Колот А.М.. Мотивация персонала (2002)

Одним из самых распространенных ныне подходов к построению должностных окладов руководителей,

Одним из самых распространенных ныне подходов к построению должностных окладов руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих является использование для дифференциации оплаты труда по сложности тех соотношений, которые были установлены прежними централизованными ришеннями.
Проектирование размеров должностных окладов согласно этому методу предусматривает:
а) определения минимальной тарифной ставки рабочего первого разряда по бывших и нынешних условий;
б) восстановление пропорций в дифференциации окладов с учетом повышения базовой тарифной ставки.
Согласно условиям оплаты труда, действовавших в начале 90-х гг, минимальная часовая тарифная ставка рабочего первого разряда в машиностроении, например, составляла 0,50 руб., А месячная - 86,6 руб. (0,50 М 173,1, где 173,1 - среднемесячный фонд рабочего времени за 41-часовой рабочей недели). Предположим, что месячная минимальная тарифная ставка рабочего первого разряда условного машиностроительного предприятия составляет 250,7 гривны. При сохранении дифференциации тарифной части заработной платы руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих, предусмотренной ранее установленными схемами их должностных окладов, и с учетом повышения базовой тарифной ставки новые оклады с выборочной номенклатуры должностей будут такими, как в табл. 10.
Указанный метод - лишь один из возможных подходов к дифференциации должностных окладов по сложности труда (квалификации). Применение его может быть оправданным, по нашему мнению, только на первых этапах рыночной трансформации экономики и лишь учитывая необходимость постепенного приспособления к новым условиям формирования пропорций в оплате праци.
Однако с точки зрения стратегии коренной реформы оплаты труда этот способ построения тарифной части неприемлемо, учитывая следующее. Бывшие тарифные условия включали фактически две тарифные системы, действовали параллельно, но были недостаточно связаны между собой по одинаковой оплаты за труд равной сложности в различных отраслях народного хозяйства и для различных категорий работников - систему тарифных ставок для рабочих и схемы должностных окладов для других категорий персонала с различными подходами к их дифференциации. Так, если в тарифных сетках для оплаты труда рабочих предполагалось прогрессивное рост ставок от разряда к разряду, то в схемах должностных окладов рост был регрессивным, т.е. с повышением сложности должностных обязанностей служащих их оклады увеличивались меньшей степени. Это порождало уравниловку и отрицало возможность реализации принципа равной оплаты за труд равной сложности. Вот почему воспроизведения этой системы и сейчас будет помилкою.
Представим отдельные соображения и предложения по проектированию соотношений уровней оплаты труда руководителей и подчиненных и дифференциации окладов, которые могут быть использованы по совершенствованию тарифных условий оплаты труда профессионалов, специалистов и технических служащих на любом пидприемстви.
Подчеркнем, что работа руководителя отличается от работы подчиненных ему работников высоким уровнем сложности и ответственности, поэтому она и выше оплачиваться, но степень такого превышения определить однозначно неможливо.
В любом случае разница в заработной плате руководителя и высококвалифицированного подчиненного должно создавать у первого заинтересованность в выполнении ответственной работы, которой является управленческая деятельность, а в другой - заинтересованность в профессионально-квалификационном зростанни.
Разница в заработной плате руководителя и подчиненного может быть небольшой, если разница в сложности труда незначительна. Однако она не должна превышать «порог осязаемости» рост заработной платы. Например, если у мастера на участке есть рабочие высшего (VIII) разряда, а «порог осязаемости» составляет 10%, то заработная плата мастера должна превышать оплату труда высококвалифицированного рабочего примерно на 12-15%. Эта разница может стать ощутимой, если увеличиваться разрыв в сложности труда между мастерами и робитниками.
Важно также учесть условия и суть труда руководителя, особенности производственного процесса. Например, в массовом производстве организация работы является поточной, обслуживание централизованное, ритм производства от мастера зависит очень мало. Здесь разрыв в заработной плате и в частности в тарифной ее части может быть незначительным (12-20%). Однако в одиночном, экспериментальном производстве результат деятельности участка полностью зависит от мастера, его квалификации, активности, организованности. Он должен участвовать в планировании производства, выполнять функции технолога, поставщика и т. п. В таких условиях заработная плата мастера вполне заслуженно может превышать заработок квалифицированных рабочих участков на 40-50%.
