Колот А.М.. Мотивация персонала (2002)

Авторы этой модели - Лайман Портер и Эдвард Лоулер - разработали комплексную процессуальную

Авторы этой модели - Лайман Портер и Эдвард Лоулер - разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В этой теории, составляющие которой условно изображена на рис. 11, имеющиеся пять ключевых категорий: усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень задоволення.
Для лучшего понимания механизма мотивации согласно этой модели рассмотрим последовательно ее складови.
Достигнутые работником результаты (согласно модели Портера-Лоулера) зависят от трех переменных (рис. 11): затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5).
Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и от того, какой, по оценке работника, есть вероятность связи между усилием и возможным вознаграждением (2).
Достижение требуемого уровня результативности (6) обусловливают внутренние (7а) и внешние вознаграждения (7б). Первые дает сама работа, они связаны с содержанием и значимостью выполняемой работы, чувством достигнутого результата, самоуважением, общением в процессе труда. Вторые - внешние вознаграждения - дает организация: заработная плата, похвала руководства, продвижение по службе тощо.
Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает лишь возможность связи между результатами работы работника и определенным видом наград. Дело в том, что внешние вознаграждения зависят от политики и возможностей организации. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, что воспринимается как справедливая (8), имеет следующее объяснение: согласно теории справедливости работники имеют собственную (т.е. субъективную) оценку уровня справедливости винагороди.
Удовлетворение (9) является результатом внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение работника является мерилом того, насколько ценна вознаграждение самом деле (1). Эта ценность влиять на дальнейшую поведение працивника.
Значение модели Портера-Лоулера для теории и практики мотивации трудно переоценить. Основные положения этой модели показывают, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Модель показывает, насколько важно объединить такие составляющие, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимосвязанной системи.
Не важнейший для практики управления вывод теории Портера-Лоулера состоит в том, что именно результативный труд приносит удовольствие. Этот вывод противоречит утверждениям многих ученых, которые исходят из того, что только удовольствие человека ведет к высоким результатам труда, то есть больше удовлетворены люди, то они лучше трудятся. При этом не принимается во внимание результативность их праци.
Нам представляется обоснованным и реалистичным взгляд, именно высокая результативность является причиной удовлетворения, а не его следствием. Ведь результативность - это наличие созданных материальных и нематериальных благ и услуг, которые составляют основу удовлетворения потребностей. Человек испытывает удовольствие или неудовольствие от самого результата труда как такового. Итак, брак высокой результативности труда делает невозможным удовлетворение человека в широком смысле этого слова.

<- Каждый человек - это личность. Она руководствуется не только и не столько стремлением Под влиянием современных теорий мотивации в ведущих фирмах сейчас сложилась новая ->