Колот А.М.. Мотивация персонала (2002)

Современная практика и прежде всего опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствуют

Современная практика и прежде всего опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствуют о существенных изменениях в системе мотивации персоналу.
Еще недавно в западной экономической литературе широко обсуждалась тема «выхода труда из общества», «кризиса труда», падение престижа труда. Эти взгляды основывались на выводах социологов о снижении заинтересованности в труде, перемещении ценностных ориентаций в сферу свободного времени. Однако последние социологические опросы, научные исследования в области труда свидетельствуют, что для тех, кто начал трудовую деятельность на рубеже 90-х годов прошлого века, характерен не столько «распад трудовой морали», «отчуждение труда», сколько изменение ценностных ориентаций, побудительных мотивов к трудовой деятельности. При этом на первый план выдвигаются самореализация и саморозвиток.
Конечно, совокупная рабочая сила неоднородна. Она состоит из различных половозрастных и профессионально-квалификационных групп. Последние имеют далеко не одинаковые ценностные ориентации. Однако, если проанализировать поведение молодых высококвалифицированных рабочих, то, как показывают исследования, их трудовые установки являются достаточно устойчивыми. В целом мотивация трудовой деятельности молодого поколения скорее возросло, чем снизилась, а структурные изменения в ней способны увеличить отдачу трудового потенциалу.
Молодое поколение прагматично относится к результатам трудовой деятельности, оно не безразлично к материальному благополучию. Имеет когда игнорирование материального достатка как протест против общества потребления теперь ушло в никуда. Однако получение необходимых материальных благ рассматривается не как самоцель, а как средство обрести свободу для самореализации. Трудовая деятельность, обеспечивая определенный уровень материального достатка, должен дать простор для реализации полученных знаний, развития способностей, дать моральное удовлетворение. Отсюда вытекают новые требования к содержанию процесса труда, его условий, психологического климата в коллективе тощо.
Такую ориентацию молодого поколения, наблюдается прежде всего в развитых странах, называют неоматериалистичною. Она не отрицает тяготение к материальному успеху, но рассматривает его лишь как предпосылку для самовыражения и реализации высших интересов и потребностей, непосредственно не связанных с споживанням.
Как уже отмечалось, деятельность человека, как правило, активизируется несколькими мотивами одновременно. Один из них может быть основным, ведущим, тогда как другие выполняют роль дополнительной стимуляции. Мотивы конкретных людей как движущая сила их поведения могут находиться в разных отношениях друг к другу и к внешним обстоятельствам, могут даже противоречить друг другу и возможностям их реализации.
Структура, иерархия, сила, направленность мотивов и, соответственно, поведение конкретных людей формируются под влиянием таких факторов, как достигнутый уровень качества жизни; структура ценностей, которым человек предпочитает, нормы трудовой морали; идеологические установки, некоторые другие индивидуальные особенности человека - религиозные убеждения , пол, вик.
В целом структура мотивации в сфере труда конкретных людей складывается под влиянием факторов экономической, психологической, ценностной регуляции трудовой деятельности и дополняется элементами принуждения. Под последними понимаем осознание долга, страх возможного снижения жизненного уровня, неуверенность в завтрашнем дне, обострение проблем занятости, роста социального напряжения и тому подобное. Принудительная мотивация (факторы принудительной мотивации) не столько ориентирует на приобретение новых, сколько порождает страх потерять какое-то из уже имеющихся благ.
По оценке психологов, когда доходит до выбора приоритетности мотивов, возникают внутренние личностные конфликты. И так бывает всегда, когда есть выбор как минимум между двумя тенденциями поведения. Интересно, что всегда одна тенденция направлена ​​на достижение цели, а другая - на избегание определенных последствий этого достижения. Основной конфликт возникает чаще всего тогда, когда они пересекаются. Например, человек стремится занять высокую должность в своей организации, но вовсе не желает брать на себя большую ответственность, связанную с этой посадою.
Менеджер обязан сам научиться и научить подчиненных согласовывать свою деятельность с главными мотивами, а также планировать, целенаправленно регулировать собственное поведение. Умение формировать планы (краткосрочные и долгосрочные), а также реализовывать их на практике, всегда требует усиленного самоконтроля и недюжинной силы воли.

<- Материальные мотивы, безусловно, играют важную роль в определении трудового поведения Для того чтобы мотивационный процесс был управляемым, необходимо создать определенные ->