Савченко В.А.. Управление развитием персонала (2002)

Планирование и развитие карьеры специалистов и руководителей становятся одной из

Планирование и развитие карьеры специалистов и руководителей становятся одной из важных сфер управления персоналом. Планирование карьеры специалистов и руководителей заключается в определении целей их развития в организации и обоснование реальных путей, ведущих к достижению намеченной цели. Как правило, в современной организации есть стандартные карьерные лестницы, ведущие к должности генерального директора, его заместителей и других высших руководителей [17].
Под развитием карьеры специалиста понимаются те действия, что он осуществляет для выполнения индивидуального плана развития. Планирование и контроль за развитием трудовой карьеры специалиста требует от него и организации дополнительного времени и соответствующих ресурсов, но эти усилия оправданы, поскольку они предоставляют существенные преимущества самом специалисту и организации.
Планирование службой управления персонала трудовой карьеры специалиста способствует повышению уровня его удовлетворенности работой, дает возможность более целенаправленно осуществлять развитие работника, своевременно проходить профессиональное обучение и тем самым повышать свою конкурентоспособность на рынке труда. Компания в результате планирования трудовой карьеры специалиста получает работника, который связывает свою трудовую деятельность с организацией. Это позволяет снизить уровень текучести кадров среди специалистов, своевременно обеспечивать потребность в высококвалифицированных працивниках.
Перемещения специалистов в организации может проходить в форме изменения должности в пределах примерно одинакового уровня. Перемещение может произойти в форме зачисления в резерв. В случае успешного пребывания специалиста в резерве его перемещения может приобрести форму продвижения на более высокую должность. В случае ненадлежащего исполнения специалистом своих обязанностей его продвижение может приобрести форму смещения с должности (назначение на менее ответственную должность) или форму оставления должности вследствие звильнення.
Продвижение работника сначала как специалиста, а потом как руководителя может быть:
горизонтальным, когда работник развивается как специалист, последовательно повышая и углубляя знания по избранной специальности и продвигаясь по одной квалификационной категории в другую, от одной должности, по данной профессии, к более сложной [11];
вертикальным - продвижение работника по иерархии должностей функциональных или линейных руководителей организации;
комбинированным - сначала трудовой карьеры работник формируется как высококвалифицированный специалист по горизонтальным направлением, а затем его карьера приобретает вертикального направления (специалист становится функциональным или линейным руководителем структурного подразделения организации).
Одной из самых распространенных моделей управления этим процессом стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры [17]. Эта модель предполагает сотрудничество трех сторон - специалиста, его непосредственного руководителя и службы управления персоналом организации. На специалиста возлагается ответственность за планирование и развитие своей трудовой карьеры. В то же время руководитель играет роль наставника специалиста в его развитии. Служба управления персоналом выступает как консультант и одновременно выполняет функции регулирования и контроля за ходом реализации трудовой карьеры фахивця.
Модель партнерства по планированию и развитию карьеры специалистов ставит задачи своевременного обеспечения дополнительной потребности организации в высококвалифицированных работниках, закрепления специалистов в компании, повышения эффективности использования трудового и образовательного потенциала персоналу.
Важной составляющей модели партнерства оценка достигнутых результатов по развитию трудовой карьеры специалиста. С этой целью периодически (как правило один раз в год) происходит обсуждение работником с непосредственным руководителем и работником службы управления персоналом состояния выполнения индивидуального плана развития, плана реализации трудовой карьеры. Результатом обсуждения должно быть скорректирован план дальнейшего профессионально-квалификационного продвижения фахивця.
Эффективность управления трудовой карьерой специалиста выражается в уменьшении текучести кадров среди работников, участвующих в планировании и развитии своей карьеры; продвижении специалистов по горизонтали и вертикали; увеличении процентах тех, кто участвует в планировании и развитии своей карьеры, среди зачисленных в резерв руководителей на важные должности в организации. Для определения эффективности управления планирования и развития карьеры специалистов в организации могут проводиться специальные социологические дослидження.
Планирование и развитие карьеры специалиста в организации осуществляется на основании:
разработки четких требований к специалисту как условия его профессионально-квалификационного продвижения (стаж работы по специальности, в занимаемой должности, уровень профессиональной подготовки, наличие ученой степени или звания, прохождении повышения квалификации или профессиональной переподготовки и т.п.);
обоснование направлений продвижения (по горизонтали, вертикали, комбинированное), в том числе и типовых вариантов;
соблюдения принципов планомерности и последовательности в профессионально-квалификационном продвижении;
информированности специалистов и их активного участия в решении вопросов планирования собственной трудовой карьеры;
объективной оценки результатов трудовой деятельности специалистов, определения соответствия их профессиональных, деловых и личных качеств занимаемой должности, выделения перспективных работников и включение их в резерв руководителей. Указанная работа должна осуществляться по результатам производственной адаптации молодых специалистов, периодических и текущих аттестаций работников как составной части управления развитием персоналу.
А. Я. Кибанов выделяет пять таких этапов системы служебно-профессионального продвижения линейных руководителей в организации: работа со студентами старших курсов вузов, работа с молодыми специалистами, работа с линейными руководителями нижнего звена управления, работа с линейными руководителями среднего звена управления, работа с линейными руководителями высшего звена управления [16].
Планирование трудовой карьеры руководителей в организации начинается с обучения специалистов в системе повышения квалификации и переподготовки кадров. Различают подготовку новых руководителей и повышение квалификации имеющихся руководителей. Обучение новых руководителей происходит путем получения специалистами новых знаний, умений и навыков по профессии керивника.
Одновременно повышение квалификации руководителей среднего и высшего уровней управления осуществляется с целью расширения и углубления знаний, умений и навыков руководителей до такой степени, что соответствует современным требованиям рыночной экономики. Поэтому в формировании руководителей выделяют следующие этапы (рис. 12.3).

<- Отечественный и зарубежный опыт показывает, что эффективной мерой управления трудовой Назначение руководителя организации или структурного подразделения, продвижения ->