Колот А.М.. Мотивация персонала (2002)

Когда содержание потребности и возможность ее реализации хорошо осознаются человеком,

Когда содержание потребности и возможность ее реализации хорошо осознаются человеком, они набирают форму интереса этого человека к различным благ. Термин «интерес» латинского происхождения и означает «иметь значение», «важное». Определенные интересы обусловливают появление побудительных действий, мотивов. Термин «мотив» происходит от латинского «movere», что означает «приводить в движение», «толкать». В экономической литературе этот термин трактуется по-разному, но чаще всего как осознанное побуждение к действию. С разных взглядов на сущность мотивов наиболее плодотворным является, по нашему мнению, то, что в нем мотив рассматривается в контексте отражения и выявления потребностей и интересов. Тесная связь мотивов, потребностей и интересов объясняется прежде сходством сущностей. Потребности человека - это нехватка чего-то, интересы - это осознанные потребности, источник деятельности, объективная необходимость выполнения определенных функций для удовлетворения потребностей; мотивы - осознанные причины деятельности, побуждение человека к чогось.
Мотивы появляются почти одновременно с возникновением потребностей и интересов и проходят определенные стадии, аналогичные стадиям формирования последних. Мотив - это своеобразная реакция людей на интересы, а следовательно, на осознанные потреби.
В более широком понимании мотивы - это побудительные причины поведения и действий человека, которые возникают под влиянием его потребностей и интересов. Потребность - это только образ желаемого блага, которое придет на смену потребности при условии, если будут выполнены (мотивированные) определенные трудовые дии.
Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что именно и как нужно сделать. Модель мотивации через потребности показано на рис. 1.
Человек способен воздействовать на свои мотивы, усиливать или ограничивать их действие, даже устранять их из своего мотивационного поля.
Поведение человека в основном определяется не одним отдельным мотивом, а их совокупностью и конкретным спивидношенням их значимости по мотивационного потенциала. При этом один из них может быть основным, ведущим, а другие - выполнять функцию дополнительной стимуляции. Бесспорно, мотивы возникают, развиваются и формируются на основе потребностей. Время они относительно самостоятельны, поскольку потребности не определяют однозначно совокупности мотивов, их силы и постоянства. При одинаковой потребности у разных людей могут возникать неодинаковые мотиви.
Правомерно утверждение, что в структуру мотива входят:
потребность, которую человек хочет удовлетворить;
благо, способное удовлетворить эту потребность;
трудовое действие (действия), необходимая для получения блага;
цена - расходы физиологического, материального и морального характера, связанные с осуществлением трудовой дии.
Одновременно укажем на неоднозначное влияние мотивов на действия людей. Те же мотивы у разных людей могут вызывать неодинаковые действия, и наоборот, идентичные действия могут вызывать разными мотивами. Как не вспомнить притчу о мудреце, что решил выяснить, как люди понимают смысл своего труда. Он стал на обочину дороги, по которой возили камни на строительство, и первого попавшегося извозчика спросил: «Что ты делаешь, добрый человек?». «Разве не видишь, - ответил тот, - везу камни». «А ты?» - Спросил мудрец другое. «Зарабатываю на хлеб себе и детям». Третий извозчик сказал: «Строю храм, мудрый старец». Все трое выполняли ту же работу - возили камни, за что получали деньги, но смысл своих действий извозчики понимали по-ризному.
Не помешает еще раз подчеркнуть, что потребности общества, и коллективные потребности побуждают людей к деятельности, порождают в них соответствующие интереси.
Как же соотносятся эти три вида интересов: общества, коллектива и личности? Ответа на такой вопрос искали еще на заре человечества, но она до сих пор остается дискуссионной, спорной и недостаточно разработанной в методологическом плане. Вспомним историю. В советской литературе практически беспрекословно утверждался приоритет интересов общества (И.С) перед коллективными (К.И) и личными интересами (О.И.). Графически их соотношение показано на рис. 2.
Логика обоснования именно такой иерархии общественных потребностей была примерно такой. Реализация интересов коллектива является основой удовлетворения общественных интересов, а реализация остальных - непременное условие удовлетворения интересов личных. Как аргумент приводилась «технология» распределения национального дохода как форма выявления общественных интересив.
Абсолютизация тезиса о верховенстве интересов общества привела к недооценке значения коллективных и прежде всего личных интересив.
Экономическая самостоятельность регионов, расширение прав и ответственности предприятий, приватизация и становление многообразия форм собственности и хозяйствования изменили приоритетность в системе интересов. Сейчас в экономической литературе доминируют совершенно другие взгляды, признают примат личных интересов над коллективными и общественными (рис. 3).
