Колот А.М.. Мотивация персонала (2002)

С расширением экономической самостоятельности предприятий, совершенствованием

С расширением экономической самостоятельности предприятий, совершенствованием механизма хозяйствования на принципах хозрасчета, а особенно с переходом к рыночным отношениям неэффективность организации заработной платы на основе централизованного планирования и жесткой тарифной системы стала очевидною.
Это обусловило появление в конце 80-х - начале 90-х годов прошлого века на предприятиях и в организациях бывшего Советского Союза так называемых бестарифных систем оплаты труда. Одними из первых такие системы ввели коллективы Вешкинського комбината торгового оборудования (Московская обл.) И МHТК «Микрохирургия глаза» (г. Москва).
Общим в названных и других аналогичных бестарифной системы оплаты труда является следующее:
в одинаковые условия относятся рабочие и служащие из-за отмены стабильных тарифных ставок для рабочих и должностных окладов для служащих;
устанавливается единый для предприятия минимум заработной платы для работников, выполняющих простые работы (функции)
разрабатывается и утверждается шкала соотношений в оплате труда различной сложности с минимально возможным количеством уровней. В МHТК «Микрохирургия глаза» эту шкалу назвали «шкале социальной справедливости», и состоит она всего из шести уровней:
На Вешкинському комбинате торгового оборудования определили десять квалификационных групп работников. Вот их система оценки квалификации работников:
На обоих предприятиях квалификационные коэффициенты (баллы) отражают соотношения в оплате труда в зависимости от должности (профессии), есть сложности выполняемой работы;
заработная плата начисляется не каждому работнику отдельно по тарифным ставкам и окладам, а сначала определяется ее общая сумма, заработанная коллективом, затем эта сумма распределяется между членами трудового коллектива пропорционально установленным коэффициентам (баллам) и отработанному каждым работником времени;
чтобы предотвратить уравниловке, разрабатываются дополнительные условия дифференциации начисленной заработной платы. Учитываются квалификация исполнителя, качество работы, выполнение производственных заданий, трудовая дисциплина, взаимопомощь, условия труда тощо.
Подводя итог, заметим, что главная суть бестарифных систем оплаты труда заключается в паи коллективного заработка по заранее установленным коэффициентам оценки труда различной складности.
Основным назначением этих систем является мотивация эффективного труда каждого индивида и коллектива в цилому.
Заработок каждого отдельного работника зависит от четырех факторов:
конечных результатов коллективной деятельности;
установленного работнику коэффициента (пая в коллективном заработка);
отработанного времени;
личного отношения каждого работника к общей справи.
На некоторых предприятиях или в структурных подразделениях шкала коэффициентов (паев) пересматривается ежемесячно или уточняется примерно так же, как пересматриваются коэффициенты трудового участия в производственных бригадах.
Конечно, название «бестарифная система оплаты труда» весьма условна, поскольку устанавливаемые коэффициенты (паи) - это тоже своеобразные тарифы. На наш взгляд, эту систему правильнее было бы назвать методом паи коллективного трудового дохода в зависимости от индивидуального вклада. Рассмотрим методические основы разработки бестарифной системы оплаты труда на пидприемстви.
Бестарифная система оплаты труда по своей сути является коллективной системой, но допускает и индивидуальную организацию праци.
Главным условием применения бестарифной системы является возможность создания такого коллектива рабочих, технических служащих, профессионалов и руководителей, был бы объединен общим производственным задачам, а каждый сотрудник четко видел и понимал бы свое место, роль и вклад в конечный результат общей (коллективной) труда. Очень желательным является возможность взаимного контроля интенсивности, качества труда и трудовой дисциплины, чтобы ни у кого не возникало желания «спрятаться за чужую спину», получить из коллективного дохода больше пай, чем тот, что соответствует его реальному личному вкладу. Из этих соображений использования единой бестарифной системы для многотысячного коллектива может оказаться неэффективным, поскольку связь между личным вкладом и конечным результатом совместной работы нивелируется многочисленными промежуточными ланками.
