Колот А.М.. Мотивация персонала (2002)

Извечным стремлением человечества есть стремление к свободе и справедливости. Желание

Извечным стремлением человечества есть стремление к свободе и справедливости. Желание получить справедливую оценку своих действий свойственно каждому человеку. Справедливость в сознании людей ассоциируется с равенством, одинаковым отношением к оценке поступков, результатов труда, нехваткой дискриминации. Если человек считает, что к ней относятся так, как и к другим, оценивают всех по одинаковым критериям, то она считает это справедливым и от того получает удовольствие. Но когда равенство (по мнению конкретного лица) возбуждено, если «другие» незаслуженно получают большее вознаграждение, то человек чувствует себя оскорбленной, что приводит к недовольству, снижение ее трудовой активности. Влияние справедливости, равенства поведение человека и его взаимоотношения с организацией является предметом одной из процессуальных теорий мотивации - теории справедливости.
Основателем теории справедливости является С. Адамс, который на основе исследований, проведенных в компании «Дженерал Электрик», сформулировал ее основные положення.
Главная идея теории справедливости заключается в том, что в процессе работы человек постоянно сравнивает то, как были оценены его действия или заслуги, с тем, как были оценены действия и заслуги других. И на основании этого сравнения в зависимости от того, довольна ли она такой оценкой или нет, человек меняет характер своего поведения. Рассмотрим подробнее некоторые ключевые термины и положения этой теории.
Воспринята вознаграждение индивида - субъективная оценка индивидом общей суммы вознаграждений, полученных им по результатам деятельности.
Воспринята вознаграждение других - субъективная оценка суммы всех вознаграждений, которые, по мнению индивида, получили отдельные люди и группы людей, с которыми индивид себя сравнивает.
Восприняты расходы индивида - оценка человеком того, каких усилий она прилагала для выполнения определенных действий и получения результатов. В эту оценку включаются не только непосредственные трудовые усилия, но и такие персональные характеристики, как квалификационный уровень, возраст, продолжительность работы в организации, социальный статус и т.д.. При этом индивид, осуществляющий сравнительную оценку, сам формирует набор составляющих своего вклада независимо от мнения инших.
Восприняты расходы других - представление индивида о совокупную величину усилий, прилагаемых лицами, с которыми он себя поривнюе.
Норма - отношение воспринятых затрат к воспринятой вознаграждения. Рассматриваются два вида норм, а именно: норма как отношение воспринятой вознаграждения индивида к воспринятым собственных расходов и норма как отношение воспринятой вознаграждения других к воспринятых затрат инших.
Теория справедливости утверждает, что для человека принципиально важным является соотношение ее нормы с нормой других. Если нормы, по оценке индивида, одинаковые, то даже при вознаграждения, не полностью удовлетворяет его потребности, он испытывает удовлетворение, поскольку в этом случае все имеют одинаковое соотношение вознаграждений и расходов. Если же норма индивида ниже, то он считает, что произошла несправедливисть.
В этом контексте отметим: мнение, которое бытует в управленческой практике, что неравенство подталкивает людей к улучшению результатов, а равенство демотивирует людей, не находит достаточного подтверждения. Подлинное равенство не надо отождествлять с уравниловкой. Уравниловка предусматривает распределение вознаграждения без учета трудовых затрат, вклада в результаты работы. Равенство - это одинаковая вознаграждение за одинаковый вклад. Равенство плохая только тогда, когда общий уровень результативности низкий. Если он высок, то равенство является важным побудительным мотивом трудовой дияльности.
В том случае, когда по оценке индивида имеет место несправедливость, у него возникает чувство недовольства и снижается мотивация к труду. Адамс указывает на шесть возможных реакций человека на несправедливисть.
Индивид может решить, что надо уменьшить затраты собственного труда. Вспомним широко высказывания: «Руководство делает вид, что вознаграждает, а я буду делать вид, что работаю» или: «За такую ​​оплату я не намерен выкладывать душу на работе». Результатом является снижение интенсивности и качества праци.
Человек может попытаться «добиться справедливости». Она потребует увеличения оплаты, улучшения условий труда, продвижения по службе и т.п.. Возможна и другая реакция, когда, пытаясь компенсировать невыплаченную, по ее мнению, вознаграждение, человек начинает воровать продукцию или использовать другие противозаконные формы увеличения оплаты своего труда за счет организации.
Индивид может провести переоценку своих возможностей, решив, что он завышал свои способности. При этом у человека снижается уровень уверенности в себе, она решает остановиться на достигнутых результатах, поскольку они, по субъективной оценке, соответствуют ее можливостям.
Реакцией на несправедливость может быть попытка индивида повлиять на организацию и лиц, труд которых, по его мнению, было несправедливо оценены выше с тем, чтобы заставить этих лиц увеличить затраты труда, интеллектуальный вклад или добиться уменьшения их «несправедливой» винагороди.
Индивид может изменить объект сравнения, решив, что отдельные люди или группы людей, с которыми он себя сравнивал еще, находятся в особых условиях (широкие связи и контакты с влиятельными лицами, исключительные личностные качества и способности и т.д.). Человек решает, что с ними ей не сравниться и выбирает себе более подходящий объект для поривняння.
Человек может попытаться перейти в другое подразделение или даже уволиться с организации.
Какие же выводы должен сделать менеджмент по теории справедливости?
Первый. Поскольку восприятие индивидов носит субъективный характер, крайне важно сделать доступной информацию о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграждения. Особенно важно иметь понятную всем систему оплаты труда, точный перечень факторов, определяющих величину заработной плати.
Второй. Люди, как правило, ориентируются на комплексную оценку вознаграждения, и оплата труда играет в ней важную, но не единственную и не обязательно определяющую роль.
Третий. Обеспечения одинакового вознаграждения за равный труд является одной из предпосылок создания эффективной системы мотивации трудовой дияльности.
Четвертый. Для успешного управления людьми менеджеры должны не только пытаться создавать атмосферу справедливости, но и знать, что об этом думают их подчиненные. Для этого нужно внедрять мониторинг оценки справедливости вознаграждения всеми работниками организации.

<- Теория ожиданий как составная науки мотивации рассматривает зависимость поведения Каждый человек - это личность. Она руководствуется не только и не столько стремлением ->