Савченко В.А.. Управление развитием персонала (2002)

Управления производственной адаптацией - это целенаправленное воздействие на факторы,

Управления производственной адаптацией - это целенаправленное воздействие на факторы, определяющие успешность ее прохождения, оптимизацию сроков овладения работником профессионального мастерства и вхождения его в трудовой коллектив пидприемства.
Эффективность производственной адаптации работника в значительной степени зависит от качества профориентационной работы. Так, профадаптацию взаимосвязана с профконсультация и профессиональным отбором. В процессе профотбора может быть установлено, что уровень и структура профессиональной пригодности кандидата на вакантную должность не по всем позициям соответствует абсолютной или относительной пригодности. В данном случае задачей профадаптацию становится развитие отсутствующих качеств (подвергающихся формированию) путем тренировки их на рабочем месте, выработка индивидуального стиля дияльности.
Успешность производственной адаптации в решающей степени определяется проработанность организационного механизма приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Управление этим процессом предполагает определение структурного подразделения, на которого будут возложены функции управления производственной адаптацией, разработки технологии процесса управления и информационного обеспечения этого процесу.
Осуществление функций производственной адаптации работников может быть возложена на самостоятельное структурное подразделение службы управления персоналом на крупном предприятии или на отдельных работников отдела кадров на средних предприятиях, или на руководителя малого пидприемства.
Наиболее перспективным и доступным для большинства предприятий по организации работы с производственной адаптации работников является таким подход, при котором непосредственное организаторская и воспитательная работа с новичками в основном ведется на уровне первичного и цехового коллективов. Вместе служба управления персоналом (структурное подразделение по производственной адаптации) осуществляет методическое руководство указанной деятельностью, обобщает передовой опыт развития молодых рабочих и фахивцив.
В условиях современного производства повышается значение профадаптацию на этапах овладения работником профессионального мастерства и его вхождения в трудовой коллектив. Подготовка в учебных заведениях носит преимущественно теоретический характер, приобретенные умения и навыки недостаточны еще для успешной деятельности. Поэтому выпускники учебных заведений становятся квалифицированными работниками непосредственно на рабочем месте после окончания производственной адаптации.
Профадаптацию предполагает выяснение планов молодых рабочих и специалистов на будущее, установка за ними наблюдение с целью устранения причин, мешающих им овладеть профессией. Для этого в организациях вводят карту контроля за адаптацией. В эту карту заносятся социально-демографические данные работника, отмечаются факторы, вызывающие удовлетворение или неудовлетворение работой течение первого года работы, планы на будущее. Карты заполняются через 3, 6 и 12 месяцев и сдаются в структурного подразделения производственной адаптации для анализа, результаты его докладываются руководителям структурных подразделений и руководителю организации.
Информация об осложнениях в овладении профессиональным мастерством молодым рабочим или специалистом и мероприятиях по их устранению, содержащейся в карте контроля за адаптацией, предназначен для проверки правильности оценки прогнозов профессиональной пригодности принятых на работу сотрудников, при проведении аттестации персонала, планировании трудовой карьеры работников .
Ключевую роль в проведении профадаптацийнои работы с молодыми работниками играют руководители производственных коллективов. Эффективность такой работы решающим образом зависит от социально-педагогической компетенции руководителей, уровень которой в некоторых руководителей низкий. Поэтому ситуация вряд ли изменится к лучшему до тех пор, пока мастера, начальники участков, смен, цехов не овладеют социально-педагогическими технологиями, обеспечивающими высокую эффективность профессиональной адаптации [2].
Важную роль в привлечении выпускников учебных заведений к традициям трудовых коллективов, их профессионально-квалификационном продвижении должно играть трудовое наставничество. Руководители организаций должны принимать меры по повышению экономической заинтересованности трудовых коллективов в производственной адаптации молодых рабочих и специалистов. При работе по наставниками следуют принципам добровольности, материального и морального зацикавлености.
Между наставником и молодым работником могут заключаться товарищеские соглашения, по которым наставник обязуется контролировать повышение профессионального уровня питомца, способствовать развитию, трудовому и экономическому воспитанию. В соглашениях для наставников предусматривается соответствующая система морального поощрения (присвоение звания «Лучший наставник» и т. п.). В системах материального поощрения устанавливается выплата премий наставникам за высокопроизводительный труд их подопечных за первый, второй и третий год работы, повышается коэффициент трудового участия, учитываются показатели трудовой деятельности воспитанников при установлении надбавок работникам за высокое профессиональное майстернисть.
