Савченко В.А.. Управление развитием персонала (2002)

Инвестиции в персонал играют важную роль в разработке производственных и социальных

Инвестиции в персонал играют важную роль в разработке производственных и социальных показателей, самой стратегии развития организации. Удельный вес расходов предприятий на персонал в себестоимости продукции имеет выраженную тенденцию к росту. Это обусловлено действием следующих факторов:
внедрения новой техники и технологии, предъявляют более высокие требования к профессионально-квалификационного уровня работников, увеличивают расходы на развитие персонала;
изменение законодательства в сфере трудового права, общеобязательного государственного социального страхования, законодательства о занятости населения обусловливают появление новых тарифов на социальное страхование;
реформирования оплаты труда направлено на повышение уровня номинальной и реальной заработной плати.
В этой связи существенно значение приобретают экономические аспекты развития персонала организации, мероприятия по обеспечению более рационального использования средств работодателя на указанные цели. Экономические аспекты развития персонала непосредственно также связаны с повышением эффективности инвестирования личностью своего розвитку.
Проблемы инвестирования в развитие человека, работника нашли свое отражение в концепции человеческого капитала. С позиции теории человеческого капитала доходы людей является закономерным итогом ранее принятых решений. Можно значительно повысить будущие доходы вкладывая средства в свое образование и профессиональную подготовку, здоровье, культуру, увеличивая тем самым собственный (частный) человеческий капитал [1].
С. Ю. Рощин и Т. А. Разумова человеческий капитал разделяют на общий и специфический. Общий человеческий капитал может быть реализован на различных рабочих местах, в разных фирмах [6]. Вместе с тем А. А. Гришнова понятие «человеческий капитал» различает по трем уровням:
на личном уровне под человеческим капиталом понимаются знания и навыки, которые человек получил путем образования, профессиональной подготовки, практического опыта (используя при этом естественные способности) и благодаря которым она может предоставлять ценные производственные услуги другим людям. На этом уровне человеческий капитал можно сравнить с другими видами личной собственности (имущество, деньги, ценные бумаги), приносящей доходы, и называется его личным, или частным человеческим капиталом;
на микроэкономическом уровне человеческий капитал представляет собой совокупную квалификацию и профессиональные знания всех работников организации, а также ее достижения в деле эффективной организации труда и развития персонала. На этом уровне человеческий капитал ассоциируется с производственным и коммерческим капиталом организации, потому что прибыль получается от эффективного использования всех видов капитала;
на макроэкономическом уровне человеческий капитал включает накопленные вложения в фонд образования, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, профориентационные услуги, услуги центров занятости, здравоохранения и т.п.. Это национальный человеческий капитал. Он включает в себя всю сумму человеческого капитала всех отраслей и сфер экономической деятельности, а также всех граждан государства (за исключением повторного счета).
С целью обеспечения единого методологического подхода при определенности фактической стоимости рабочей силы, инвестиций в персонал предприятиями независимо от формы собственности и хозяйствования утверждена Инструкция по определению стоимости рабочей силы. Она составляет основу для обеспечения сравнительного анализа стоимости фактических затрат работодателя на рабочую силу и доходов наемного персонала на предприятиях по отраслям экономики и регионам с целью принятия управленческих решений в сфере развития персонала, инвестиций в человеческий капитал.
При подготовке Инструкции по определению стоимости рабочей силы использована международная стандартная классификация расходов на рабочую силу, которая определена в «Резолюции о статистике труда», принятой Международной конференцией по статистике труда (июнь, 1985 год). Согласно этой резолюции, стоимость рабочей силы - это размер фактических расходов нанимателя на содержание рабочей сили.
Понятие фактической стоимости рабочей силы для организации значительно шире понятия заработная плата и включает в себя: оплату труда за выполненную работу, расходы на оплату неотработанного времени, подлежащего оплате в соответствии с действующим законодательством; вознаграждения и помощи, расходы на питание и другие льготы, предоставляются натурой, расходы на содержание жилья персонала, оплачивает наниматель, расходы на социальное страхование, которые оплачивает наниматель, расходы нанимателя на профессиональное обучение; содержание служб социального обеспечения и другие расходы. Например, расходы на служебный транспорт для работников, спецодежда, а также налоги и отчисления, которые рассматриваются в качестве расходов предприятия на рабочую силу.
Расходы организации, в частности, на профессиональное развитие персонала можно проследить по составляющим группами стоимости рабочей силы. Так, в группе «Прямая оплата труда» к расходам на развитие персонала относится оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей и специалистов предприятия, привлеченных без освобождения от основной работы для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников для руководства производственной практикой студентов, для обучения учащихся общеобразовательных школ .
В группе «Оплата за неотработанное время» к расходам на профессиональное развитие персонала относятся суммы, выплаченные лицам, которые проходят обучение для работы на только что введенных в действие предприятиях за счет средств, предусмотренных в общих сметах будивництва.
Группа затрат на рабочую силу «Расходы на профессиональное обучение» включает суммы средств на оплату обучения работников, направленных в высшие учебные учреждений, по повышению квалификации, профессиональную подготовку и переподготовку. Существенную долю инвестиций в персонал составляют затраты на организацию учебного процесса: на содержание учебных зданий и помещений, аренду помещений для проведения обучения учащихся и слушателей, оплату труда преподавателей, не состоящих в списочном составе работников предприятия и инши.
Указанная группа затрат на рабочую силу содержит суммы заработной платы по основному месту работы, начисленные рабочим, руководителям и специалистам предприятия за время их обучения с отрывом от производства в системе профессионального обучения персонала. К данной группе расходов относятся оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в вечерних и заочных высших учебных заведениях, аспирантуре или докторантуре, а также учатся без отрыва от производства в вечерних, заочных общеобразовательных школах. К расходам на профессиональное обучение относится выплата стипендий студентам, которые направлены предприятием на обучение в высшие учебные заведения, выплаченные за счет средств пидприемства.
Инвестиции организации в развитие персонала кроме расходов на профессиональное обучение работников, включающих расходы на производственную адаптацию персонала, аттестацию, профессионально-квалификационное продвижение и планирование трудовой карьеры рабочих и специалистов, формирование резерва руководителей и ин.
Расходы, связанные с получением образования и профессиональной подготовки, с инвестициями в человеческий капитал вообще осуществляются не только организациями, а прежде всего самим владельцем человеческого капитала и его семьей, государством. К инвестициям в человеческий капитал, как правило, относят затраты на поддержание здоровья, на получение образования, затраты, связанные с поиском работы, профессиональной подготовкой на производстве, миграцией, рождением и воспитанием детей, поиском экономически значимой информации о ценах и заработки [3].
Инвестиции в развитие личности, персонала организации, государства разделяются на три группы (рис. 4.1.):

<- ГЛАВА 4. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА Прямые материальные затраты на развитие персонала достаточно многогранны и сложны. ->