Неэффективно также расчленять большой коллектив на значительное количество малых групп, бригад и т.п., поскольку это затрудняет планирование производства, организации труда, учет конечных результатов деятельности и начисления индивидуальных заработков. Лучше формировать трудовые коллективы вокруг какого-то завершенного комплекса работ или хотя бы относительно большой автономной части його.
Для предприятий машиностроительной (приборостроительной) промышленности почти идеальным вариантом является формирование коллективов из бестарифной системы оплаты труда на базе предметно-замкнутых участков и цехов, внутренних малых фирм, технологически специализированных цехов и т.п.. Hа небольших предприятиях с бесцеховой структурой управления предлагается применять одну для всего предприятия бестарифной системе оплаты праци.
Относительно работников вспомогательных служб, цехов, отделов, участков и т.п. возможны следующие два подхода. При централизованной системы обслуживания коллективы лучше формировать по отдельным функциям. Например, ремонтно-механическая служба объединяется в один коллектив, энергетическая - во второй, транспортная - в третий и т. д.
По смешанной формы обслуживания вспомогательные работники, которые приписаны к основных цехов, уходят непосредственно в эти коллективы, а те, что подпадают под централизованное руководство, объединяются в соответствующие самостоятельные коллективы по функциональному признаку.
Руководители, профессионалы, специалисты и технические служащие зависимости от масштабов предприятия могут объединяться в один коллектив с рабочими, составлять отдельный коллектив заводоуправления или сформировать несколько автономных коллективов (конструкторское бюро, отдел главного технолога, экономическая служба, коммерческая служба и т.д.).
Важным и очень ответственным этапом внедрения бестарифной системы оплаты труда является определение диапазона сложности выполняемых коллективом работ и количества уровней шкалы коэффициентов. Здесь можно воспользоваться действующими справочниками квалификационных характеристик профессий работников. Но не обязательно использовать всю возможную шкалу тарифных ставок рабочих и должностей других категорий персонала. Можно провести определенное «уплотнение» этой шкалы, учитывая, например, рабочих первого разряда в машиностроении практически нет, второго разряда очень мало, а преобладают третий-пятый разряды. Должности технических служащих, специалистов, профессионалов и руководителей тоже в какой-то степени можно укрупнить, например, так: младшие служащие, техники, старшие служащие и инженеры, руководители подразделений, главные специалисты, заместители директора. Если заработная плата директора определяется контрактом, то его бестарифная система оплаты труда не поширюеться.
Важным методическим вопросам построения бестарифной системы оплаты труда является определение соотношения между коэффициентами (паями), а также выбор формы самого пая. Он может иметь фиксированное значение или переменная - «вилку». Второй вариант более приемлем, так как дает возможность дифференцировать заработную плату работников одного уровня в зависимости от их отношения к функциональным обязанностям, т.е. от личного вклада в конечный результат совместных зусиль.
Отличительной чертой бестарифных систем оплаты труда является то, что их применение предполагает не отделено начисления тарифной части заработной платы, надбавок, премий и компенсационных доплат, а комплексное. В основу этого подхода положено требование до всех исполнителей работать качественно, творчески, ответственно. Если коллектив этих требований придерживается и работает безупречно, то он должен получить соответствующую сумму заработной платы со всеми ее составляющими. А уже эта сумма распределяется между членами коллектива по установленным коэффициентам с учетом фактически отработанного времени. Не исключено, что кто-то из членов коллектива за платежный период (календарный месяц) работать не достаточно добросовестно, допустит ошибок, нарушит технологическую дисциплину или правила техники безопасности и т.д.. Вполне естественно, что такой работник заслуживает, чтобы к нему были приняты административных или экономических санкций. Hа этот случай бестарифная система оплаты труда дополняется положением о дифференциации заработной платы в зависимости от личного трудового вклада работника в конечный результат коллективных зусиль.