Одновременно целесообразно повышать заинтересованность молодых рабочих и специалистов в успешном прохождении ими производственной адаптации. В этой связи в системе профессионально-квалификационного продвижения молодежи предусматриваются условия, побуждающие ее перенимать производственный опыт работы наставников, непрерывно повышать свой уровень профессионального мастерства, активно участвовать в жизни трудового колективу.
Наставничество проводится в двух формах. Индивидуальная форма предусматривает закрепление за одним рабочим одного или двух подопечных. При коллективной форме устанавливается шефство бригады над своими новичками. Отличие этой формы от предыдущей заключается в том, что здесь производственная адаптация происходит под контролем коллектива, в общении с товарищами по бригаде на примере передовых рабочих. Коллективная форма наставничества имеет особое значение в условиях распространения бригадной формы организации праци.
Наставник должен иметь доброжелательный характер. Работникам, которым трудно работать с людьми, не следует поручать наставничество. Большинство молодежи хотят иметь наставника в возрасте 30-39 и 40-44 года. Поэтому не следует поручать наставничество лицам старше 45 лет. Уменьшение возрастного барьера способствует более доверительному общению. Развитие наставничества отражается в коллективных договорах, планах социального развития организации.
Адаптация молодых специалистов может осуществляться в течение трех лет подготовки по программам профессионального обучения организации. Процесс адаптации может фиксироваться службой управления персоналом в трудовом паспорте молодого специалиста. Он содержит следующие разделы: основные сведения о молодого специалиста; план стажировки; программа индивидуального трехлетнего обучения; рационализаторское и изобретательская деятельность, участие в работе научно-технических обществ, научных семинаров, участие в общественной работе совета молодых специалистов; предложения и просьбы, выводы по работе молодого специалиста и предложения по его профессиональному росту [5].
Программа профессионального обучения разрабатывается с участием молодого специалиста, руководителя структурного подразделения и работника службы управления персонала, отвечающего за проведение производственной адаптации. На практике производственная адаптация, как правило, завершается по истечении трех лет работы молодого специалиста. Служба управления персоналом в установленном порядке предоставляет аттестационной комиссии соответствующие материалы, по которым комиссия делает отметку о профессиональный и творческий дальнейшее развитие молодого фахивця.
Для контроля за производственной адаптацией молодых специалистов в организации может вводиться годичную стажировку. Оно обеспечивает переход молодого специалиста от учебной к производственной деятельности, приобретения им необходимых трудовых навыков и умений. При этом программы стажировки на рабочем месте целесообразно увязывать с учебными планами подготовки специалистов в высших учебных закладах.
Индивидуальные программы летнего стажировки молодых специалистов строятся так, чтобы изучение отдельных прикладных разделов, организации, техники и управления производством осуществлялось в основном на рабочем месте. Это уменьшает количество часов в учебных планах высших учебных заведений на узкоспециализированные дисциплины, при одновременном расширении объемов часов из фундаментальных дисциплин, расширяют научный кругозор специалистов. Уровень стажировки молодых специалистов зависит от подбора руководителя стажировки. Консультантами должны назначаться специалисты, руководители структурных подразделений, которые имеют достаточный опыт практической работы, способности к работе наставника. Согласно программами стажировки организации консультант совместно с подшефным молодым специалистом разрабатывают индивидуальные планы, контролируют ход их виконання.
Стажеры готовят рефераты и защищают их при подведении итогов на советах молодых специалистов или на специально созданных для этого комиссиях. В их состав включают руководителя структурного подразделения, консультанта, специалистов службы управления персоналом, в частности работника подразделения производственной адаптации. На малых предприятиях указанную работу может осуществлять консультант вместе с владельцем пидприемства.
На заседании комиссии консультанты характеризуют деловые и личные качества молодых специалистов, определяют степень их соответствия требованиям, которые предъявляет занимаемая ими должность, выражают соображения по поводу использования молодого специалиста на занимаемой должности, его квалификационного продвижения или зачисление в резерв на руководящую должность. Во время стажировки применяется метод постепенного усложнения задач, выполняемых молодым специалистом, разрабатываются мероприятия по адаптации работников к нововведениям.

<- В самом общем виде адаптация ( лат. adapto - приспосабливаю ) - процесс приспособления ГЛАВА 9. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК МЕТОД ЕГО ОЦЕНКИ И РАЗВИТИЯ ->