Колот А.М.. Мотивация персонала (2002)

Важным элементом механизма определения индивидуальной заработной платы являются

Важным элементом механизма определения индивидуальной заработной платы являются системы оплаты праци.
Под системой оплаты труда понимается действующий на предприятии организационно-экономический механизм взаимосвязи между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в соответствии с фактически достигнутых (относительно нормы) результатов труда, тарифных условий оплаты труда и согласованной между работником и работодателем цене услуг рабочей силы. Система оплаты труда, используемое на предприятии, является, с одной стороны, связующим звеном между нормированием труда и тарифной системой, а с другой - средством для достижения определенных количественных и качественных показателей. Этот элемент организации заработной платы является интегрированным способом установления зависимости заработной платы от количества, качества труда и ее результатив.
В зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения меры труда, все системы заработной платы делятся на две большие группы, называемые формами заработной платы. При использовании как меры труда количества отработанного рабочего времени имеет место почасовая форма заработной платы. Если за меру труда взято количество произведенной продукции (оказанных услуг), то получим сдельную форму заработной платы. Итак, форма заработной платы - это одна из классификаций систем оплаты труда по признаку, характеризующей степень праци.
Исторически первой возникла почасовая форма заработной платы, которая применялась повсеместно вплоть до конца XIX века. В виде так называемого поденного она длительное время устраивала предпринимателей. Hевисока интенсивность труда через незаинтересованности наемных работников компенсировалась большей продолжительностью рабочего дня, которая составляла 10 и более часов. Роль «стимуляторов» играли мастера и специальные надзиратели, которые регулировали трудовой процесс; определенное психологическое воздействие оказывала и опасность потерять роботу.
Промышленная революция второй половины XIX века ускорила процесс механизации труда, отчего быстро оказалась несоответствие между возможностями техники и технологии и архаичной организацией труда. Вкладывая значительные средства в новую технику, предприниматели пытались получить и быструю отдачу в форме прибыли. Препятствием на этом пути стала незаинтересованность работника в увеличении производительности труда. Кроме этого, научные исследования доказали, что не в интересах предпринимателя увеличивать продолжительность рабочего дня: наоборот, выгоднее сократить до 8 часов, поскольку при большей продолжительности рабочей смены снижается производительность труда, а человек, который работает более это время, слишком устает и требует больших средств на восстановление своей рабочей сили.
Это противоречие решил Ф. Тейлор, предложив сдельную оплату труда вместо почасовой. В течение почти полувека сдельная форма преобладала в основных производственных цехах. Таким образом рабочий, видя прямую зависимость между результатами труда и заработком, уже и сам пытался повышать производительность труда, поэтому потребность в специальных «пидганяльниках» отпала сама собой, зато возникли и стали быстро распространяться службы нормирования труда.
После Второй мировой войны значение сдельной формы заработной платы в странах Запада стало ослабевать по разным причинам, но в основном из-за того, что она не стимулировала повышение качества продукции, а следовательно, и конкурентоспособности пидприемства.
С точки зрения экономической сущности и элементов построения сдельная и повременная формы заработной платы существенных различий не имеют. Как первая, так и вторая базируются на установленной законодательством продолжительности рабочего времени и рыночной цене услуг рабочей силы. Обе формы заработной платы учитывают как результат труда, так и необходимый для его получения рабочее время. Однако достаточно распространено мнение, что почасовая форма предусматривает оплату за отработанное время без учета результативности труда, а сдельная - оплата только за результат без учета рабочего времени. На практике такое понимание сущности форм заработной платы приводило и приводит к тому, что за ее сдельной формы создаются искусственные препятствия своевременному пересмотру норм трудовых затрат при повышении организационно-технического уровня производства и объективного уменьшения рабочего времени на изготовление продукции (оказания услуг), а за повременной - усложняется достижения необходимых работодателю результатов труда. Чтобы избавиться от этих противоречий, классическое определение сущности форм заработной платы требует определенных дополнений. По повременной формы заработной платы результат труда выступает в скрытой форме - в форме должностных инструкций, перечень трудовых обязанностей и т.п., а рабочее время неотделимо от этих обязанностей, - в открытой, явной форме. При сдельной формы заработной платы результат выступает в непосредственной форме, он имеет четкие количественные параметры, а рабочее время, необходимое для его достижения и неотделим от него, имеет косвенное форму.
Выбор той или иной формы заработной платы требует соблюдения определенных условий, при которых ее применение является целесообразным. Условиями, определяющими целесообразность применения сдельной формы оплаты труда, являются:
необходимость стимулирования увеличения выработки продукции и сокращения численности работников за счет интенсификации их труда;
реальная возможность применения технически обоснованных норм;
наличие у работников реальной возможности увеличения выработки сверх установленной нормы в реальных организационно-технических условий производства;
возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников, есть возможность компенсации затрат на нормирование работ и их учет за счет экономического эффекта от увеличения выработки;
возможность устранения негативного влияния этой формы оплаты на качество продукции, уровень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность использования материальных ресурсив.
Если таких условий нет, то следует применять почасовую форму оплаты труда. В плановой централизованной экономике распространенной была сдельная форма. Это связано с тем, что она использовалась как орудие административного воздействия на работников, заставляя их во что выполнять плановые задания даже при значительных недостатков в организации производства и труда, неритмичной работы, постоянных авралов на производстве. В условиях рыночной экономики выбор формы оплаты труда диктуют только требования экономической доцильности.
Перспективной следует считать почасовую форму оплаты труда с выдачей нормированных заданий, которая, основываясь на разумных нормах и образцового организации труда, удачно сочетает лучшие элементы обоих названных форм.
Учитывая комплексность воздействия действующих систем оплаты труда на материальные мотивы работников эти системы можно разделить на простые и сложные. В простых системах размер заработка определяют два показателя, один из которых характеризует меру труда. Так, по простой повременной системы оплаты труда размер заработка работника зависит от количества отработанного времени и установленной тарифной ставки (должностного оклада). По простой сдельной системы заработок работника формируют показатели количества изготовленной продукции и сдельные расценки за единицу такой продукции.
В сложных системах размер заработка зависит от трех и более показателей, из них, как правило, два являются основными, а другие - дополнительными. В таких системах количество дополнительных показателей, формирующих размер заработка зависит от количества «узких» мест на производстве, имеющихся резервов увеличения производства и реальных возможностей работников влиять на использование этих резервив.
Действующие системы оплаты труда могут предусматривать использование различных вариантов изменения параметров заработной платы. Так, применение сдельной формы оплаты труда может предусматривать увеличение (уменьшение) основного заработка прямо пропорционально перевыполнению (невыполнению) норм выработки или по определенной прогрессией (регрессией). Пропорциональным, прогрессивным или регрессивным может быть и порядок начисления премии работникам в зависимости от уровня выполнения условий и показателей премиювання.
Итак, по характеру изменения параметров заработной платы в зависимости от выполнения норм труда (выработки) и других условий оплаты труда действующие системы можно разделить на прямые (пропорциональные), прогрессивные и регресивни.
Мотивационное воздействие систем оплаты труда может быть направлен на каждого работника в отдельности или на группу (звено, бригаду, отдел и т.п.). Зависимости от этой системы оплаты труда делятся на индивидуальные и коллективные. По первому варианту необходимо организовать учет степени, результатов труда каждого работника, охваченного соответствующей системой оплаты труда, а за второго - учет степени, результатов коллективного труда. Одновременно учета должны подлежать основные параметры трудового вклада отдельных работников с тем, чтобы предотвратить обезличивание формирования коллективных результатов труда. Это крайне необходимо ввиду того, что в сложных системах оплаты труда одни показатели могут быть результатом только личных усилий работников, другие - только коллективных. Интересы обеспечения равной оплаты за равный труд потребует выделения трудового вклада отдельных работников и оценки его влияния на коллективные результаты. На практике для этого пользуются расчетом коэффициентов трудового вклада или коэффициентов трудового участия працивникив.
Выбор индивидуальной или коллективной системы оплаты труда требует тщательного обоснования. Сейчас практика применения коллективной системы оплаты труда стала достаточно распространенной, однако, далеко не везде эта система подтвердила свою жизнеспособность и эффективность, и далеко не всегда ее надо искусственно зберигати.
Беря в целом, можно выделить три основные группы работ, где объединение такой категории персонала предприятия, как рабочие, трудовой коллектив (бригаду, звено т.д.) обусловлено технологически, производство требует совместных усилий, а конечные его результаты являются прямым следствием коллективной праци.Module . Первая группа - это работы конвейерного типа, когда для достижения конечного результата необходимо четкое, слаженное, синхронизировано во времени выполнения операций коллективом виконавцив.
Вторая группа - это работы по обслуживанию технологического процесса и контроля за его ходом. При выполнении таких работ широко практикуется совмещение трудовых функций, взаимозаменяемость, а следовательно, определение индивидуальной выработки проблематично. Поэтому применение коллективной оплаты за технологически обусловленные совместные усилия и соответствующий коллективный результат также виправданим.
Третья группа - это работы по составлению и монтажа трудоемких изделий, из общего обслуживания агрегатов, аппаратов, крупногабаритного оборудования, а также тяжелые работы, которые не могут быть выполнены отдельными работниками. Коллективный труд здесь обусловлено невозможностью равномерной загрузки, целесообразностью взаимозаменяемости. В сборочном производстве, например, такая форма работы (без закрепления за исполнителем конкретных операций) становится фактором обогащения содержания труда и повышения продуктивности.
Применение коллективной организации и оплаты труда на работах, которые не вошли в только что названных групп, как правило, приводит к потере связи оплаты труда с его результатом, исключает материальную заинтересованность работников в высоких конечных результатах.
