Савченко В.А.. Управление развитием персонала (2002)

В странах с развитой рыночной экономикой системы аттестации работников носят разные

В странах с развитой рыночной экономикой системы аттестации работников носят разные названия: «летняя аттестация государственных служащих», «оценка результатов деятельности», «оценка служащих с точки зрения достижения намеченных целей» и т. д. При этом системы аттестации включают следующие элементы: регулярные собеседования, оценка достигнутых результатов, подведения годовых итогов работы, аттестацию за год, управление выбором целей, определение задач и прочее. [13].
В процессе подготовки к проведению аттестаций персонала большое внимание уделяется созданию «моделей» специалистов и руководителей. Как правило, их основу составляет «харазматична теория». Согласно этой теории конкретную должность может занять только тот человек, который имеет определенный набор черт. Выделение качеств - критериев, необходимых для успешной профессиональной деятельности, было и остается объектом изучения многих представителей современных зарубежных школ и научных напрямив.
Аттестации и оценке персонала в зарубежных странах сопутствующая жесткая регламентация и формализация всех этапов и процедур, и прежде всего самих оценочных форм, которые обеспечены детальными инструктивными материалами [8]. Службы управления персоналом контролируют реализацию общих принципов проведения аттестации и оценки персонала на практици.
Например, на государственной службе в Англии процесс аттестации тесно связан с заполнением отчетной анкеты, состоящей из восьми печатных страниц. Анкета содержит следующие части:
- Личные данные (имя, фамилию и т. п.);
- Цель и описание работы за прошлый год;
- Описание работы на следующий год;
- Предложения по повышению уровня квалификации;
- Намерения или предложения относительно служебного перевода;
- Мнение работника, подлежащего аттестации, о готовящемся на него отчет и если он желает - о лице, подготовила этот отчет;
- Детализация и оценка личных качеств;
- Оценка возможностей служебного роста;
- Мнение лица, утверждает отчет, о аттестуемого, и об отчете о нем;
- Подтверждение работника, который контролирует аттестацию, аттестация прошла в соответствии с установленными правил.
В США используются также различные методы аттестации персонала. Один из наиболее распространенных методов состоит в оценке государственных служащих по 15 критериям с комбинацией цифровых и текстовых шкал. Каждый из используемых пятнадцати элементов имеет пять ступенив.
После оценки по отдельным критериям непосредственный руководитель оценивает работу служащего (удовлетворительно, достаточно удовлетворительно или неудовлетворительно), затем высший руководитель и, наконец, - организованная для определенной сферы государственной службы комиссия. В завершение определяется итоговая оценка. Такая аттестация происходит один раз в год и работник, подлежащий аттестации, подписывает летнюю оценку. Этим он подтверждает факт ознакомления с ее змистом.
Недовольство современными компаниями традиционными методами аттестации персонала обусловила поиск ими новых подходов к оценке работников. Выделяют следующие направления в развитии нетрадиционных методов аттестации персонала [15].
Во-первых, новые методы аттестации персонала рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе. Так, некоторые компании, широко применяют метод проектных временных коллективов, проводят аттестацию его членов по завершении проекта, а не регулярно через определенный период времени (раз в год).
Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и группы работников осуществляется с учетом производственных результатов как структурного подразделения, так и организации в цилому.
В-третьих, во внимание принимаются не только эффективное выполнение нынешних функций работника, но и его способность к профессиональному развитию и овладения новыми знаниями, умениями и практическими навичками.
В последнее время получил распространение такой нестандартный метод оценки персонала, как «360о аттестация». При аттестации «360о аттестация» работник оценивается своим руководителем, коллегами равными по рангу и подчиненными руководителя. Конкретные механизмы аттестации персонала могут быть различными (все работника заполняют одну и ту же аттестационную форму, каждая категория персонала заполняет свою отдельную аттестационную форму, аттестация коллегами равными по рангу и подчиненными работниками осуществляется с помощью компьютера и т.д.), но суть данного метода достаточно четко отражена в его названии, а именно - получение всесторонней оценки работника со стороны работников организации.
К недостаткам нетрадиционных методов аттестации персонала следует отнести то обстоятельство, что расширение состава работников, которые оценивают тех, кто проходит аттестацию, может стать причиной конфликтов между работником, его коллегами или подчиненными, связанных с его реакцией на оценку деловых и личных качеств. Поэтому эти методы аттестации персонала при их применении к отечественных организациях должны быть тщательно продуманы специалистами службы управления персоналом с таким расчетом, чтобы они были адекватно восприняты всеми работниками организации, не ухудшали социально-психологический климат в трудовом колективи.
В процессе проведения аттестации персонала на зарубежных предприятиях широко распространение получило применение психологических методов оценки. Психологические методы оценки представляют собой своеобразную разновидность нетрадиционных методов аттестации персонала [15].
Практические психологи, профконсультанты службы управления персоналом организации с помощью специальных тестов, собеседований, практических занятий, деловых игр оценивают наличие и степень развития у работника профессионально важных качеств, необходимых для успешной работы на конкретной должности. В отличие от традиционной аттестации персонала в данном случае оцениваются не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а трудовой потенциал работника, его психофизиологические и социально-психологические особливости.
Психологические методы аттестации персонала позволяют достичь достаточно высокой степени точности и детализации деловой оценки работника. Вместе с тем они требуют значительных затрат средств, особенно для малых и средних предприятий, связанных с необходимостью привлечения внешних практических психологов и профконсультантов. Это ограничивает сферу их применения преимущественно крупными пидприемствами.
Для проведения аттестации персонала целесообразно использовать практические и прогностические методы оценки работников. Крупные зарубежные компании создают специальные программы оценки потенциала своих сотрудников с помощью психологических методов. Эти программы реализуются центрами оценки персонала. Однако при использовании различных тестов в целях проведения аттестации персонала необходимо учитывать их недосконалисть.
Разработанные в настоящее время тесты дают представление лишь об отдельных психофизиологические и социально-психологические особенности человека. Они не дают возможности осуществить оценку личности в целом. На основе применения одного или двух тестов нельзя сделать исчерпывающий вывод о профессиональной пригодности специалиста или руководителя занимаемой им должности. Поэтому психологические оценки работников в процессе аттестации персонала должны дополнять экспертные оценки. При этом желаемый совпадение их результатив.
Тесты должны корректировать оценку качеств и способностей работника, проходит аттестацию, полученных с помощью практических методов оценки. Это прежде всего касается результатов оценки, сложившихся в процессе собеседования руководителя с сотрудником, анализа автобиографических данных и характеристик предыдущих аттестаций и т.д..

<- Эффективность аттестации персонала повышается при обеспечении тесной взаимосвязи Глава 10. ПЛАНИРОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ ->