирования профессионально-квалификационного продвижения рабочих и специалистов, формирование резерва руководителей и т. п. Таким образом , маркетинг персонала в узком смысле выступает важной составляющей развития персоналу.
Маркетинг персонала базируется на методологических принципах, разработаны и научно обоснованы в рамках продуктового и потребительского маркетинга для типичных условий рыночного хозяйства. Поэтому на маркетинг персонала можно распространить наиболее важные характеристики маркетинга в целом: ориентация на партнера и поведенческие факторы, активное воздействие на ситуацию, систематический сбор и обработка информации, дифференцированное исследование рынка, учет динамики социальных ценностей и т.п. [13].
Применение инструментария маркетинга персонала должно отвечать следующим требованиям:
ориентация на загальнофирменни цели и ценности;
направленность на цели конкретной кадровой политики организации;
соответствие интересам отдельных категорий персонала организации;
ориентация на мотивацию персонала, выявление его способностей, профессиональная подготовка, профессионально-квалификационное продвижение;
интегрированное и координированное использование персонала организации;
готовность к модификации и непрерывного розвитку.
На крупном предприятии функциональным подразделением в службе управления персоналом может стать подразделение маркетинга персонала. На него можно возложить выполнение следующих функций: разрабатывать обоснованные рекомендации и методы решения конкретных проблем маркетинга персонала, проводить маркетинговые исследования с целью формирования стратегии, организацию рекламы персонала, обеспечивать внутренние и внешние связи организации с рынком труда и рынком образовательных услуг, формировать внутрифирменный маркетинг персонала, осуществлять его децентрализацию с целью повышения ответственности руководителя структурного подразделения по обеспечению потребности в персонале и профессионального развития працивникив.
Одной из функций маркетинга персонала является владение ситуацией на рынке труда и рынка образовательных услуг для выявления и эффективного покрытия потребности структурных подразделений в персонале и обеспечение на этой основе целей организации. Выполнение этой функции предполагает, что маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и исполнению плана персонал-маркетингу.
Схему основных этапов маркетинговой деятельности службы управления персоналом организации в сфере маркетинга персонала можно представить следующим образом на рис. 3.1 [22].

<- Исходной информацией для определения направлений маркетинга персонала организации, ->