Савченко В.А.. Управление развитием персонала (2002)

Повышение жизненного уровня населения, дальнейшая демократизация общества обусловливают

Повышение жизненного уровня населения, дальнейшая демократизация общества обусловливают заметные изменения в структуре мотивов трудовой деятельности персонала организаций. В странах с развитой рыночной экономикой это находит свое отражение в уменьшении численности работников, в структуре мотивов предпочитают достижению материального вознаграждения. Одновременно в указанной структуре возрастает роль нематериальной мотивации трудовой дияльности.
В Украине в результате действия экономического кризиса 1990-1999 годов, ощутимого ухудшения жизни населения за последние годы произошло существенное снижение значения методов нематериальной мотивации трудовой деятельности. Вместе с тем обеспечения в государстве устойчивого экономического роста, внедрения модели инновационного развития, широкое применение в производстве новых технологий и научных идей ближайшее время обусловят роли нематериальной мотивации трудовой деятельности. При этом особое значение она будет играть в стимулировании развития персоналу.
Нематериальное стимулирование развития персонала в организации, прежде всего, направлено на удовлетворение мотива сохранения социального статуса работника в трудовом коллективе благодаря оставления за ним его рабочего места или занимаемой должности, повышение социального статуса работника в трудовом коллективе в результате получения им более высокой ответственной должности, усиление заинтересованности работника самим процессом овладения новыми знаниями, умениями и навыками; углубление интереса к профессионального общения с профессионалами как в организации, так и за ее межами.
Как отмечает А. М. Колот, реакцией на изменения в структуре мотивов и их иерархии стало возникновение многочисленных современных концепций, которые объединяют новые принципиальные положения, несмотря на определенную разницу между ними. Эти концепции под названиями теорий «качества трудовой жизни», «обогащения содержания труда», «гуманизации труда», «соучастия» трудящихся, декларируют необходимость новых подходов к повышению социальной и производственной активности работников [9]. К нематериального стимулирования развития персонала в рыночных условиях непосредственное отношение имеют теории «обогащения содержания труда» и «гуманизации труда».
Теории обогащения содержания и гуманизации труда направлены не только на более полное использование, но и на дальнейшее развитие потенциальных возможностей личности, которые связаны с ее профессиональными интересами, склонностями, способностями, уровнем образования и профессиональной подготовки. Обогащение содержания труда в организации обеспечивает не только большую содержательность труда, но и способствует достижению большего соответствия между содержанием труда на конкретном рабочем месте предприятия, уровнями образования и квалификации працивника.
Это позволяет продуктивнее использовать образовательный и трудовой потенциал работника, повысить уровень его удовлетворенности работой, профессией и тем самым снизить на предприятии текучесть кадров. Кроме того, обогащение содержания труда обуславливает повышение требований рабочего места к уровню квалификации работника, выступает фактором для разработки конкретных мероприятий по профессиональному обучению персонала, в частности, повышение его уровня квалификации.
Например, обогащение содержания труда рабочего на рабочем месте может быть достигнуто за счет совмещения им функций рабочих основного и вспомогательного производства, основных функций и функций контроля за качеством продукции и услуг; группировки разнородных операций и т. д. Обучение рабочего смежным профессиям организуется службой управления персоналом для расширения его профессионального профиля, поэтому прямо направлено на дальнейшее развитие працивника.
Обогащение содержания и гуманизация труда осуществляется также путем Межпрофессиональным продвижения рабочих с целью овладения новой, более сложной и творческой профессией. Так, программа гуманизации труда может включать мероприятия по переходу работника на рабочее место на предприятии по другой профессии примерно одинакового по уровню сложности работ с целью улучшения условий труда, сохранения здоровья работника, предотвращения возникновения профессиональных заболеваний и т.д.. Реализация такого перехода предусматривает проведение профессиональной переподготовки рабочего, осуществления дальнейшего развития персоналу.
Важную роль должны играть меры по обогащению содержания труда на предприятиях, где преобладает поточно-массовое производство. Этот тип производства обусловливает наличие значительной численности рабочих малоквалифицированного труда. При таких обстоятельствах обогащение содержания труда и дальнейшее развитие персонала обеспечивается на основе овладения рабочими профессий квалифицированного труда и продвижений их на новые рабочие места.
