Савченко В.А.. Управление развитием персонала (2002)

Прогнозирования профессиональной и квалификационной структуры рабочих в организации

Прогнозирования профессиональной и квалификационной структуры рабочих в организации основывается на данных прогнозов общей численности персонала, финансовых возможностей, по обеспечению дальнейшего развития персонала, конкурентоспособности организации, объемов инвестирования мероприятий НТП, реконструкции, внедрения новой техники и технологии.
Для определения численности персонала в организациях часто используют методологию планирования «от достигнутого уровня». В соответствии с этим подходом, численность рабочих в плановом периоде рассчитывается с учетом индекса роста объемов производства и индекса роста производительности труда [6].
Однако в данном случае есть опасность автоматического переноса недостатков в использовании рабочих в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнять анализом использования фонда рабочего времени рабочих. На основе анализа разрабатывается комплекс мер, направленных на более эффективное использование персонала. Это должно найти свое отражение в индексе роста производительности труда. Указанный анализ особенно необходим в тех случаях, когда стратегия управления персоналом предприятия ориентирована на экономию затрат и интенсивный путь развития виробництва.
Следующим методом определения численности работников на предприятии является метод, построенный на основе использования данных о времени трудового процесса. Он позволяет рассчитать численность рабочих на основе данных о времени, необходимом для выполнения производственной программы, полезный фонд времени 1 рабочего, коэффициента пересчета явочной численности в списочный [13].
Для расчета численности рабочих на предприятиях и используют также метод расчета по нормам обслуживания. Этот метод позволяет рассчитать численность работников в зависимости от количества машин, агрегатов и других объектов, обслуживаемых персоналом. Его применение предполагает учет коэффициента загрузки оборудования и коэффициента пересчета явочной численности рабочих в спискову.
Определения численности работников в организации в ряде случаев может осуществляться путем применения метода расчета по рабочим местам и нормативам численности работников. Указанный метод рассматривается как частный случай использования метода норм обслуживания. Это обусловлено тем, что необходимая численность рабочих в зависимости от количества рабочих мест и нормативы численности персонала устанавливают, исходя из норм обслуговування.
Численность рабочих по рабочим местам рассчитывается с учетом загруженности рабочих мест и коэффициента пересчета явочной численности работников в списочный. Время нормативы численности рабочих определяются путем деления общего объема работы на норму обслуговування.
Для расчета численности персонала используют и некоторые статистические методы. Их условно делят на две основные группы: стохастические методы и методы экспертных оценок. Наиболее часто применяются такие стохастические методы: расчет числовых характеристик, регрессионный анализ и корреляционный анализ [13].
Применение методов экспертных оценок осуществляется на основе использования опыта специалистов и руководителей. Эти методы подразделяются на простую оценку; расширенную оценку, включающую одноразовую и многоразовую экспертную оценку. При простой оценке потребность в рабочих оценивается руководителем структурного подразделения. Расширенная экспертная оценка проводится группой компетентных работников (экспертов). Для обеспечения объективности групповой оценки осуществляется многократная экспертная оценка, известная на практике как метод Дельфи.
После определения общей численности рабочих приступают к определению профессионального и квалификационного состава работников. Технология планирования профессионально-квалификационной структуры рабочих предусматривает:
организационно-методическое обеспечение планирования профессионально-квалификационной структуры работников;
создание надлежащей информационной базы;
анализ фактической профессионально-квалификационной структуры работников;
планирования численности рабочих по профессиям и уровням квалификации.
Прогнозирование изменений в профессионально-квалификационной структуре рабочих на предприятии проводится начиная с уровня цеха (самостоятельной участка), функциональных подразделений, потому что их руководители и специалисты имеют большую информированность и компетентность в определении нужной профессионально-квалификационной структуры персонала. К этой работе целесообразно привлекать экспертов или работников службы управления персоналом.
