Колот А.М.. Мотивация персонала (2002)

Организация заработной платы на предприятии призвана обеспечить выполнение трех

Организация заработной платы на предприятии призвана обеспечить выполнение трех основных задач: обеспечить каждому наемному работнику надлежащий уровень заработной платы, что соответствует результатам труда и стоимости услуг рабочей силы на рынке труда, обеспечить работодателю такой результат производственной деятельности, что делает возмещение расходов и получение прибыли и обеспечить необходимого компромисса между интересами работодателя и наемных работников в вопросах распределения дохода пидприемства.
Определяющую роль в организации заработной платы на предприятиях (организациях) играла и в дальнейшем играть тарифная система. Утверждение определенных экономистов, тарифная система является пережитком плановой централизованной экономики, безосновательно. «Не вписывается» в рыночную экономику только занижен, уравнительный характер определения ее параметров и централизованный порядок утверждения и пересмотра этой системы. Важность тарифной системы для определения индивидуальной заработной платы работников обусловлено следующим:
Уровень заработной платы конкретных исполнителей формируется под влиянием следующих факторов:
сложность работы (квалификация, ответственность);
условия труда (вредность, тяжесть, интенсивность, привлекательность);
количество труда (отработанное время в пределах нормы, сверхурочное время)
результаты труда (выполнение нормированных заданий, норм выработки, качественных показателей).
По такого же количества отработанного времени и за примерно одинаковых результатов труда разница в уровнях заработной платы - это следствие разницы в сложности работ и условиях труда. Именно эти факторы и учитываются при определении индивидуальной заработной платы с помощью тарифной системы. Итак, тарифная система - это инструмент дифференциации заработной платы в зависимости от сложности труда и его умов.
Всемирно известный американский предприниматель Г. Форд, отмечая значительную роль тарифной системы в организации заработной платы, писал: «Система заработной платы все еще дает единственную возможность вознаграждать за вклад в производство в соответствии с его ценности. Уничтожьте тариф, и воцарится несправедливость. Совершенствуйте систему оплаты, и мы проложим путь справедливости ».
По содержательной характеристикой тарифная система - это совокупность нормативных материалов, с помощью которых определяется уровень заработной платы работников в зависимости от сложности работы (квалификации, ответственности) и условий праци.
К основным элементам тарифной системы относят тарифные сетки, тарифные ставки, должностные оклады, справочник квалификационных характеристик профессий работников, надбавки и доплаты к заработной плати.
Тарифная сетка - совокупность квалификационных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы работников от их квалификации. Тарифный коэффициент как элемент тарифной сетки характеризует соотношение между тарифной ставкой первого разряда и последующими. Он означает, во сколько раз тарифная ставка конкретного разряда является больше тарифную ставку первого разряда, его берут за единицу. Диапазон тарифной сетки характеризует соотношение тарифных коэффициентов высшего и первого тарифного розряду.
Количество квалификационных разрядов и коэффициентов определяется сложностью производства и работ, которые выполняются. Абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов - основа дифференциации заработной платы работников в зависимости от тарифных розрядив.
Параметры построения тарифной сетки определяются коллективным договором.
Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц). На основе тарифной сетки и тарифной ставки рабочего первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого следующего разряда.
Для оплаты труда руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих используются должностные оклады. Их размеры устанавливаются в зависимости от должностей, указанных категорий работников, их квалификации, условий труда, масштабов и сложности производства, объемов и сложности робит.
Справочник квалификационных характеристик профессий работников - это систематизированный по видам экономической деятельности сборник описаний профессий, включенных в действующий классификатор профессий. По своей сути данный справочник является нормативным документом, с помощью которого устанавливаются разряды работ и рабочих, осуществляется определение квалификационного статуса всех категорий працивникив.
Действующий ныне справочник квалификационных характеристик профессий работников утвержден Министерством труда и социальной политики Украины. Он состоит из отдельных выпусков и разделов в этих выпусках, сгруппированных по основным видам экономической деятельности, производства и работ. Каждый выпуск или раздел выпуска содержит обязательные части, соотносятся с разделами классификации профессий по классификатору профессий (ДК 003-95), а именно: «Руководители», «Профессионалы», «Специалисты», «Технические служащие», «Рабочие».
