Колот А.М.. Мотивация персонала (2002)

Системы премирования рабочих классифицируют по признакам, рассмотренным в 5.1. В частности,

Системы премирования рабочих классифицируют по признакам, рассмотренным в 5.1. В частности, за объектом стимулирования они делятся на индивидуальные и колективни.
Индивидуальное премирование (поощрение непосредственно отдельных рабочих) следует использовать только тогда, когда организация производства предусматривает работу каждого из членов коллектива независимо от других, при наличии учета индивидуальных результатов труда или когда выполняются работы, требующие особых навыков, например, работы на уникальном оборудовании и тому подобное. В этом случае все показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ, а премия начисляется на основную заработную плату каждого отдельного рабочего в зависимости от достигнутых им индивидуальных результатив.
Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной организации труда. Его цель - заинтересовать рабочих в общих результатах работы бригады, участка, цеха. Коллективную премию начисляют (в зависимости от выполнения коллективных показателей деятельности) на основную заработную плату бригады (участка, цеха) и распределяют ее между работниками с учетом их личного вклада, исходя из основной заработной платы, отработанного времени и коэффициента трудового участия (КТУ).
Выбор показателей и условий премирования зависит от задач, поставленных перед объектом стимулирования (рабочим, бригадой и т.п.).
Для работников основного производства показателями премирования могут быть:
а) в случае стимулирования улучшения качества продукции (работ, услуг) - увеличение количества продукции, сданной с первого представления, сокращение случаев возврата некачественной продукции, рекламаций, улучшения качества (сортности) продукции, снижение брака или количества претензий к продукции (работ, услуг) со стороны службы технического контроля, потребителей и т.д..;
б) в случае стимулирование освоения новой техники и прогрессивной технологии - сокращение сроков освоения прогрессивной технологии, повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, высокопроизводительного оборудования, повышение коэффициента его загрузки, снижение эксплуатационных затрат и т.д..;
в) в случае стимулирования снижения материальных затрат - уменьшение технологических потерь против планового (нормативного) уровня, уменьшение отходов на единицу продукции против фактически достигнутого уровня; экономия сырья, материалов, инструмента, топливно-энергетических ресурсов, запасных частей и т.п.;
г) в случае стимулирования роста производительности труда - увеличение выработки продукции, снижение ее трудоемкости, выполнение тех же объемов работ меньшим количеством работников и т. ин.
Как должны сочетаться показатели и условия премирования, т.е. какой должна быть их иерархия? Когда условия производства требуют, например, первоочередного стимулирования повышения качества продукции, то и показатели премирования должны соответствовать: улучшение качества продукции, снижение брака, сокращение рекламаций и т.п.. Одновременно условием премирования могут быть один-два показателя, способствующие безусловному выполнению основных производственных задач (номенклатуры, объемов работ, достижению расчетной себестоимости и т.п.).
Ниже приведены возможные варианты показателей и условий премирования рабочих, которых объединены в бригади.
Важное значение при определении размера премии должно оценки «напряженности» показателей премирования, которое позволяет дифференцировать размеры премий по подразделениям и рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за интенсивное працю.
Hапруженисть плановых заданий для цехов и участков можно оценивать, определяя коэффициент использования производственной мощности, коэффициент загрузки оборудования; показатели, характеризующие уровень качества продукции, ее себестоимости, трудоемкости. Учитывая это размеры премий рабочим (коллективам бригад), установленные за выполнение производственных (нормированных) заданий, других основных технико-экономических показателей, целесообразно дополнительно дифференцировать по напряженности производственной дияльности.
Примеры построения шкал дифференциации размеров премий рабочим (коллективам бригад) с учетом названных выше факторов приведены в таблицах 22-24.
