Савченко В.А.. Управление развитием персонала (2002)

Повышения объективности результатов аттестации персонала требует проведения ее

Повышения объективности результатов аттестации персонала требует проведения ее не как одноразовую периодическую процедуру, а на протяжении всего межаттестационный период, включая сам аттестационный период. В организациях с современным менеджментом персонала в центре аттестационного процесса находится аттестационная собеседование руководителя с сотрудником, который подлежит аттестации. В процессе этой беседы происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка указанной работы как руководителем, так и самим работником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу [15].
Аттестационная собеседование имеет большое значение в аттестации персонала, поэтому она требует тщательной подготовки от работника, подлежащего аттестации, его руководителя и от специалистов службы управления персоналом. Организации по современным менеджментом персонала специально обучают своих работников как необходимо осуществлять аттестационную спивбесиду.
Руководитель должен направлять аттестационное собеседование на положительный, ориентированный на самосовершенствование диалог с подчиненным работником. Выделяя положительные результаты в работе работника и обсуждая с ним перспективы его развития, руководитель ориентирует работника на более эффективную трудовую деятельность. При совместной разработке с подчиненным работником дальнейшего плана действий по развитию работника, руководитель должен приводить своему подчиненному примеры достижений и недостатков в работе, демонстрируя при этом свою заинтересованность в их устранении работником, который подлежит атестации.
По мнению Шекшня С. В., для успешного проведения аттестационной собеседования руководитель должен тщательно подготовиться к нему. Основными элементами подготовки является проведение обоснованной на фактах трудовой деятельности оценки работника с учетом требований должностной инструкции, квалификационной карты, карты компетенции и индивидуального плана развития работника за прошедший период, подготовка плана развития работника на следующий аттестационный период.
Подготовка к собеседованию работника, подлежащего аттестации, заключается в оценке им собственной работы за истекший период (с использованием методов оценки, предусмотренных аттестационной процедурой), составлении плана работы на следующий аттестационный период, а также формировании перечня вопросов, которые работник желает задать руководителю во время спивбесиди.
Одним из результатов аттестационной собеседования является утверждение личного плана подчиненного работника на следующий аттестационный период. Главное назначение этого плана - это разработка конкретных мероприятий по повышению эффективности работы работника, обеспечения дальнейшего его профессионального развития. Существует несколько форм таких планов, хотя наиболее распространенными являются индивидуальный план развития и личные цели [15].
Индивидуальный план развития специалиста или руководителя содержит оценку работника аттестационной комиссией, самооценку работника в соответствии занимаемой им должности, его видение того, как он мог бы улучшить результаты своей профессиональной деятельности и мероприятия, которые должны помочь работнику в его дальнейшем развитии. Эти меры могут включать пункты индивидуального профессионального обучения, развития его трудовой карьеры, профессионально-квалификационного продвижения в организации, зачисление в резерв руководителей т.д. (рис. 9.2).

<- Иногда аттестацию персонала называют просто оценке работников. Время в юридической Аттестация персонала основывается на соответствующей нормативно-правовой и методической ->