Месячный индивидуальный заработок за бестарифной системы оплаты труда (Si) рассчитывают по формуле:
где Fs - начислен коллектива суммарный фонд заработной платы за выполненные в течение месяца задачи;
Kи - индивидуальный коэффициент конкретного работника, показывает, во сколько раз его зарплата выше минимальной в данном коллективе;
Kz - средний коэффициент соотношений оплаты труда в данном коллективе;
n - общее количество работников данного колективу.
Этой формулой можно воспользоваться при условии, что каждый член коллектива отработал одинаковое количество рабочего времени. В реальной хозяйственной практике такая ситуация маловероятна: кто-то находится в отпуске, другой - в командировке, третий заболел. Поэтому к базовой формулы следует ввести поправочный коэффициент Kv, который должен учитывать разницу в количестве рабочего времени, отработанного за месяц различными работниками данного коллектива. Этот коэффициент отработанного времени конкретным работником рассчитывается по формуле:
где Tt - фактически отработанное за месяц время, часов;
Tp - плановый фонд рабочего времени в месяц, годин.
Коэффициент отработанного времени равен единице, если работник отработал полный рабочий месяц, он будет меньше единицы в того, кто имел невыходы на работу по различным причинам; превышать единицу в того, кто отработал полный месяц и имел сверхурочные години.
Большой опасностью коллективного труда является неодинаковое отношение членов трудового коллектива к своим обязанностям. Если это имеет место, то необходимо при определении индивидуальных заработков учитывать разницу в трудовому вкладу в конечный результат совместной работы различных исполнителей. Иначе не избежать уравниловки со всеми ее негативными наслидками.
Чтобы предотвратить это нежелательное явление, к базовой формулы следует ввести еще один поправочный коэффициент, учитывал бы личный трудовой вклад каждого в конечный общий результат (Kyи). Тогда базовая формула для определения индивидуального заработка наберет окончательный вид:
Коэффициент трудового вклада (Ky) может учитывать индивидуальную производительность труда, качественные показатели работы, уровень трудовой дисциплины, инициативность работника, освоение смежных профессий и т.п.. Чтобы избежать субъективности в оценке трудового вклада, на предприятии следует разработать детализированную методику определения Ky и ознакомить с ней всех, кого это стосуеться.
Один из возможных вариантов определения коэффициента трудового вклада приведены в табл. 12.
Порядок разработки бестарифной системы оплаты труда рассмотрим на примере участка, специализирующаяся на сборке узлов подъемно-транспортных и шляхобудивних машин. Тип производства на участке мелкосерийный, частично серийный. В общей трудоемкости производственной программы преобладают сборочно-монтажные, сварочные, сверлильные операции. Режим работы двозминний.
В состав участка входят: 15 слесарей-сборщиков, 4 сверловщика, 2 расточник, 6 электросварщиков, 2 крановщики мостового крана. Профессионально-квалификационный состав участка приведены в табл. 13.
Слесари-сборщики объединены в одну бригаду, электросварщики - в другую. Сверловщика и расточник работают индивидуально, каждый на свой отдельный наряд. Крановщики нарядов нет, форма оплаты их труда - повременно-премиальна.
Участок обслуживают два водителя электрокара и двое подсобных рабочих, которые подчинены начальнику транспортного участка и тоже оплачиваются по повременно-премиальной системе. Руководит участком мастер. Участок постоянно обслуживает один инженер-технолог, уходит в состав технического бюро цеху.
Таким образом, на участке работают 35 человек. Главная задача участка - изготовление качественной продукции в установленных объемах. Время экономические интересы в различных исполнителей не совпадают, так как различные системы оплаты труда, подчинения различным руководителям не создают единства цели и заинтересованности. Кстати, это один из главных недостатков ныне действующих тарифных систем оплаты праци.