Действующая на предприятии система оплаты труда должна способствовать реализации интересов как работодателя, так и его работников. В интересах первая система оплаты труда имеет направить усилия работников на достижение тех показателей трудовой деятельности, на которые рассчитывает работодатель: выпуск необходимого количества продукции в определенные сроки, обеспечение высокого уровня конкурентоспособности через повышение ее качества и снижение затрат в расчете на единицу продукции. В интересах работника система оплаты труда должна обеспечивать возможность повышения его благосостояния зависимости от трудового вклада, реализации способностей, достижение наиболее полного самореализации его личности. В зависимости от того, насколько полно системы оплаты труда обеспечивают реализацию интересов и работодателей, и наемных работников, их можно разделять на поощрительные, гарантувальни и примусови.
Поощрительными есть те системы оплаты труда, организационно-экономический механизм построения которых обеспечивает одновременное выполнение трех задач: 1) побуждает работников к повышению трудовой активности, увеличение трудового вклада, 2) обеспечивает прямой, непосредственной связи между трудовым вкладом и размером вознаграждения за услуги труда , 3) оптимизирует достижение интересов работодателей и наемных працивникив.
Характерной особенностью гарантувальних систем оплаты труда является то, что они не предусматривают непосредственной зависимости вознаграждения за услуги труда от уровня основных зарплатоутворювальних факторов - количества, качества и результатов труда, а обеспечивают начисления оговоренного заработка. Причины применения гарантувальних систем оплаты труда разнообразны. Из них можно назвать такие, как попытка работодателя сохранить «кадровое ядро» независимо от результатов текущей деятельности, что имеет место в условиях реструктуризации предприятия, экономической нестабильности и скрытой безработицы и т.п.; попытки привлечь с внешнего рынка труда квалифицированными рабочую силу в расчете на ее «отдачу» в перспективе формирование «кадрового ядра» на этапе становления предприятия; невысокая профессиональная подготовка менеджеров по персоналу, в функциональные обязанности которых входит формирование эффективных систем оплаты праци.
Применение принудительных систем оплаты труда зачастую обусловлено жесткой конкуренцией на рынках сбыта, требованиями технологического процесса, попыткой что-либо выстоять в конкурентной борьбе и т.д.. Признаки этих систем разнообразны - это и высокая интенсивность труда и напряженные нормы трудовых затрат, жесткая регламентация организации труда, но самое главное - категорическое требование достижения работниками однозначно установленного, достаточно высокого уровня показателей без каких-либо видхилень.
Наиболее распространенными разновидностями простых и сложных систем является простая повременная, прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-регрессивная, аккордная, повременно-премиальная, сдельно-премиальная системы оплаты труда. Две последние, как видно из названия, дополняются еще и системами доплат и надбавок, единовременных премий и винагород.
По простой повременной системы заработок работника формируется в соответствии с его тарифной ставки (оклада) и фактически отработанного часу.
В случае применения часовых и дневных тарифных ставок размер заработка работника, оплачивается повременно, определяется по формуле:
Зп = Тс * Чф
где Зп - заработок работника, грн; Тс - тарифная ставка работника за единицу времени (час, день), грн; Чф - фактически отработанное работником время, часов или днив.
За применение месячной тарифной ставки (оклада) заработок работника определяется по формуле:
Зп = Тсм * Чфм / Чр
где Тсм - месячная тарифная ставка работника, грн; Чфм - фактически отработанное работником количество дней в месяц; Чт - количество рабочих дней в месяце соответствии с графиком работы пидприемства.
При прямой сдельной системе заработок работника зависит от сдельной расценки за единицу произведенной продукции (выполненной работы) и количества произведенной продукции (выполненной работы) и определяется по формуле:
Н = Рв * К
где Зв - заработок работника, труд которого оплачивается сдельно, грн; Рв - сдельная расценка за единицу продукции (выполненную работу), грн - количество произведенной продукции (выполненной работы) в установленных одиницях.
Сдельная расценка за единицу продукции (Рв) определяется по формуле:
Ро = Тр * НЧ или Рв = Тр * Нв,
где Тр - тарифная ставка, соответствующая разряду выполненной работы, грн; Нч - норма времени, ч; Нв - норма выработки в установленных одиницях.
По сдельно-прогрессивной системы оплаты труда, начиная с определенного уровня выполнения норм выработки, применяются сдельные расценки за выполненную работу (операции, детали, изделия и т.п.) в повышенном размере. Таким образом, базовая расценка, определенная исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду выполненной работы, и действующей норме времени, дифференцированно растет в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм.
Составляющей этой системы является исходный (базовый) уровень выполнения норм выработки, при превышении которого применяется прогрессивная шкала повышения сдельных расценок. При наличии технически обоснованных норм выработки за исходную базу целесообразно брать 100% выполнения норм, в других случаях исходную базу устанавливают не ниже среднего уровня выполнения норм выработки, достигнутый на конкретном рабочем месте или на участке, или в цехе за последние 3-6 месяцев, предшествовавших введению сдельно-прогрессивной оплаты. В табл. 20 как пример приведен шкалу повышения расценок в зависимости от выполнения норм виробитку.

<- 5. СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. Организация премирования персонала 5.2. Организация премирования персонала ->