Колот А.М.. Мотивация персонала (2002)

До сих пор мы рассматривали только общие, несколько упрощенные определения сущности

До сих пор мы рассматривали только общие, несколько упрощенные определения сущности мотивации персонала. Попробуем детализировать это поняття.
В экономической литературе понятие «мотивация персонала» трактуется неодинаково, хотя большинство определений во многом схожи. По мнению одних авторов, мотивация - это сознательное стремление к определенному типу удовлетворения потребностей, к успеху. Другие авторы под мотивацией понимают все то, что активизирует деятельность человека. Для еще других мотивация - это надежда на успех и опасения неудачи. Авторы известного учебника по основам менеджмента определяют мотивацию как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Достаточно распространенным является определение мотивации как движущей силы поведения, как стремление человеком активного действия с целью удовлетворения своих потребностей. Мотивацию определяют и как состояние лица, характеризующий уровень активности и направленности действия человека в конкретной ситуации. При этом мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к определенному действию.
Известный американский специалист в области менеджмента Ричард Л. Дафт мотивацию рассматривает как силы, которые существуют внутри человека или вне ее, и которые возбуждают в ней энтузиазм и упорство при выполнении определенных действий. Далее он отмечает: «Мотивация работников влияет на их производительность, и часть работы менеджера именно и заключается в том, чтобы направить мотивацию на достижение целей организации».
Такое разнообразие определений показывает, что мотивация персонала - это сложное и многоплановое явление, которое требует всестороннего изучения. Выясняя сущность и природу мотивации, должны осознавать, что речь идет прежде всего о процесс, который происходит в самом человеке и направляет его поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя в конкретной ситуации определенным образом. На поведение человека в процессе трудовой деятельности влияет комплекс факторов-мотиваторов, побуждающих к деятельности: внешних - на уровне государства, отрасли, региона, предприятия - и внутренних - составляющих структуры самой личности работника (потребности, интересы, ценности человека, связанные с его личностью и социокультурной средой, особенности трудовой ментальности и т.п.).
Правомерно утверждение, что активная роль в процессе мотивации принадлежит потребностям, интересам, ценностям человека и внешним факторам-стимулам. Учитывая вышесказанное можно уже сформулировать более детализированное определение мотивации.
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют поведение, формы деятельности, придают этой деятельности направленность, ориентированной на достижение личных целей и целей организации. Мотивация - это совокупность всех мотивов, которые оказывают влияние на поведение людини.
Мотивация персонала включает целый ряд составляющих, а именно: мотивацию трудовой деятельности, т.е. побуждение персонала к эффективной трудовой деятельности, обеспечивающей необходимые вознаграждения и удовлетворяет имеющиеся потребности; мотивацию стабильной и продуктивной занятости; мотивацию развития конкурентоспособности работника; мотивацию владение средствами производства; мотивацию выбора нового места работы тощо.
Теория и практика менеджмента (в частности его мотивационная составляющая) наряду с уже названными ключевыми терминами пользуется еще целым рядом других, которые часто также понимается по-разному. С целью унификации ряда понятий уточним их содержание:
1) мотиваторы - факторы, побуждающие человека к трудовой деятельности; внешние мотиваторы - внешние относительно работника воздействия; внутренние мотиваторы - внутренние побудительные силы;
2) мотивационный потенциал работника - составляющая трудового потенциала, характеризует готовность работника к максимальной трудовой отдачи, развития конкурентоспособности, реализации в работе приобретенных знаний, способностей, умений, навыков;
3) богатство мотивации персонала - разноплановость мотивов как результат разнообразия значимых для работника потребностей, побуждающие его к трудовой деятельности;
4) направленность мотивации - направленность работника на реализацию определенных потребностей на основе выбора конкретного вида трудовой деятельности;
5) сила мотивации (мотивационной поведения) - интенсивность намерения работника, степень его готовности включиться в трудовую деятельность для достижения поставленных цилей.
Важным с теоретической и практической точки зрения является вопрос о соотношении «внутренней» и «внешней» мотивации. Суть проблемы заключается в том, что деятельность человека, как уже отмечалось, зависит как от мотивов, возникающих при замкнутой взаимодействия человека и цели (задачи), так и от мотивов открытого взаимодействия, когда субъект внешней среды порождает мотивы, побуждающие человека к определенным дий.