Аргументация при этом является прямо противоположной прежний. Удовлетворения личных потребностей и интересов (благодаря созданию необходимых для этого товаров и услуг) в конечном итоге условием получения прибыли (дохода) предприятием и национального дохода общества. Такой подход к обоснованию приоритета личных интересов представляется реалистичным. Однако и его не лишено односторонности и вот почему. Неправомерно из единичных, частных примеров делать обобщенные выводы о приоритетности общественных интересов. Сначала нужно хотя уточнить и конкретизировать содержание самих этих интересов. А поэтому в отдельных случаях определяющим может стать действительно интерес общества (в частности, когда речь идет об экологии, государственной безопасности и т.п.) или коллективный интерес (допустим, производство конкурентоспособной продукции, от которой зависят позиции предприятия на рынке), но бывает и наоборот - удовлетворение личных интересов , например, ученого-исследователя или инженера-изобретателя, становится условием прогресса общества. Возможны и такие варианты, когда сложно или просто невозможно определить приоритетность интересов. На рис. 4 приведены возможные варианты приоритетности интересов.
Наряду с категориями «мотив» и «интерес» в теории и практике мотивации трудовой деятельности широко используется термин «стимул». Несмотря на то что эти категории имеют большой «исторический стаж», в экономической литературе нет однозначной трактовки их соотношений (общности и различий). Распространено мнение о тождестве содержания категорий «мотивы» и «стимулы». На наш взгляд, такое мнение менее спорной. Термин «стимул» (от латинского stimulus - Стрекаль, кнут, пуга) означает побуждение к действию, побудительную причину. Исходя из этимологии термина, есть все основания предполагать, что в основе этих побудительных действий лежат внешние факторы (материальные, моральные и т.д.). Итак, под стимулом мы понимаем внешние побуждения, которые имеют целевую направленность. Мотив - это тоже побуждение к действию, но в основе его может быть как стимул (вознаграждение, служебное продвижение, административная решение - приказ, распоряжение и т.д.), так и личные причины (чувство долга, ответственность, страх, благородство, стремление к самовыражению и т.п.).
Подчеркнем, что стимул превращается в мотив только тогда, когда он осознанный человеком, воспринят ею. Например, чтобы премия (стимул) стала мотивом поведения и деятельности конкретного работника, необходимо, чтобы он сознавал ее как справедливое вознаграждение за труд. Тогда попытки заслужить премию способствовать повышению эффективности труда. Однако для определенной части работников, которые не имеют надежды получить премию (низкая профессиональная подготовка, недисциплинированность и т.д.) эта возможная вознаграждение не трансформируется в мотив, оставаясь на уровне потенциального стимула.
Какова же суть родственного термина «стимулирование»? В общем виде стимулирование - это процесс использования конкретных стимулов на пользу человеку и организации. Стимулировать - значит влиять, побуждать к целевой действия, давать толчок извне. Стимулирование - одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивация трудовой деятельности. Таким образом, стимулирование - это процесс внешнего воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям или процесс, направленный на осознанное пробуждение в нее определенных мотивов и целенаправленных действий. Стимулирование оказывает влияние на усилия, усердие, настойчивость, нацеленность, добросовестность персонала организации. Чем выше качество рабочей силы, совершенные социально-трудовые отношения, тем меньше потребность в стимулировании как средстве управления людьми, тем больше члены организации, причем без внешнего воздействия, проявляют заинтересованность делами организации, ее цилями.
Воспитание, высокая культура отношений в коллективе, реализация принципа социальной справедливости обусловливают такое положение, когда персонал проявляет заинтересованное участие в делах организации, делает необходимые действия, не дожидаясь дополнительной винагороди.
Еще раз подчеркнем, что основными факторами, которые обусловливают побуждение человека к активной деятельности, являются потребности, интересы, мотивы и стимулы, первенство из которых принадлежит потребностям. Наличие недовольство по поводу нехватки чего-то - стартовая точка мотивационного процесу.
Факторами, которые в той или иной степени влияют на мотивационные установки персонала, могут быть возраст, семейное положение, пол, трудовой стаж, общая и профессиональная культура. Их целесообразно рассматривать как внутренние (субъективные) факторы трудовой активности. На практике они всегда дополняются факторами внешнего характера - состояние внешнего и внутреннего рынков труда, условия и безопасность труда, уровень социального обеспечения, морально-психологический климат в трудовом коллективе, социально-демографическая структура трудового коллектива, объективность оценки персонала и т.п..

<- Прорабатывая теоретические и прикладные аспекты мотивации, необходимо сосредоточиться До сих пор мы рассматривали только общие, несколько упрощенные определения сущности ->