В организации для планирования профессионально-квалификационной структуры рабочих используют два подхода. Первый подход предусматривает определение общей численности рабочих цеха, а затем она распределяется в соответствии с существующей или прогнозируемой структурой по профессиям и уровням квалификации. Путем суммирования численности работников по профессиям и уровням квалификации по всем цехам рассчитывается численность работников по профессиям и уровням квалификации и соответствующая им профессионально-квалификационная структура рабочих пидприемства.
По этим подходом точность расчета зависит от правильности определения профессионально-квалификационной структуры в плановом периоди.
Второй подход предполагает расчет численности рабочих по каждой профессии и уровня квалификации, а затем путем суммирования определяется численность рабочих цеха, общая численность и профессионально-квалификационная структура работников предприятия. Однако в этом случае есть опасность того, что суммарная численность работников по профессиям и уровням квалификации (рассчитана по каждой из них на основе своей методики), не будет соответствовать общей численности рабочих цеха, предприятия, рассчитываются укрупненным способом, причем различия могут быть весьма значительными .
Выделяют три метода расчета профессионального состава рабочих [6]. Первый из них построен на использовании метода экстраполяции: сравнения профессионально-квалификационной структуры работников организации за долгое время (ряд лет), установление тенденций изменения указанной структуры и распространение этих тенденций на плановый период.
Как показывает практика, профессионально-квалификационная структура рабочих на организации достаточно стабильная, заметные изменения проявляются лишь за длительный период (3-5 лет). Вместе с тем, метод экстраполяции профессионально-квалификационной структуры рабочих в «чистом» виде не оправдан на уровне предприятия, работающего в рыночных условиях. Рассчитанную с использованием этого метода профессионально-квалификационную структуру рабочих следует скорректировать с учетом внедрения новой техники, ожидаемой перестройки производства, изменения в выпуске продукции или оказании услуг под влиянием конъюнктуры ринку.
Второй метод расчета плановой структуры рабочих по профессиям и уровням квалификации построен на анализе изменений уровней производительности труда по профессионально-квалификационным группам. Предпосылкой применения данного метода расчета плановой профессионально-квалификационной структуры рабочих является проведение учета изменения уровня производительности труда не в целом по всем рабочим цеха и предприятия, а рабочим в разрезе профессий. Рост производительности труда сопровождается высвобождением избыточной численности персонала, а отсюда и изменением удельного веса рабочих данной профессии в общей численности работников цеха, пидприемства.
Большое значение имеет анализ эффективности использования персонала, поскольку увеличение потребности в новых рабочих часто может быть компенсировано более рациональным использованием имеющегося фонда рабочего времени, состояния использования рабочих по уровню квалификации. С этой целью применяются данные фотографии рабочего времени рабочих или самофотографии.
При прогнозировании профессиональной структуры рабочих в организации можно использовать аппарат марковских процессов. В основе этого метода лежит оценка вероятности межпрофессиональных переходов из причин текучести кадров (включая возврат в прежнюю группу после увольнения) и экстраполяция тенденций, сложившихся на прогнозируемый период. Наиболее просто оценки вероятности переходов в марковской модели можно получить как частнисть соответствующих переходов. Между тем для этого необходимо иметь репрезентативную информацию о смене профессии рабочими или возвращения их в прежнюю группу с указанием адреса «выбытия» и адреса «прибытие» по каждому случаю. Получение такого рода информации достаточно трудоемкой задачей [6].
Преодолеть указанные трудности удается, если расчет марковской матрицы переходов осуществлять на основе данных об изменении удельных весов профессиональных групп из причин внешней и внутренней заводской текучести рабочих. Чтобы получить такие данные, нужно сравнить профессиональную структуру рабочих прежних и новых для них рабочих мест. При использовании данного метода целесообразно придерживаться такого требования: выявлены тенденции направленности и интенсивности профессионального движения рабочих в организации должны быть в определенной мере стабильными и инерционными, который устанавливается соответствующим предварительным анализом.

<- Расчет текущей, среднесрочной и перспективной потребности организации в персонале Общая потребность в специалистах - это вся численность специалистов ораганизации, ->