Характерными видами внешней мотивации является стимулирование согласно действующему на предприятии порядком назначения премий, правилами внутреннего трудового распорядка, приказами и распоряжениями руководства, правилами поведения и т.д.. Однако на практике почти невозможно разграничить влияние только внутренних или только внешних мотивов. В одних случаях действия человека могут быть порождены преимущественно внутренней мотивацией, а в других - преимущественно внешней. Может быть и так, что побудительные действия одновременно породжуватимуться обеими системами мотивации.
Отсутствие четкого разграничения внутренней и внешней мотиваций не снижает, а наоборот, повышает значение их анализа, мониторинга в практике менеджмента. Ведь изменить поведение человека, активизировать ее действия менеджмент может, опираясь прежде всего на внешний тип мотивации, которая, однако, должна порождать определенную внутреннюю мотивацию.
Потребности человека можно удовлетворить вознаграждением, поэтому в теории и практике мотивации одно из ключевых мест принадлежит именно этой категории.
Вознаграждение - все то, что человек считает для себя ценным. Можно выделить два типа наград: внутренние и зовнишни.
Внутреннее вознаграждение обеспечивает сама работа, ее содержательность и значимость, возможность достижения высокого результата. Как внутреннюю вознаграждение можно рассматривать и «роскошь человеческого общения», что имеет место в процессе работы, дружеские отношения с коллегами, ощущение «принадлежности к команде».
Внешняя вознаграждение обеспечивается организацией. Составляющими внешних вознаграждений является заработная плата, продвижение по службе, дополнительные льготы (служебный автомобиль, дополнительный отпуск, полная или частичная оплата коммунальных расходов и т.п.), символы служебного статуса и престижа (присвоении почетных званий, награждении орденами и т.п.).
Если мотивацию рассматривать как процесс воздействия на поведение человека факторов-мотиваторов, то теоретически ее можно разделить на шесть стадий, следующих одна за другой. Конечно, именно такое количество стадий - это условность: на практике не всегда сохраняется четкая их последовательность и четкое разграничение процессов мотивации. Однако для выяснения логики, «технологии» процесса мотивации целесообразно рассмотреть его постадийно (рис. 5).
Первая стадия - возникновение потребности. Потребность проявляется как ощущение человеком недостатка в ней чего-то. Это ощущение постоянно раздражает человека и требует задоволення.
Вторая стадия - поиск способов удовлетворения потребности. Наличие потребности предполагает определенную реакцию человека. Люди по-разному могут добиваться устранения потребности: удовлетворить, подавить, не замечать. Но чаще рано или поздно, но все-таки возникает необходимость что-то сделать, осуществить, принять определенных заходив.
Третья стадия - определение целей, направлений действий. Человек определяет, что ей надо конкретно получить и сделать для удовлетворения потребности. На этой стадии происходит согласование четырех моментов:
что я буду иметь после удовлетворения потребности;
что я должен сделать, чтобы получить то, чего желаю;
насколько достижимо то, чего я желаю;
насколько то, что я могу реально получить, удовлетворит потребу.
Четвертая стадия - выполнение конкретных действий. На этой стадии человек прилагает усилия для того, чтобы достичь поставленных цилей.
Пятая стадия - получение вознаграждения за выполненные дии.
Сделав определенные усилия, человек получает то, что должно удовлетворить потребность или то, что она может обменять на желаемый объект (предмет, услугу, ценность). На этой стадии выясняется, насколько совершенное человеком совпадает с ожидаемым результатом. В зависимости от этого происходит ослабление, сохранение или усиление мотивации.
Шестая стадия - чувство удовлетворения потребности. Зависимости от уровня удовлетворения потребности, величины вознаграждения и ее адекватности усилиям человек или ждать возникновения новой потребности, или продолжает работу для удовлетворения потребности наявнои.
Относительно характера мотивационного процесса подчеркнем, что последний существенно зависит от вида потребностей, которые инициируют его. К тому же потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии и способны взаимно усиливать свое действие, непротиворечивыми, нивелировать значимость друг друга и т.д.. Составляющие этого взаимодействия могут существенно изменяться во времени, корректируя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при совершенного знания мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут произойти непредсказуемые изменения в его поведении. На характер мотивационного процесса значительное влияние оказывают индивидуальные особенности людей, их мотивационная направленность и такие качества, как исполнительность, настойчивость, сумлиннисть.