Организуя премирования рабочих, обслуживающих основное производство, следует применять показатели, непосредственно характеризующие качество их работы: обеспечение ритмичной работы обслуживаемого оборудования, повышение коэффициента его использования, увеличение времени эффективной работы оборудования, уменьшение количества случаев и продолжительности выхода оборудования из строя, увеличение межремонтного периода эксплуатации, сокращение расходов на обслуживание и ремонт оборудования; бесперебойное обеспечение рабочих мест энергией, топливом, инструментом, оснасткой тощо.
Рабочих-контролеров следует премировать только по показателям, которые характеризуют их усилия по улучшению качества продукции, которая производится, независимо от других результатов работы. К таким показателям относятся: сокращение возвратов продукции из следующих операций, предотвращения выхода бракованной продукции, выполнения планов (программ) по профилактике брака. Размеры премий для этих рабочих устанавливают в зависимости от того, насколько стабильны результаты их работы, то есть от продолжительности достижения ими позитивных результатов в обеспечении высокого качества продукции (работы).
При бригадной формы организации и оплаты труда премия начисляется:
за почасовой оплаты - на заработок бригады по тарифным ставкам (месячным окладам) за фактически отработанное время;
при сдельной оплаты - на сдельный заработок бригади.
Обратим внимание на особенности начисления премии коллектива бригады, которая работает меньше, чем установлено заданием, численности. Такой бригаде (бригадам) рекомендуется начислять коллективную премию на фонд оплаты по тарифным ставкам (месячным окладам) исходя из нормативной (плановой), а не фактической численности.
Hараховану бригаде общую сумму премий распределяются между ее членами на основе личного вклада в общие результаты. За период интенсивного развития коллективных форм организации труда (80-е гг прошлого века.) На практике проработаны различные варианты определения личного вклада членов бригад на основе расчета коэффициента трудового участия (КТУ). Методика расчета КТУ зависимости от порядка определения его базового уровня и состава оценочных показателей, повышающих или понижающих его, может быть различной. Однако общая формула определения КТУ остается такой же и имеет вид:
где Кб - базовый уровень КТУ; Кп - значения показателей, которые повышают коэффициент; Кз - значения показателей, которые снижают коэффициент; m, р - количество показателей, враховуються.
Распределяя премию между членами бригады, базовый коэффициент Кб чаще всего берут за единицу. Однако можно использовать еще и другие подходы, когда базовый коэффициент, например, дифференцируется по профессиям рабочих, а в случае привлечения в состав бригады служащих - и по категориям персонала. Определять базовый уровень КТУ можно следующим образом:
а) как отношение месячной тарифной ставки (должностного оклада) до минимальной тарифной ставки (должностного оклада) работника бригады;
б) как отношение часовой тарифной ставки рабочего, рассчитанной исходя из среднего разряда выполняемых им работ, в тарифной ставки рабочего основной профессии в этой бригаде;
в) как отношение тарифной ставки (должностного оклада) с учетом текущей премии к среднему уровню заработной платы в бригади.
Ниже в качестве примера приведены показатели и их значения, которые могут быть использованы для корректировки базового уровня КТУ членам бригад в зависимости от их вклада в общие результати.
Согласно практике, сложившейся в предыдущие годы, распределение начисленной общей суммы премии между членами бригады принадлежал самому коллектива, т.е. трудовой вклад конкретного исполнителя окончательно оценивал не работодатель, а колектив.
За функционирование общегосударственной собственности, когда и работодатель, и наемный работник были ее совладельцами (хотя и формально), передачи коллективу права оценивать трудовой вклад конкретных исполнителей имело определенный сенс.
Ли эта практика изменении отношений собственности? Очевидно, что нет. Hини реальностью становится многообразие форм собственности и хозяйствования. Трудовой коллектив не всегда является собственником, а потому не может брать на себя обязательства оценивать качество и количество работы своих членов. По нашему мнению, распределение премии между членами бригады должно быть функцией работодателя и менеджера (специалиста), которому он делегирует (поручает) эту функцию, но с учетом предложений коллектива по оценке трудового вклада отдельных исполнителей.

<- В комплексе проблем, непосредственно связанных с формированием качественно новых Организация премирования различных функциональных групп служащих имеет существенные ->