Савченко В.А.. Управление развитием персонала (2002)

Расчет текущей, среднесрочной и перспективной потребности организации в персонале

Расчет текущей, среднесрочной и перспективной потребности организации в персонале является основой для прогнозирования и планирования его развития. Определение численности и структуры персонала в условиях рыночной экономики является прерогативой самого предприятия. Вместе с тем снижение стабильности производства вследствие затянувшегося экономического кризиса, необходимости перестройки производства и увязкой объемов продукции со спросом на нее значительно усложнили расчеты потребности в рабочих и специалистах с высшим образованием, особенно на перспективу. Это обусловило количественную и качественную несбалансированность между приемами, выпусками рабочих, специалистов с высшим образованием и спросом на них региональных рынков труда, рост объемов и уровня безработицы среди выпускников профессионально-технических и высших учебных закладив.
Неспособность рынка в сфере профессионального обучения персонала, вследствие отсутствия необходимых условий для его эффективного функционирования, вимогае оптимального сочетания действий государства и частного сектора экономики. В этой связи совершенствования определения текущей и дополнительной потребности в рабочих и специалистах с высшим образованием, роли и места в осуществлении указанных функций работников органов исполнительной власти, государственной службы занятости и соответствующих структурных подразделений организаций, высших учебных заведений, союзов работодателей и представителей наемных работников приобретают актуальное значення.
При административно-командной системы хозяйствования численность работников отраслей народного хозяйства была одним из показателей, жестко контролировались соответствующими органами управления (министерствами и ведомствами). Экономисты по труду имели методы расчета численности рабочих в профессиональном разрезе: по трудоемкости выпуска продукции, рабочим местам, нормативам численности и нормам обслуживания. Использовались разного рода эмпирические формулы, отражавшие степень влияния тех или иных факторов на численность рабочих (служащих) данной профессиональной (функциональной) группы [6].
Для определения потребности в персонале были разработаны методические рекомендации по определению потребности предприятий в рабочих кадрах, методики определения потребностей предприятий и организаций в специалистах с высшим и средним специальным образованием [7]. Позже были разработаны методические рекомендации по разработке ежегодных балансовых расчетов потребности предприятий, учреждений и организаций для подготовки специалистов и квалифицированных рабочих по специальностям и профессиям [8].
Во времена административно-командной системы хозяйствования данные о текущей и перспективной потребности организаций в персонале аккумулировались в управлениях кадров и учебных заведений отраслевых министерств и ведомств. Последние передавали обобщенную ими информацию о необходимости своих министерств (ведомств) в кадрах в республиканских и союзного государственных плановых комитетов. Государственный плановый комитет бывшего СССР на основе указанной информации осуществлял прогнозирования и планирования развития персонала предприятий, отраслей, а также определял объемы обучения кадров в профессионально-технических, средних специальных и высших учебных закладах.
Распад СССР, переход от административно-командной системы хозяйствования к рыночной экономике коренным образом изменил практику и подходы к прогнозированию и планированию в организациях развития персонала, определения объемов профессионального обучения кадров в профессионально-технических и высших учебных закладах.
В условиях рыночной экономики планирование развития персонала, определение объемов профессионального обучения работников проводится предприятием самостоятельно. Однако, как показывает опыт переходного периода, устранение государства от участия в процессе прогнозирования и планирования развития трудового потенциала общества, определение объемов профессионального обучения кадров в учебных заведениях в соответствии со спросом национального и региональных рынков труда, рынков образовательных услуг негативно отражается на эффективности образования и профессионального обучения , конкурентоспособности отечественных предприятий, не способствует устойчивому экономическому зростанню.
Органы государственного управления в процессе определения потребности в рабочих и специалистах с высшим образованием должны использовать два таких пидходи.
Первый подход предполагает определение потребности в рабочих и специалистах на макроуровне путем многовариантных расчетов с целью определения наиболее вероятного варианта, а именно: по предусмотренным валовым внутренним продуктом на прогнозируемый период, за прогнозируемым валовым внутренним продуктом по отраслям экономики; по прогнозам производительности труда и занятости по отраслям , распределения занятых по профессиям в отраслях; образовательной структурой рабочей силы по профессиям в отраслях економики.
