Савченко В.А.. Управление развитием персонала (2002)

Социальное проектирование отличается от социального планирования тем, что оно осуществляется

Социальное проектирование отличается от социального планирования тем, что оно осуществляется при создании новых или реконструкции старых производств одновременно с проектированием самих предприятий [8]. Социальное планирование проводится на действующих предприятиях и ставит своей целью изменить функциональные структуры трудового коллектива, обеспечить его дальнейшее розвиток.
Целью социального проектирования развития персонала новых или при реконструкции действующих предприятий является своевременное формирование новых трудовых коллективов высококвалифицированными работниками, удовлетворения потребностей в персонале в количественном и качественном розризах.
Перед проектированием социального развития персонала нового предприятия необходимо изучить социальную структуру родственных предприятий, проанализировать влияние ожидаемых производственных параметров на производственную адаптацию работников, требования новых рабочих мест до форм и методов профессионального обучения. На основе определенных технических, производственных, экономических и социальных целей должны разрабатываться оптимальные типовые решения по профессионально-квалификационного продвижения рабочих и специалистов, формирование резерва руководителей и т. д.
Учитывая, что возможности формирования персонала нового предприятия во зависят от социальной структуры местного населения и рынка труда, наличии соседних функционирующих производств, материальных и финансовых возможностей, необходимо соотнести желаемую структуру трудового коллектива по уровню образования, профессиональной подготовки, профессионально-квалификационному составу с имеющимися возможностями обеспечения дополнительной потребности предприятия в кадрах. В случае наличия серьезных разногласий следует предусмотреть конкретные меры по профессиональному обучению персонала с целью устранения таких розбижностей.
К особенностям новых трудовых коллективов относится то обстоятельство, что они сформированы главным образом из числа молодых работников - наиболее мобильной и образованной части экономически активного населения. Однако для большей части молодежи при наличии достаточно высокого уровня профессиональной подготовки у нее время почти отсутствует или она не длительный опыт практической работы. Именно для персонала новых предприятий часто характерны значительные различия между средним разрядом рабочих и средним разрядом робит.
Поэтому планирование и организация профессионального развития персонала нового предприятия должно быть нацелено на повышение уровня конкурентоспособности персонала и обеспечение на этой основе выживания в условиях жесткой конкуренции на рынке. При проектировании социального развития персонала новых предприятий необходимо предусматривать подготовку, переподготовку или повышение квалификации работников не только в профессионально-технических и высших учебных заведениях, но и на аналогичных уже функционирующих передовых отечественных или зарубежных компаниях.
Коренная реконструкция предприятия сопровождается существенными изменениями в техническом оснащении производства и внедрением новых прогрессивных технологий. Это существенно повышает требования к уровню образования, профессиональной подготовки и квалификационного состава персонала. Вместе с тем коренная реконструкция обусловливает не только повышение уровня квалификации или профессиональной переподготовки персонала, но и психологической перестройки самих работников, изменения их поведения, формирование психологической, моральной и экономической готовности личности к труду в новых условиях виробництва.
Освоение персоналом новой техники и прогрессивной технологии должно дополняться соответствующим трудовым и экономическим воспитанием. Оно способствует формированию ответственного и бережного отношения к дорогостоящей новой техники, играет существенную роль в повышении эффективности ее использования. Время мероприятия по трудовому и экономического воспитания службы управления персоналом, руководителей структурных подразделений организации обеспечивают повышение уровня общественной активности работников, в том числе и их активности в сфере профессионального розвитку.
При социального проектирования персонала предприятий, подлежащих коренной реконструкции необходимо учитывать социально-психологические особенности молодежи, женщин, работников более старших возрастных групп персонала. Например, 35-летней женщине-работнице с уровнем общего образования по 8 классов, которая к тому есть еще 3 детей, гораздо труднее пройти профессиональную переподготовку по другой профессии по сравнению с 24-летним молодым неженатым работником по средним образованием и профессионально-технической подготовкой .
Социологические исследования показывают, что рабочие более старших возрастных групп с низким уровнем общего образования при коренной реконструкции предприятия в большинстве случаев предпочитают занятости по прежней работе, отказываются от прохождения профессиональной переподготовки. Особенно это касается мужчин. Одновременно женщины с высшим образованием пытаются сохранить свой социальный статус, часто отказываются проходить переподготовку по рабочим профессиям, они более склонны получать второе высшее освиту.
В процессе социального проектирования персонала при коренной реконструкции предприятия на основе разработки балансовых расчетов дополнительной потребности в рабочих и специалистах и ​​источников их обеспечения определяются конкретные профессии и специальности, которые потребуются на производстве после реконструкции, и в соответствии с этим осуществляется дифференцированный подход в отношении различных возрастных и половых групп персонала при организации профессиональной переподготовки работников. Для получения согласия и повышения заинтересованности высвобождаемых работников в обучении их целесообразно знакомить с ожидаемым уровнем заработной платы и условиями труда на предприятии, будет реконструйовано.
При проведении профессиональной переподготовки персонала следует учитывать предыдущий жизненный, особенно профессиональный опыт, работников. В таких условиях целесообразно применение модульной системы подготовки. Система обучения работников более старших возрастных групп, которым трудно проходить профессиональную переподготовку, должна носить более гуманный характер. С целью повышения эффективности обучения профессиональной переподготовке указанных работников должны предшествовать специальные курсы по ликвидации пробелов теоретических знаний по общеобразовательным предметам, знания которых необходимы для овладения новой професиею.
В случае нецелесообразности прохождения работником профессиональной переподготовки следует учитывать то обстоятельство, что в нынешних условиях при коренной реконструкции предприятия неквалифицированная и малоквалифицированный труд, как правило, еще не ликвидируются в полной мере. Поэтому в социальном проекте можно предусмотреть, кто из сотрудников более старших возрастных групп вместо прохождения профессиональной переподготовки будет продолжать работать по приобретенной професиею.
В случае отсутствия для таких рабочих на реконструированном предприятии надлежащего рабочего места следует своевременно разрабатывать совместные мероприятия службы управления персонала с государственной службой занятости по социальной защите высвобождаемых граждан путем их трудоустройства по имеющейся профессии или обеспечения досрочного выхода работников предпенсионного возраста на пенсию.
Вместе молодых рабочих с более высоким уровнем образования, выполнявшихся ранее малоквалифицированные и неквалифицированные работы, целесообразнее переориентировать на повышение уровня их конкурентоспособности на рынке труда путем освоения тех профессий, которые связаны с обслуживанием новой сложной техники на реконструированном предприятии. Это позволит более целенаправленно планировать трудовую карьеру молодежи, рационально осуществлять ее профессионально-квалификационное продвижение.
На новых предприятиях и на предприятиях, подлежащих реконструкции, подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала может осуществляться путем обучения и стажировки на тех предприятиях, где уже эксплуатируется новая техника и освоены прогрессивные технологии. Важно использовать возможности создания совместных предприятий и стажировки за рубежом, когда предприятие будет внедрять новую высокопроизводительную технику, еще не использовалась в Украини.
Эффективным является профессиональное обучение персонала на курсах при научно-исследовательских институтах или проектно-конструкторских бюро, когда на предприятии монтируется новая техника внедряются технологии, нигде еще не применялись в мире. Профессиональное обучение кадров может осуществляться также на специальных курсах, организуемых на самом предприятии, путем привлечения отечественных или зарубежных специалистов с предприятий-изготовителей новой техники.

<- В плане социального развития персонала организации должны отражаться меры по профессиональному Глава 14 . СТИМУЛИРОВАНИЕ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ->