Савченко В.А.. Управление развитием персонала (2002)

Важными направлениями прогнозирования и планирования социального развития персонала

Важными направлениями прогнозирования и планирования социального развития персонала на разных уровнях управления является совершенствование его социальной структуры и квалификационного состава работников. Непосредственно в организации назначением этого подразделения заключается в определении системы мер по постепенному преодолению существенных различий между различными социальными группами работников с целью их сближения по характеру и содержанию труда и обеспечение на этой основе большей социальной однородности и справедливости.
Основными направлениями социального развития персонала в организации является преодоление существенных различий между умственным и физическим трудом, постепенное вытеснение и ликвидация тяжелой ручной и неквалифицированного труда. Поэтому меры этого подразделения плана социального развития трудового коллектива разрабатываются в тесной взаимосвязи с разделами плана по техническому развитию и организации производства, по труду и персоналу.
Социальная структура персонала характеризует трудовой коллектив организации как совокупность общественных групп, которые классифицируются по содержанию труда, уровнем образования и квалификации, профессиональным составом, стажем работы, полу, возрасту, национальности, принадлежности к общественным организациям и партиям, семейным положением, направлением мотивации, уровнем жизни и статусом зайнятости.
Источниками информации для анализа и планирования социальной структуры персонала в организации: данные учета качеств личного состава руководителей, профессионалов, специалистов, технических исполнителей и рабочих, материалы производственной адаптации и аттестации персонала; профессионального обучения работников; приказы по кадровым вопросам; результаты специальных социологических исследований и т. п.
Для получения достоверных данных о социальной структуре персонала наиболее подходит учет качеств личного состава работников поскольку они содержат информацию, что подтверждается следующими документами: паспорт, копия документов об образовании, трудовая книжка, список научных трудов, свидетельство о браке и т.д.. Однако они не содержат ряд важных социальных показателей, заставляет привлекать социологические методы исследований [5].
Социальная структура трудового коллектива организации может быть классифицирована по следующим признакам (см. рис. 13.2):
Руководитель организации, работники службы управления персоналом должны располагать максимально возможный объем информации для разработки стратегических решений по совершенствованию социальной структуры трудового коллектива и планирования профессионального и квалификационного состава працивникив.
Различают профессиональный и квалификационный разделение труда. Эти понятия находятся в тесной взаимосвязи. Первое из них отражает распределение работников по роду деятельности, а второе показывает их распределение в зависимости от степени овладения работниками теоретическими знаниями, умениями и навыками в пределах профессии (специальности). Внедрение новейших достижений науки и техники, дальнейшее развитие рыночных отношений вызывают существенное влияние на содержание и характер труда работников, обусловливают сдвиги в профессионально-квалификационном составе персоналу.
Изменения в средствах труда работников сопровождаются появлением новых, неизвестных ранее профессий, качественными изменениями одних и отмиранием других. Научно-технический прогресс обусловливает ликвидацию узкой специализации многих профессий, приводит к увеличению численности работников более высокой квалификации. При этом в процессе труда возрастает роль специальных знаний и умений, уменьшается удельный вес операций, требующих тяжелого физического и неквалифицированного труда, повышается значение творческих элементов и активного мислення.
Экономический кризис 1990-1999 годов способствовала сохранению, а в ряде случаев и увеличению значительной доли тяжелой ручной малоквалифицированного и неквалифицированного труда в отраслях экономики. Сейчас она особенно велика на вспомогательных погрузочно-разгрузочных работах на предприятиях транспорта и торговли, в некоторых добывающих отраслях промышленности, строительства и сельском господарстви.
Поэтому одной из важнейших задач планирования социального развития персонала является сокращение, а в дальнейшем вытеснение тяжелой ручной работы на основе комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, профессиональной переподготовки высвобождаемых работников и их профессионально-квалификационного продвижения на производстве. Именно повышение уровня квалификации и прогрессивные изменения в профессиональной структуре персонала должны рассматриваться службой управления персоналом как одни из основных направлений совершенствования социальной структуры трудового колективу.