В отечественной и зарубежной практике применяются различные подходы к проектированию тарифной системы. Наиболее распространенными являются:
отдельное формирование тарифных ставок для оплаты труда рабочих и должностных окладов для оплаты труда руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих;
применение единой тарифной системы оплаты труда, которая предусматривает внедрение унифицированного подхода к оценке сложности работ и дифференциации тарифных условий оплаты труда всех категорий персонала на принципе использования единой тарифной сетки
внедрение бестарифной (паевого) системы оплаты труда;
использование единой гибкой тарифной системы.
Какие функции заработной платы реализуются через тарифную ее часть? Ответ на этот вопрос является принципиальным, поскольку разные авторы придерживаются неодинаковых, а часто вполне полярных взглядов на этот счет. Так, многие специалисты утверждают, что тарифная часть заработной платы касается только ее воспроизводственной функции. А. Турецкий в книге, изданной уже в переходный к рынку период, пишет: «Функция заработной платы средства к жизни, как необходимого продукта реализуется с помощью тарифной системы, которая является основой механизмов организации заработной платы ... Вторая часть заработной платы - надтарифна. Ее основное функциональное назначение состоит в обеспечении на практике высокой мотивации трудовой деятельности, в достижении высоких конечных результатов труда ».
Наличие тесной связи между тарифом и воспроизведенной функцией заработной платы является несомненным, поскольку, во-первых, тарифная часть имеет стабильный характер и в большей степени, чем надтарифна, направлена ​​на выполнение воспроизводственной функции, во-вторых, уровень тарифа ориентирован на определенный стандарт жизни и, безусловно, прежде всего должен обеспечивать воспроизводство способности к праци.
Однако есть веские основания утверждать, что все составляющие заработной платы «работают» на выполнение заработной платой ее воспроизводственной функции, а также, что тарифная часть имеет самое непосредственное отношение к выполнению мотивационной функции. В этом можно убедиться хотя бы из того, что, во-первых, уровень и структура заработной платы имеют достаточно стабильный характер. При таких условиях все составляющие заработной платы выполняют воспроизводственную функцию.
Во-вторых, тарифная часть занимает ведущее место в структуре заработной платы и способна играть значительную роль мотивационного характера, поскольку стимулирует выполнение работ большей сложности, ответственности, интенсивности.
В-третьих, стимулирующую функцию заработной платы можно реализовать и за 90-100%-го тарифа в средней заработной плате, если условием получения тарифа будет достижение определенных количественных и качественных показникив.
По мнению автора, правомерно утверждение, что тарифная система имеет прямое отношение к выполнению заработной платой присущих ей функций и прежде всего воспроизводственной, мотивационной, социальнои.
Одно из центральных вопросов совершенствования заработной платы на современном этапе - это вопрос о судьбе тарифной системы, о том, какой ей быть. Выполнила тарифная система свою миссию и в процессе перехода к рыночной экономике она исчезнет, ​​или она и впредь будет объективно необходимым? Этот вопрос сегодня активно обсуждается в экономической литературе. Существует мнение, что при рыночных отношениях необходимость в тарифной системе исчезает. Однако мировой опыт показывает, что и в рыночных условиях нужен универсальный регулятор, с помощью которого можно объективно измерить, а значит, справедливо возместить общественно необходимые затраты труда в виде оплаты. Эту роль может и должна эффективно выполнять тарифная система, которая обеспечивает реализацию принципа равной оплаты за равный труд, всестороннюю дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от сложности, качества, ответственности труда и уровня квалификации работников. Поэтому вполне очевидно, что без тарифной системы ни в ближайшее время, ни в перспективе не обийтися.
Время очевидно и то, что прежняя, занижена-уравнительная государственная тарифная система, с помощью которой осуществлялось государственное «назначения» заработной платы, которая не соответствовала стоимости рабочей силы, свою историческую роль выполнила. В новых экономических условиях каждое предприятие может самостоятельно разрабатывать тарифную систему, соблюдая государственных гарантий и требований генерального, отраслевого и регионального соглашений, что предусмотрено действующим законодательством.

<- 3. Тарифная система оплаты труда За основу построения тарифной системы обычно берут тарифную ставку рабочего первого ->