Колот А.М.. Мотивация персонала (2002)

Опыт применения гибкого тарифа, сущность которого рассматривается в этом разделе,

Опыт применения гибкого тарифа, сущность которого рассматривается в этом разделе, заимствовано из зарубежной практики. В отечественной практике им почти не пользуются. Однако гибкий тариф заслуживает большего внимания ввиду его определенные несомненные преимущества. Прежде всего выясним, с чем связано появление так называемого гибкого тарифу.
До 60-х гг. традиционным методом стимулирования роста производительности труда рабочих была сдельная форма оплаты их труда. Однако в условиях современной научно-технической революции сдельная форма постепенно теряла мотивационное воздействие на рабочих. Перевод рабочих на почасовую форму оплаты, не связанную функционально с выпуском продукции, способствует, как показывают специальные исследования, обострению проблемы повышения производительности праци.
При таких условиях современный менеджмент вынужден искать новых способов и методов стимулирования роста производства в условиях, когда почасовая форма оплаты труда учитывая объективные обстоятельства становится единственно пригодной. Одним из направлений решения противоречий между повременной формой оплаты труда и потребностью стимулирования роста производительности труда стало усиление стимулирующей роли тарифной заработной платы на основе применения гибкого тарифу.
Сущность концепции гибкого тарифа заключается в следующем: поскольку тарифная заработная плата составляет основную долю заработной платы рабочих, она может использоваться как активный элемент системы материального стимулирования. Иначе говоря, тарифная заработная плата должна взять на себя еще одно «нагрузку»: наряду с выполнением основной задачи - дифференциации оплаты в зависимости от сложности труда и стимулирования роста квалификационного уровня работников, она должна стимулировать и индивидуальные результаты их труда (выработка).
Hа основе концепции гибкого тарифа, которая в середине 70-х гг заняла видное место в теории и практике организации заработной платы, английскими специалистами был разработан так называемую динамическую модель заработной платы. Согласно этой модели тариф должен нести основную стимулирующие нагрузки. Оптимальной структуре заработной платы взято структуру, имеющую такие пропорции: тариф - 85%, периодическая премия за индивидуальные достижения - 10% и премия за результаты деятельности предприятия в целом - 5%.
Каждому из элементов структуры заработной платы предоставляется определенная роль в системе стимулирования. Так, тариф должен поощрять работников не только к сохранению уже достигнутого уровня выработки и качества, но и зависеть от них. Периодическое премирования должна стимулировать работников прилагать дополнительные усилия, связанных с освоением новой техники и технологии, внедрением новых форм организации труда, овладением смежными профессиями, приемами работы и т.п., которые закладывают базу (основу) повышение производительности праци.
Премирование по итогам деятельности предприятия в целом, по мнению разработчиков динамической модели заработной платы, имеет двойную цель - стимулировать коллективные усилия для повышения доходности и воспитывать персонал в духе сотрудничества с фирмой. При этом предполагается, что все указанные элементы структуры заработной платы тесно связаны между собой и динамично изменяются. Так, в случае достижения работником новых, высоких результатов труда его тариф пересматривается и повышается в размере премирования за индивидуальные достижения, то есть на 10%. Это поощряет поддержания достигнутых результатов и в будущем. Время перед работниками ставятся новые задачи, а их достижения снова стимулируется периодическим премированием. В этом заключается сущность динамической модели заработной плати.
Одним из вариантов использования концепции гибкого тарифа для стимулирования роста производительности труда является система контролируемого дневной выработки. Эта система была разработана французским экономистом Г. Лажуани более 30 лет назад. Согласно ей для каждого квалификационного разряда устанавливаются три уровня тарифных ставок в зависимости от выработки рабочего: нормальный, характеризующий средний уровень интенсивности труда; низкий - ниже 95% нормы, высокий - свыше 105% нормы. Критерием дифференциации тарифных ставок в пределах одного разряда является производительность труда. Тарифная ставка устанавливается сроком на 3-6 месяцев. По истечении этого периода тарифная ставка пересматривается с учетом производительности, которую достиг рабочий в последнем квартале или пивриччи.
Если выработка близок к норме и составляет, например, 95-105%, рабочему устанавливается тарифная ставка с середины диапазона тарифных ставок, - так называемая тарифная ставка за квалификациею.
В случае, когда выработка в прошлом квартале или полугодии составил в среднем более 105% нормы, рабочему устанавливается «верхний» уровень тарифных ставок соответствующего разряда, что на 5% превышает ставку по квалификации. В том случае, когда уровень выработки ниже 95% нормы, рабочему устанавливается «нижний» уровень ставок, который на 5% ниже тарифной ставке за квалификациею.
Система контролируемого дневной выработки имеет различные варианты - поощрительные и незаохочувальни. В первом случае заработок рабочего состоит из тарифной части и разного рода поощрительных выплат - за качество продукции, расширение зон обслуживания, совмещение профессий и т.п.. Во втором - заработок зависит только от часовой тарифной ставки и общего количества отработанного времени в отчетном периоди.
Отсюда следует, что система контролируемого дневной выработки - это своеобразное компромиссное решение, потому что она содержит элементы обеих форм заработной платы повременной и сдельной. С одной стороны, такая система приемлема и привлекательна для рабочих. Они получают достаточную гарантию дохода, их статус приближается к статусу служащих, с другой - система контролируемого дневной выработки отвечает интересам работодателей, ведь она дает возможность стимулировать рост выработки и одновременно контролировать расходы на заработную плату, связывая их с изменениями производительности труда. Отметим, что рассмотренная выше система пригодна для стимулирования труда работников с повременной оплатой, но при условии измерения производительности и влияния рабочих на ее ривень.
В таблице 11 в качестве примера приведены тарифные ставки рабочих одной из американских компаний, дифференцированные по вертикали в зависимости от сложности работ и квалификации, необходимой для их выполнения, и по горизонтали - от эффективности праци.

<- Интересы обеспечения объективной дифференциации заработной платы , рост конкуренции С расширением экономической самостоятельности предприятий, совершенствованием ->