Нерационально используется и рабочее время. Нередки такие ситуации, когда электросварщики или станочники не имеют соответствующего фронта работы и простаивают, а слесари вынуждены работать сверхурочно. Вспомогательные рабочие загружены не полный день, следовательно, имеют значительные свободные паузы. Инженер-технолог материально не заинтересован в результатах работы участка, хотя мог бы для нее сделать много полезного. Но его должностной оклад всегда одинаков, а премию он получает по показателям работы отдела главного технолога.
Вывод несложен: всех этих работников следует организационно объединить, подчинив мастеру участка, а зарплату каждого поставить в прямую зависимость от конечных итогов коллективной праци.
Рассмотрим порядок формирования единой шкалы соотношений оплаты труда (квалификационных баллов).
К решению этого вопроса возможны разные подходы. Квалификационные баллы можно установить на основании средней заработной платы каждого работника, сложившейся за определенный период, например, за 3-6 месяцев. Можно воспользоваться и тарифным ставкам и должностным окладам и на этом основании сформировать шкалу квалификационных баллов.
Второй вариант в современных условиях менее приемлем, поскольку, во-первых, удельный вес тарифной части в общей сумме начисленной заработной платы стала очень малой и неодинаковой у разных категорий работников, во-вторых, тарифные ставки не включают доплат за вредные условия труда как, например , в электросварщиков. Исходя из этого, в нашем случае лучшим является первый вариант, т.е. установление квалификационных баллов на базе средней заработной платы с учетом всех надбавок, доплат и премий. Среднемесячная зарплата за последние полгода у работников участка характеризуется следующими размерами (табл. 14).
Как видно из таблицы, среднемесячная заработная плата работников участка не совсем соответствует уровню квалификации и cкладности работы. Достаточно сравнить, например, заработки рабочих III разряда, мастера и рабочих, мастера и технолога, технолога и рабочих и др..
Это можно объяснить как различными системами оплаты труда, так и несовершенством дифференциации тарифных ставок и должностных окладов по сложности выполняемой работы. При переходе на бестарифной системе оплаты труда эти недостатки можно и нужно в определенной степени усунути.
Включение всех работников в единый коллектив на основе единства производственных задач и совместной заинтересованности в конечных результатах коллективного труда должно сопровождаться перераспределением отдельных функций и обязанностей, освоением смежных профессий, взаимопомощью и взаимозаменяемостью исполнителей, сокращением времени простоев, повышением интенсивности труда и, как следствие, ростом ее продуктивности.
В нашем примере зафиксировано 14 различных уровней заработной платы 35 работников. Для бестарифной системы оплаты труда это слишком мелкая дифференциация, следовательно, ее следует укрупнить, помня вместе с тем о необходимости обеспечения разницы в оплате труда разного складности.
По нашему мнению (а каждое предприятие такие вопросы должен решать самостоятельно), для рабочих в случае применения шестиразрядной тарифной сетки можно ограничиться тремя уровнями квалификационных баллов. Первый, низший уровень - для рабочих низкой квалификации (I-II разряда), второй - для рабочих средней квалификации (III-IV разряда) и третий - для рабочих высшей квалификации.
Интересы производства в условиях рыночной экономики требуют повышения роли линейных руководителей и специалистов, от которых зависят уровень организации производства и труда, качество технологических решений, а следовательно, и такие комплексные показатели эффективности, как производительность и качество (конкурентоспособность) продукции. Hа этом основании считаем целесообразным повысить статус технолога и мастера против того, который они имели до сих пор. Эффективное выполнение функций технолога связано со значительно более продолжительным сроком обучения, чем подготовка слесаря ​​V и разряда. Более того, технолог в условиях ускорения научно-технического прогресса должен постоянно пополнять и обновлять свои знания, впитывать новую информацию и использовать ее в повседневной праци.
1. 2.
3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

<- Опыт применения гибкого тарифа, сущность которого рассматривается в этом разделе, Одним из основных направлений совершенствования тарифного регулирования заработной ->