Для распределения валового внутреннего продукта в отраслях экономики используется матрица межотраслевых балансов и система математических уравнений «затраты - выпуск». Именно таким образом устанавливаются пропорции распределения рабочих и специалистов между отраслями. Исходя из ожидаемых объемов и структуры конечного продукта, коэффициентов прямых или полных затрат труда, определяют общую численность работников в отраслях экономики в целом. Численность же специалистов для каждой отрасли предлагается рассчитывать отдельно методом насыщенности специалистами. Преимуществом этого метода прогнозирования является многовариантность расчетов, позволяющие оптимально сбалансировать развитие рыночной экономики с минимально необходимой численности фахивцив.
С целью прогнозирования потребности в персонале в профессиональном разрезе используется отраслевых профессиональная матрица, в которой совокупная занятость в каждой отрасли распределяется по профессиям. В США такие расчеты осуществляются с помощью матрицы «отрасль - профессия» размерностью 201 отрасль на 420 профессий, скорректированной по профессионально-квалификационной структурой занятых во всех отраслях американской экономики [2]. При прогнозировании потребности в рабочих и специалистах органы управления на общегосударственном уровне должны применять методы экспертных оценок, экстраполяции, динамических рядов тощо.
Второй подход определения потребности в рабочих и специалистах по профессиям и специальностям предусматривает осуществление расчета этой потребности путем суммирования работниками системы Министерства труда и социальной политики Украины соответствующих потребностей в персонале, определенных территориальными управлениями (отделами) труда и социальной защиты населения, экономики, центрами занятости, начиная с уровня административного района в городах, сельских районов и городов, в целом по всем регионам государства на основе тесного сотрудничества с управлениями (отделами) экономики образования исполнительной власти, работодателями и учебными закладами.
Расчет потребности в рабочих и специалистах должно осуществляться с учетом оценки текущих, среднесрочных и перспективных прогнозов демографического состава населения административного района, города, области, Автономной Республики Крым и Украины; численности молодежи, которая заканчивает базовое и полное общеобразовательную школу; прогнозов численности высвобожденных рабочих, специалистов и безработных; численности других групп незанятых громадян.
Опрос работниками управлений (отделов) труда и социальной защиты населения, экономики, центров занятости, работников служб управления персоналом крупных и средних предприятий с целью определения текущей и среднесрочной потребности организаций в рабочих и специалистах в разрезе профессий, специальностей и уровней квалификации рекомендуется проводить на основе разработки балансовых расчетов дополнительной потребности организации в рабочих и специалистах с высшим образованием в разрезе профессий, специальностей и уровней квалификации и источников ее забезпечення.
Согласно действующему законодательству организации не обязаны осуществлять разработку указанных балансовых расчетов. Поэтому управление (отделы) труда и социальной защиты населения, экономики органов исполнительной власти, центры занятости должны устанавливать тесные контакты с организациями работодателей, районным (городским) ассоциацией предприятий различных форм собственности по вопросам профессионального обучения кадров на производстве, учебными заведениями, непосредственно с самими работодателями и убеждать их в целесообразности составления балансовых расчетов дополнительной потребности в рабочих и фахивцях.
При этом работники органов государственного управления в процессе совместной работы с работодателями должны, прежде всего, определять и способствовать удовлетворению за счет государственного заказа потребности предприятий в кадрах из тех профессий и специальностей, обеспечивающих радикальную структурную перестройку, повышение конкурентоспособности национальной економики.
Работа по определению потребности в рабочих и специалистах в организации в разрезе профессий, специальностей и уровней квалификации должна быть построена таким образом, чтобы работодатели чувствовали для себя экономическую выгоду от сотрудничества с органами государственного управления. Поскольку в плодотворного сотрудничества работодатели смогут сэкономить средства на профессиональное обучение персонала, за счет средств государственного бюджета получить выпускников из профессий и специальностей, пользующихся повышенным спросом на рынке праци.
В случае отказа организации в разработке указанных балансовых расчетов управления (отделы) труда и социальной защиты населения, экономики районных (городских) государственных администраций, центры занятости подготовку балансовых расчетов дополнительной потребности такой организации в рабочих и специалистах должны проводить по собственной инициативе самостоятельно на основе данных соответствующей статистической и оперативной отчетности, панельного обследования предприятия и т.п..

<- ГЛАВА 5. ПРОГНОЗИРОВАНИЕ И ПЛАНИРОВАНИЕ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА Прогнозирования профессиональной и квалификационной структуры рабочих в организации ->