Колот А.М.. Мотивация персонала (2002)

В теории и практике менеджмента до обнародования результатов исследования Герцберга

В теории и практике менеджмента до обнародования результатов исследования Герцберга распространенным было мнение, что удовлетворение или неудовлетворение человека своим поведением, действиями, окружением являются двумя полюсами, противоположностями, и удовольствие - это всегда мотивационный фактор, а недовольство - демотивацийний. Следовательно, достаточно ликвидировать причины недовольства человека и мотивацию его поведения будет обеспечено. Однако не все является таким однозначним.
Герцберг со своими коллегами на рубеже 50-60-х гг исследовал факторы, которые оказывают мотивационный и демотивацийний влияние на поведение человека, порождают ее удовлетворение или невдоволення.
Результаты исследования показали, что ситуация устранение факторов, вызвавших рост недовольства, не обязательно приводит к увеличению удовлетворения, усиление мотивации труда. И наоборот: из того, что определенный фактор способствовал росту удовольствие, отнюдь не следовало, что в случае его устранения расти невдоволення.
Процесс «является удовлетворение - нет удовольствия», за Герцбергом, в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. факторов внутренних. Эти факторы оказывают сильное мотивационное воздействие на поведение человека и способствуют продуктивной работе. Однако, когда их нет, то это не влечет слишком сильного недовольства. Герцберг называл эти факторы «факторами соглашения», но такое название не получила распространения и обычно их называют мотивационными. К этой группе относятся достижение, признание, ответственность, продвижение по службе, творческая суть самого труда. Если эти потребности реализуются, то человек испытывает удовольствие и они играют мотивационную роль.
На процесс «есть недовольство - нет недовольства» влияют факторы, в основном связанные с окружением, в котором осуществляется работа, то есть те, которые имеют внешний характер. Брак таких порождает у работников чувство недовольства и производит демотивацийний влияние на поведение. Однако, и это очень важно, наличие факторов этой группы не производит должного мотивационного воздействия на поведение людей, поскольку такие факторы создают благоприятные, «здоровые» условия труда, воспринимается людьми как должное. Эти факторы так и принято называть факторами здоровья: безопасность на рабочем месте, уровень заработной платы, условия труда (освещение, температура, шум и т.д.), распорядок и режим работы, отношения с коллегами и подчиненными, контроль со стороны руководства, статус работника.
Мотивационные факторы и факторы здоровья по теории Герцберга показано на рис. 8.
Не помешает еще раз подчеркнуть, что негативное состояние факторов здоровья (или гигиенических факторов) обусловливает недовольство индивида процессом праци.
Когда действие этих факторов является положительной, то это лишает работников отрицательных эмоций, но никак не влияет на удовлетворение трудом, не мотивирует достижения высоких результатов трудовой дияльности.
Какое практическое значение имеют выводы из теории Герцберга? Один из главных для практики менеджмента заключается в том, что обеспечение надлежащего уровня гигиенических факторов позволяет только предотвратить недовольство работников. Время для побуждения к активной трудовой деятельности следует принять мощных факторов мотивационного характера - содержательная, интересная работа, сложные, разнообразные производственные задачи, возможности профессионального роста, признание окружением. В этих обстоятельствах основным задачам менеджмента относится устранение негативного воздействия факторов, связанных с трудом - ее содержанием, характером, достижениями.

<- Теория К. Альдерфера, получившей название «Теории ERG» (от английских слов existence - существование, Согласно теории приобретенных потребностей Мак-Клелланд определенные виды человеческих ->