Планирование социального развития персонала в организации должно осуществляться с учетом оценки воздействия и характера социальных изменений вследствие внедрения новой техники, технологий, организации производства и дальнейшего развития рыночных отношений. При этом необходимо предусматривать мероприятия по нейтрализации и последующим устранением негативного влияния научно-технического прогресса и рыночных отношений на социальное развитие працивникив.
Актуальность этих проблем приобретает особое значение для настоящего времени, когда наблюдается массовое использование выпускников высших и профессионально-технических учебных заведений на работах, не требующих их высокого уровня квалификации, сформировалось массовое хроническое безработицы среди молодежи и других маргинальных групп населения на внешнем рынке праци.Module . Социальное планирование должно содействовать техническому переоснащению производства, что позволяло увеличить потребность в работниках квалифицированного и высококвалифицированного труда, вознаграждение за которую давала возможность обеспечить высокий уровень качества жизни и расширенное воспроизводство рабочей силы. Исходя из этого, в планах социального развития персонала целесообразно предусматривать мероприятия по обогащению содержания труда особенно работников тех участков производства, где есть жалобы на привлекательность труда со стороны персонала организации.
В процессе разработки плана социального развития персонала следует осуществлять оценку удовлетворения потребности организации в новых высококвалифицированных работниках, в частности, за счет выпускников высших и профессионально-технических учебных заведений. На этой основе должны приниматься решения по вопросам социального развития персонала, например, перевод выпускников высших учебных заведений на должности специалистов, которые используются не по назначению на рабочих местах работников. Такие социальные профессионально-квалификационные продвижения работников повышают эффективность использования образовательного потенциала суспильства.
Профессиональный и квалификационный состав персонала в значительной степени определяется с качеством его общеобразовательной подготовки. Общее среднее образование является тем основанием, на основе которого проводится дальнейшее профессиональное обучение и развитие работников непосредственно на производстве. Поэтому целесообразно учитывать социальные последствия повышения образовательного уровня персоналу.
С целью повышения уровня образовательного потенциала работников службе управления персоналом необходимо предусматривать систему мер по завершению рабочими обязательной в Украине среднего образования. Для этого в организации следует отбирать среди рабочих лиц, в результате тех или иных причин преждевременно покинувших школу и не получили среднего образования, с последующим их направлением в вечерние общеобразовательные учебные заведения. Во время обучения таких работников в организации должны придерживаться установленных действующим трудовым законодательством льгот для обучающихся без отрыва от виробництва.
Соблюдения действующего трудового законодательства по обеспечению развития персонала требует от организаций учитывать минимальный возраст несовершеннолетних, по достижению которого они могут быть приняты на работу. Кодексом законов о труде допускается принятие несовершеннолетних на работу с 16 лет. Установление возраста для приема на работу несовершеннолетних рассматривается законодательством как важная гарантия охраны их здоровья и предоставления возможности получить необходимое образование и профессиональную пидготовку.
Часть вторая статьи 188 Кодекса законов о труде предусматривает возможность принятия на работу с согласия одного из родителей или лица, которое их заменяет, как исключение, несовершеннолетних, не достигших 15 лет. Кроме того, для подготовки молодежи к производительному труду допускается прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических училищ и высших учебных заведений для выполнения легкой работы, не причиняющей вреда здоровью и не нарушающего процесс обучения, в свободное от учебы время по достижению ими 14 летнего возраста с согласия одного из родителей или лица, которое их заменяет. Для усиления борьбы с незаконной детским трудом Украины ратифицировала Конвенцию МОТ № 182 «О запрещении и немедленных действиях по искоренению наихудших форм детского труда», вступившая в силу в 2001 роци.
При планировании социального развития персонала значительное внимание должно уделяться регулированию движения персонала, стабилизации трудового коллектива и снижению уровня текучести кадров. Опыт социального планирования многих организаций свидетельствует о его существенные возможности по сокращению нерационального движения кадров, вызванных увольнением работников по собственному желанию или по инициативе администрации вследствие нарушения трудовой дисциплины и т.п.. Текучесть кадров негативно влияет на развитие персонала, поскольку тот, кто намерен уволиться с работы, не заинтересован в прохождении профессионального обучения и дальнейшем профессионально-квалификационном продвижении в данной организации.

<- Прогнозирование и планирование социального развития персонала является составной В плане социального развития персонала организации должны отражаться меры по профессиональному ->