Мероприятия по обогащению содержания и гуманизации труда не только улучшают условия труда, делают их безопасными для здоровья рабочих, но и способствуют демократизации управления, привлечения работников к управлению организацией. Методы нематериального стимулирования развития персонала, связанные с привлечением рабочих и специалистов к управлению организацией, позволяют более полно удовлетворить потребности человека высшего разряда (потребности в принадлежности и причастности, потребности в признании, самостверджености и самовыражении) и таким образом обеспечить ее дальнейшее развитие.
С точки зрения развития персонала участие работников в управлении предприятием выгодна как наемным работникам, так и их работодателям. Так, привлечения персонала к управлению производством способствует удовлетворению потребности работника в признании и самоутверждении, сохранению, а в ряде случаев и повышению его социального статуса в трудовом коллективе. Участие работника в управлении организацией побуждает его к постоянному повышению уровня своего профессионального мастерства, поскольку принятие обоснованных управленческих решений требует высокого уровня компетентности.
Кроме того, участвуя в управлении производством, работник имеет большие возможности для расширения своего профессионального кругозора путем овладения новыми знаниями, умениями и навыками. Привлечение наемного работника к управлению организацией позволяет ему общаться с профессионалами по решению определенных производственных проблем, обмениваться передовым опытом работы, взаимообогащают и таким образом обеспечивать дальнейшее свое розвиток.
Для работодателей участие работников в управлении производством позволяет полнее использовать трудовой и образовательный потенциал персонала и тем самым повысить уровень эффективности производства. Более эффективное использование образовательного потенциала работников дает возможность фирме увеличить размер прибыли и на этой основе быстрее окупить затраты на развитие персонала, в частности на профессиональное обучение працивникив.
В перспективных методов нематериального стимулирования развития персонала относится участие работников в управлении трудом и качеством продукции (оказанных услуг) на уровне структурного подразделения организации. В этой связи заслуживает внимания передовой опыт работы кружков качества в Японии и других странах с развитой рыночной экономикой Развития персонала способствует работа членов кружков качества по анализу и разработке конкретных мероприятий по повышению качества продукции (предоставленных услуг) и снижение издержек производства путем внедрения новейших достижений научно-технического прогресса в виде научных открытий, рационализаторских предложений тощо.
Исследования зарубежных специалистов свидетельствуют о положительном влиянии работы кружков качества на развитие персонала, более производительный труд рабочих и специалистов находит свое отражение в быстром окуплености средств, вложенных для обеспечения работы кружков качества, в результате повышения качества товаров (предоставленных услуг) и снижения издержек производства. Например, на предприятиях корпорации «Локхид» только на начальном этапе внедрения кружков качества экономия составила 3 ​​млн дол., А показатели брака продукции упали на 2/3 [10].
К другим методам нематериального стимулирования развития персонала относятся создание рабочих советов или совместных комитетов рабочих, специалистов и руководителей, участие представителей наемного труда в работе советов директоров корпораций, компаний и т. п. В период административно-командной системы управления экономикой участие работников в управлении организациями носила основном формальный характер, поэтому она не производила существенного влияния на развитие персонала. Внедрения инновационной модели развития имеет коренным образом изменить ситуацию к лучшему по стимулированию развития персоналу.
Существенную роль в нематериальном стимулировании развития персонала играет регулирование рабочего времени и поощрения работников в повышении своего профессионального мастерства на базе предоставления им свободного времени. При этом особый стимулирующий эффект имеют дополнительные и творческие отпуска, предоставляемые работникам, в том числе для самостоятельного обучения, повышения уровня квалификации, подготовки диссертационных работ, связанных с проблематикой производства, сверх сроков, установленных действующим трудовым законодавством.
Основанием для их предоставления могут быть коллективный договор, индивидуальный план развития и личные цели работника. Нематериальное стимулирование развития персонала путем регулирования рабочего времени или поощрения предоставлением свободного времени должна распространяться на тех, кто зарекомендовал себя трудолюбивым, организованным, дисциплинированным работником, успешно реализует индивидуальный план трудовой карьеры на.

<- Материальное стимулирование персонала включает различные формы и системы заработной Содействие государством организациям в осуществлении развития персонала, особенно ->