По такому принципу можно устанавливать соотношение оплаты труда руководителей высшего и среднего звена, руководителей функциональных подразделений на пидприемствах.
Что касается дифференциации окладов профессионалов, специалистов и технических служащих, то здесь нужно учесть следующее.
Труд большинства профессионалов, специалистов и технических служащих отличается высокой сложностью и разнообразным содержанием, повышенной ответственностью за конечный результат. В принципе, их труд, как и труд рабочих, тоже можно планировать и нормировать, но это, как правило, слишком дорогая вещь. Поэтому при планировании численности указанных категорий персонала пользуются методами укрупненного нормирования, повседневная их работа обычно не нормируется, а регламентируется должностными инструкциями, индивидуальными планами работы и указаниями непосредственных керивникив.
При таких условиях труд большинства профессионалов, специалистов и технических служащих оплачивается повременно на основе месячных должностных окладов. Только небольшой круг этих категорий персонала, которые выполняют несложные работы, повторяющиеся можно перевести на сдельную форму оплаты труда, если это экономически оправдано (машинистки, чертежники, копировщики и др.)..
При установке должностных окладов профессионалов, специалистов и технических служащих главная методологическая сложность заключается в оптимизации дифференциации оплаты труда по сложности и ответственностью. Можно, конечно, ориентироваться на ранее установленные отраслевые схемы должностных окладов, однако следует учитывать, во-первых, что указанные схемы содержат элементы уравниловки и не обеспечивают объективной дифференциации, а во-вторых, что время вносит свои коррективы. Изменяются функции управленцев, мера их ответственности, определенные должности исчезают, появляются новые, изменяется значимость отдельных должностей. Так, например, под влиянием рыночных отношений появилась необходимость в создании служб маркетинга, выросли значимость и престиж бухгалтеров, финансистов, экономистов-аналитиков, юристов. Все это необходимо учитывать, решая практические вопросы мотивации праци.
Методологически процедуру дифференциации должностных окладов профессионалов, специалистов и технических служащих следует строить так:
1. Сначала надо ранжировать должности по сложности труда и ответственностью, начиная, например, с копировщиков или архивариуса и заканчивая ведущим конструктором. Образуется своего рода квалификационная лестница, содержащий, скажем, 12-15 сходинок.
Верхнюю ступеньку, т.е. оклад ведущего конструктора, несложно сравнить с окладами руководителей высшего звена. Так, против оклада главного конструктора оклад ведущего конструктора может быть меньше на 20-30%. Необходимость соблюдения такой дистанции обусловлена ​​тем, что при всей сложности работы ведущего конструктора работа главного конструктора есть еще сложнее и видповидальнишою.
Нижнюю квалификационную должность технического служащего по уровню оплаты труда следует сравнивать с оплатой труда рабочего соответствующего квалификационного уровня. Здесь объективным мерилом может быть время, необходимое для подготовки специалиста и робитника.
Например, копировщики нужно учить 11 лет в общеобразовательной школе и еще полгода учить профессии. Итак, вся подготовка требует 11,5 рокив.
Примерно столько же времени тратится на подготовку рабочих массовых профессий III разряда: 9 лет обучения в школе и 3 года в СПТУ, 11 лет в школе и 1 год в ПТУ, 9 лет в школе, 1 год ученичества и 2 года практического опыта. Учитывая это оклад копировщиков можно приравнять к тарифной ставке рабочего ИИИ розряду.
Далее устанавливаются оклады профессионалов, специалистов и технических служащих с учетом сложности и ответственности работы, с одной стороны, и «порога осязаемости» в увеличении заработной платы - с другого.
На практике разница в окладах работников двух смежных должностей (техник I и техник II категории, инженер-экономист I и инженер-экономист II категории и др.). Должны быть в интервале от 10-15 до 15-20%.
Разработанная таким образом шкалу или схему должностных окладов специалистов следует рассматривать как систему минимальных окладив.
Фактический оклад конкретного специалиста может быть выше минимальной (в рамках так называемой вилки) с учетом ситуации на рынке труда, личных качеств и заслуг работника, его загрузки и напряженности труда.

<- Согласно централизованных условий оплаты труда, которые применялись повсеместно Интересы обеспечения объективной дифференциации заработной платы , рост конкуренции ->