Савченко В.А.. Управление развитием персонала (2002)

Важным направлением управления развитием персонала является планирование карьеры

Важным направлением управления развитием персонала является планирование карьеры работника, его движение по квалификационным или служебным уровням управления по определенной схеме (модели). Планирование карьеры работника в организации выступает альтернативой стихийным перемещением персоналу.
Термин «карьера» (от франц. Carriere и итал. Сarriera - бег) в общем смысле означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и другой деятельности. Термин «карьера» иногда подают в одном ряду с термином «карьеризм», который трактуют как погоню за успехом, вызванную стремлением к личному благополучию. Негативного содержания этим терминам предоставляет толкование термина «карьерист». Карьерист - это человек, который ставит заботу о своей карьере и личные успехи выше интересов общественного дела [13].
Однако чрезмерное акцентирование внимания на стереотипе «осуждение личных успехов» не способствует исследованию реальных проблем карьеры, поиска эффективных механизмов ее управления, планированию, развитию персоналу.
Термин «карьера» социологией и управлением рассматриваются не только в общем, но и в узком смысле. В узком смысле под карьерой рассматривают совокупность рабочих мест, которые занимает работник, определенных по ранговой шкалою.
Поскольку важнейшей сферой деятельности является трудовая деятельность, а трудовая мобильность выступает одним из главных видов социальной мобильности, то логично именно во взаимодействии с процессом трудовой мобильности рассматривать суть трудовой карьеры [9]. Во трудовой карьерой подразумевается индивидуальная последовательность изменений труда личности, обусловленная с изменением его положения на вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест, должностей [11].
Трудовая карьера является более широким понятием по сравнению с такими терминами, как деловая карьера или профессионально-квалификационное продвижение. М. П. Лукашевич деловую карьеру рассматривает как подвид трудовой карьеры, который распространяется на продвижение и достижение успеха в специфических видах трудовой деятельности - бизнесе, коммерции, то есть в тех видах экономической деятельности, которые приносят прибыль, доход или другие личностные выгоды [9, 10].
Карьера работника можно рассматривать с позиции ретроспективного подхода и в данном случае говорить о трудовую биографию личности. Одновременно к карьере работника, поскольку она также направлена ​​в будущее, целесообразно подходить с позиции планового подхода. Это позволяет службе управления персоналом предусматривать рациональные перемещения персонала и тем самым способствовать развитию каждого отдельного працивника.
При планировании трудовой карьеры необходимо исходить не только из стратегии управления организацией, но и учитывать приоритеты работников, их жизненные цели, ценностные ориентации тощо.
Цели карьеры заключаются в том, чтобы [15]:
профессия или занимаемая должность соответствовали самооценке и поэтому приносили моральное удовлетворение работнику;
работа находилась в местности, природные условия которой положительно влияли бы на состояние здоровья и позволяли организовывать надлежащий отдых;
условия работы усиливали бы трудовую мотивацию и развивали способности работника;
работа носила творческий характер и позволяла достичь определенной степени независимости;
работа хорошо оплачивалась и была бы возможность получать дополнительные доходы;
работа позволяла активно продолжать обучение, заниматься общественной работой и семейными справами.
Трудовая карьера в значительной степени зависит от потенциальных возможностей работника, наклонов, профессиональных интересов, его способностей. На карьеру работника существенно влияет организация работы по профориентации, выбор и начало трудовой деятельности, уровень профессиональной подготовки, мотивация, состояние здоровья и т. п. На перспективу карьеры работника ощутимое влияние оказывает структура управления организации, социальные иерархии, система производственной адаптации, социально-психологический климат в трудовом коллективе и другие фактори.
По мнению Е. В. Маслова, трудовая карьера работника может быть стабильной, если длительное время его деятельность проходит в рамках одной должности (рабочего места одного социального ранга), и динамической, связанной с частой сменой рабочих мест или должностей [11 ]. В то же время динамичную трудовую карьеру зависимости от направленности переходов работника подразделяют на горизонтальную - без переходов личности между рабочими местами (должностям) различных социальных рангов и вертикальную - переход работника на рабочие места (должности) более высоких социальных рангив.
Горизонтальный тип карьеры работника означает его продвижение в квалификационном плане до признания его как профессионала в своем деле, делает профессию или специальность престижной и привлекательной, рассматривается окружающими как успех в определенной сфере трудовой деятельности, жизни. Примером такой карьеры может быть трудовой путь преподавателя высшего учебного заведения от ассистента до профессора кафедри.
Вертикальный тип карьеры предполагает переход работника в другие категории персонала, продвижения специалистов на должности руководителей. Этот тип можно подразделить на восходящую карьеру (постоянное продвижение работника вверх по служебной лестнице рабочих мест или должностей) и на нисходящую трудовую карьеру. Таким образом, карьера работника может включать периоды подъемов и спадов. Примером нисходящей карьеры является освобождение руководителя структурного подразделения предприятия и переход его на должность специалиста, что требует более низкого уровня квалификации.
Зависимости от того, сколько рабочих мест работник менял в течение своей трудовой деятельности за 3, 10 или 20 лет, карьера классифицируется как нормальная или стремительная. Среди исследователей широкое распространение получил подход, согласно которому выделяют карьеру профессиональную и внутрішньоорганізаційну.
Профессиональная карьера - это становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле, которое происходит в течение всей трудовой жизни работника. Она может реализовываться на различных предприятиях [11].
Время Е. В. Маслов во внутриорганизационной карьерой подразумевает последовательную смену стадий развития карьеры, продвижение работника в профессиональном и должностном плане в пределах одного предприятия. При таком подходе горизонтальный и вертикальный типы карьеры относятся к внутриорганизационного вида трудовой карьеры.
Трудовая карьера работника в организации реализуется не только по вертикальным или горизонтальным направлениям. Она может проявляться в проникновении внутрь конуса - центростремительное движение, не находит официального закрепления в структуре управления и штатном расписании [7]. Такой тип карьеры называется центростремительной, ее признаками являются приближение работника непосредственно к руководителю организации, приглашение работника на важные, часто недоступны для других производственные совещания, выполнения сложных поручений руководства, доступ к конфиденциальной информации тощо.
Трудовая карьера также распределяется на такие типы, как нестабильная трудовая карьера и прекращена трудовая карьера. Последний тип характеризуется пребыванием личности в состоянии безработицы, переходом ее к категории экономически неактивного населения или выходом работника на пенсию.
Управление развитием персонала должна учитывать этапы карьеры работника, отражающих различные его потребности. Выделяют следующие этапы карьеры: предварительный, становления, продвижения, сохранения, завершения и пенсионный (табл. 12.1).

<- Глава 12. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРЫ И работа с кадровым резервом Отечественный и зарубежный опыт показывает, что эффективной мерой управления трудовой ->