Колот А.М.. Мотивация персонала (2002)

Во все времена труд был источником материальных и духовных ценностей, поэтому проблема

Во все времена труд был источником материальных и духовных ценностей, поэтому проблема побуждения людей к труду никогда не теряла своей актуальности. Попытки объяснить поведение людей и способствовать повышению мотивации трудовой деятельности предпринимались уже на этапах зарождения общественного производства. Впоследствии под разными названиями и с разных позиций ученые и практики начали исследовать то, что сегодня называется проблемой мотивации, т.е. различные аспекты активизации, поощрения, стимулювання.
На практике методы мотивации всегда были связаны с конкретным уровнем развития производства, имеющимися общественными условиями, потребностями, культурой, религией. Однако в течение тысячелетий человечество, пытаясь изменить поведение человека, руководствовалось не научными подходами, а методом «проб и ошибок».
Первым из применяемых на практике методов мотивации был метод «кнута и пряника». При этом кнутом был страх, голод, телесное наказание, а пряником - определенная материальная или иная винагорода.
Интенсивное научное осмысление проблемы мотивации трудовой деятельности началось с зарождением капитализма. Одним из первых изучал эту проблему с экономических позиций классик английской политической экономии Адам Смит. Когда он писал «Исследование о природе и причинах богатства народов», жизнь простого человека было очень тяжелым. На его концепцию «экономического человека» («homo economicus»), несомненно, значительное влияние оказало наблюдение за слишком суровыми реалиями тогдашней действительности. В условиях, когда большинство людей боролась за выживание, вполне оправданным было заключение, к которому пришел Адам Смит: человек всегда, когда будет такая возможность, пытаться улучшить свое экономическое положение. Итак, главным мотивом деятельности человека, по мнению Адама Смита, является экономический интерес, влечение к максимальной экономической выгоды, естественное желание улучшить свой добробут.
Взгляды Адама Смита на главные движущие силы экономического развития общества использованы в большинстве теорий мотивации трудовой деятельности. Однако Адам Смит по вполне понятным историческим причинам не сформировал системных представлений о природе таких мотивов, их возникновение и действие.
Значительный вклад в развитие теории и практики мотивации трудовой деятельности сделали Ф. Тейлор, Ф. Гилбрет и Л. Гилбрет, Г. Эмерсон, М. Фоллет, а также А. Шелдон, А. Файоль, Э. Мэйо. Известными авторами современных теорий мотивации на Западе стали А. Маслоу, Ф. Герцберг, Л. Портер, Э. Лоулер, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд, В. Врум и инши.
Существенный вклад в создание и развитие теорий мотивации сделали украинские ученые. Так, М. Вольский (1834-1876) считал необходимым улучшать физические, моральные и интеллектуальные условия существования человека. Г. Цехановецкий (1833-1889) не разделял оптимистичной мысли Адама Смита, что человек как «экономическая лицо» всегда старается улучшить свое благосостояние собственными силами. По его мнению, многие стремятся сделать прежде всего за счет других. М. Туган-Барановский (1865-1919) одним из первых в мире разработал четкую классификацию потребностей, выделив пять их групп: 1) физиологические, 2) половые, 3) симптоматические инстинкты и потребности, 4) альтруистические, 5) потребности практического характеру.
Туган-Барановский особое значение придавал психологическим чувством, трудовым традициям, моральным и религиозным взглядам. Он одним из первых подчеркивал значимость духовности в развитии економики.
Ретроспективный анализ формирования научных взглядов на мотивацию показывает, что их эволюция происходила в тесном диалектической взаимосвязи с развитием общественного производства, повышением качества рабочей силы, улучшением благосостояния людей. То или иное направление, глубина исследования проблем мотивации объективно обусловлены созреванием соответствующих материальных предпосылок суспильстви.
Если за точку отсчета взять начало ХХ века, то в развитии теоретических взглядов на мотивацию трудовой деятельности условно можно выделить четыре етапи.
Первый этап связан с появлением «школы научного управления». Ее начало было адекватным ответом на изменение материально-технических факторов производства и доказало непригодности методов организации производства и труда, способов мотивации трудовой деятельности, царившие в конце XIX века, - в веке новому. На смену расплывчатым и достаточно противоречивым управленческим установкам основатели «школы научного управления» - Тейлор и его единомышленники - предложили научную систему знаний о формах и методах рациональной организации производства и праци.
В основу новой системы было положено четыре научные принципы, которые Тейлор называл законами управления:
1) создание научной базы, научное исследование каждого отдельного вида трудового действия, который должен изменить грубые практические методы работы;
2) отбор рабочих и менеджеров на основании научных критериев, их надлежащее тренировки и обучения;
3) сотрудничество администрации с рабочими в области практического внедрения научной организации труда;
4) равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.
Раскрывая сущность своей системы, Тейлор писал: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречия; сотрудничество вместо индивидуальной работы, максимальная производительность вместо ограничения производительности, развитие каждого отдельного работника до максимально доступной ему производительности и максимального благосостояния».
У ряда объективных факторов, создающих систему координат для поведения человека, у Тейлора стоят система стимулирования труда и дисциплинарные меры (наказание экономическими средствами).
Основатель «школы научного управления», его коллеги и последователи осознали всю неуместность постоянного балансирования рабочего на грани голода. Они сделали мотивацию методом «кнута и пряника» эффективной, предложив понятие нормы ежедневного выработки и введя систему оплаты труда пропорционально увеличению выработки сверх нормы. Повышение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, и сочетание его с мерами по специализации и рационализации трудовых процессов было вражаючим.
Однако с развитием производительных сил, ростом общественного богатства и «социализации» общественного производства стало очевидным, что простой «пряник» не всегда побуждает к эффективному труду. Это обстоятельство заставило ученых и специалистов искать новых способов решения проблемы мотивации.
Второй этап в развитии теории мотивации связан с доктриной «человеческих отношений». Ее автором является американский социолог Э. Мэйо. Положения доктрины вытекают из экспериментальных исследований, проведенных на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-1924 гг, а также на других предприятиях. Так, на исследуемой текстильной фабрике текучесть кадров, например, на прядильном участке, составляла 250%, тогда как на других участках не превышала 5-6%. Меры материального стимулирования работников, предложенные экспертами по эффективности, не дали желаемых результатов. Поэтому президент фирмы обратился за помощью к Мэйо и его колег.
Детальное изучение ситуации показало, что условия работы прядильщиков не дают им возможности общения. С разрешения администрации фабрики Мэйо установил для прядильщиков два 10-минутные перерывы для отдыха. Результаты были впечатляющими. Текучесть кадров резко упала, улучшилось моральное состояние рабочих, возросла производительность труда. Когда перерыва отменили, то все отрицательные показатели вновь быстро зросли.
На основе таких и схожих исследований Мейо с группой коллег сделали вывод, что решающее влияние на трудовую активность и увеличение выработки оказывают не столько материально-вещественные, сколько морально-психологические факторы. В теории «человеческих отношений» получил признание тот факт, что участие рабочих в производстве является не только технико-экономическим процессом с целью заработка, но и сложным социально-психологическим явлением, включает взаимоотношения рабочих между собой и с руководством, а также удовлетворение ряда потребностей и интересов нематериального характеру.
Третий этап формирования научных подходов к проблеме мотивации можно датировать 60-70-ми гг прошлого века. Представление о мотивации, ее природу, механизмы действия обогатилось тогда многими смысловыми, процессуальными теориями мотивации трудовой деятельности. Сущность некоторых из них рассмотрим дали.
Важной вехой на пути развития теоретической мысли в названной области является появление в этот период теории «соучастия», предложенной американским социологом Д. Мак-Грегором. Она рассматривает меры по активизации работы как широкое привлечение наемных работников к управлению, развитие «демократии на рабочих местах». Ученый обосновал также «теорию Х» и «теорию Y», что в них обобщил типичные представления руководителей об отношении работников к работе. «Теория Х» исходит из того, что средний индивид ленивый и стремится на работе избежать трудовых усилий, поэтому его надо жестко контролировать и заставлять. Основной посылкой «теории Y» является то, что рядовой работник при соответствующей подготовке и надлежащих условий способен брать на себя ответственность, проявлять творческий подход, винахидливисть.
Четвертый этап в развитии теории и практики мотивации труда связан с переосмыслением роли и места человека в общественном производстве, с новой «идеологией» менеджмента, реформированием промышленного менеджмента в менеджмент «человеческих ресурсов».
Концепция человеческих ресурсов базируется на понимании работника как главной движущей силы производства. Согласно этой концепции основой работы с кадрами в современных условиях должно быть не просто мотивация к высокопроизводительному труду, а развитие трудового потенциала организации, повышения конкурентоспособности персонала, комплексная мотивация трудовой дияльности.
Эволюция взглядов на методы активизации трудового поведения в последние годы связано с теориями «обогащение содержания труда», «гуманизации труда», «качества трудовой жизни», «соучастия трудящихся». Значительное влияние на практику менеджмента сих пор производят содержанию и процессуальные теории мотивации трудовой деятельности.

<- 2. ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ Содержанию теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на поведение ->