Нельзя не обратить внимание на то, что сила мотивации или уровень мотивационных установок персонала в значительной степени зависят от оценки «трудоемкости» достижения целей. Любая трудовая деятельность связана с затратами труда определенного количества, качества, интенсивности и имеет свою цену. Слишком интенсивность труда способна отбить охоту работника к активной деятельности, если нет необходимых условий для восстановления работоспособности. Неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неудовлетворительная организация труда, недостатки социально-бытовой сферы могут сформировать такую ​​трудовое поведение, когда работник соглашается на меньшую материальное вознаграждение, поскольку интенсификация труда для него неприйнятною.
Безусловно, эффективность трудовой деятельности зависит от мотивации. Однако эта зависимость достаточно сложна и неоднозначна. Бывает и так, что человек, под влиянием внутренних и внешних факторов-мотиваторов очень заинтересовано в достижении высоких конечных результатов, на практике будет хуже, чем человек, значительно меньше мотивировано к эффективному труду. Брак однозначного взаимосвязи между мотивацией и конечными результатами деятельности обусловлен тем, что на результаты труда влияет множество других факторов, как, например, квалификация работника, его профессиональные способности и навыки, правильное понимание поставленных задач, внешняя среда тощо.
Многочисленные исследования и накопленный практический опыт свидетельствуют, что между активностью человека и результатами ее деятельности существует определенная не прямолинейна зависимость. Сначала с повышением активности результаты растут. С достижением определенного диапазона активности результаты начинают расти значительно медленнее или вообще остаются на неизменном уровне. Этот этап можно рассматривать как оптимальный диапазон активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как уровень активности превысил оптимальные границы, результаты деятельности начинают ухудшаться. Отсюда следует, что должно добиваться от подчиненных не максимальной, а именно оптимальной активности. При этом принципиально важно, чтобы активность сочеталась с направленностью действий, которые согласуются с потребностями человека и целями организации. Ведь человек может усердно работать, быть активным, но не осознавать конечных целей работы из-за неудовлетворительных коммуникации в организации, ложное понимание поставленных задач тощо.
Неоднозначность зависимости между мотивацией и результатами труда порождает сложную управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного работника и как его вознаграждать? Если уровень вознаграждения связывать лишь с результатами труда, то это демотивуватиме работников, которые получили несколько ниже результаты, но проявляли усердие, прилагали даже больших усилий. Зато вознаграждения работника только «за добрые намерения», без точного учета реальных результатов его труда будет несправедливым по других работников, производительность труда которых выше. Понятно, что решение этой проблемы должно ситуационный характер. Менеджеры должны помнить, что такие загадки на практике встречаются довольно часто, а их решение требует комплексного подхода (практические советы по построению систем поощрения представлены в следующих разделах учебника).
Мотивацию персонала как область практической деятельности, которая непосредственно связана с реализацией интересов субъектов хозяйствования, взаимодействием работодателей и наемных работников, урухомленням механизмов усиления трудовой активности, правомерно рассматривать как одну из ведущих составляющих социально-трудовых отношений. Последние являются основополагающим элементом любой экономической системы, поскольку экономически активное население не может производить или предоставлять услуги, не объединяясь с помощью определенных организационных форм для совместной деятельности и взаимного обмена результатами своей праци.
Социально-трудовые отношения - это комплекс взаимоотношений между их сторонами: наемными работниками и работодателями, субъектами и органами сторон при участии государства (органов законодательной и исполнительной власти) и местного самоуправления, связанные с наймом, использованием, воспроизводством рабочей силы и направлены на обеспечение высокого уровня и качества жизни личности, коллективов и общества в целом. Эти отношения охватывают широкий круг вопросов - от социально-экономических аспектов имущественных отношений в систему организационно-экономических и правовых институтов, связанных с коллективными и индивидуальными переговорами, заключением договоров и соглашений относительно размеров оплаты труда, участия наемных работников в управлении производством тощо.Module . Социально-трудовые отношения является ведущей составляющей всей системы отношений общества, образуя своеобразное «ядро» социально-экономического развития. Именно они, в конце концов, определяют образ жизни людей, всю структуру связанных с ним процессов и отношений. По уровню развития социально-трудовых отношений можно судить об уровне демократизации общества, социальную ориентированность действующей экономической системы, совершенство общественных отношений в цилому.
Мотивационную составляющую социально-трудовых отношений связано с обработкой и использованием методов, средств, инструментария, позволяющих активизацию трудовой поведения персонала, способствуют согласованию интересов субъектов хозяйствования, которые далеко не всегда совпадают, оптимизируют отношения между трудом и капиталом.

<- Когда содержание потребности и возможность ее реализации хорошо осознаются человеком, 2. ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ->