Колот А.М.. Мотивация персонала (2002)

Если отбросить чисто административные ограничители ранее действующей системы доплат

Если отбросить чисто административные ограничители ранее действующей системы доплат и надбавок, то основные ее положения могут использоваться и в современных условиях, по крайней мере быть ориентиром при разработке собственной (заводской) системы выплат стимулирующего и компенсационного характера. Время становления новых организационно-экономических отношений на предприятиях, функционирующих в рыночной среде, требует пересмотра прежней практики установления доплат и надбавок, ставит под сомнение целесообразность многих из них.
Анализ состава доплат и надбавок, сделанный в 6.1, свидетельствует о том, что значительную их часть направлена ​​на стимулирование расширения функциональных обязанностей и увеличение загруженности работников. Такие доплаты и надбавки широко использовались в условиях плановой экономики, которой свойственна была неполная загруженность в течение рабочего дня.
Крайне низкий уровень организации производства, требования партийных и советских органов по предоставлению так называемой шефской помощи селу, строительству и т.д. обусловили потребность держать на предприятиях избыточную численность персонала. При этом на многих участках производства имел место длительный недостаток рабочей силы через низкую зарплату, тяжелые условия труда, дефицит профессий тощо.
Средством решения этих проблем стало массовое применение доплат за совмещение профессий (должностей), за выполнение работы меньшим количеством работников, за расширение зон обслуживания и т. п. Распространение практики применения доплат и надбавок нередко обусловлено заниженным тарифными условиями и попыткой что-либо увеличить заработную плату отдельным работникам и даже целым категориям працивникив.
Сейчас ситуация на предприятиях существенно изменилась, однако она остается неоднозначной и противоречивой. На тех акционированных предприятиях, которые нашли свою «нишу» на рынке товаров, где появился реальный собственник, как правило, обеспечивается достаточно высокая загруженность работников и сокращаются как возможность, так и необходимость расширения профессионального (должностного) профиля, зон обслуживания в пределах нормальной продолжительности рабочего дня, а потому исчезает и необходимость установления доплат за совмещение профессий, работу с меньшей численностью работников тощо.
На предприятиях, где значительно сократились объемы производства, незагруженность работников прогрессирует, многие из них вынуждены находиться в отпусках без сохранения заработной платы. В таких условиях работодатели справедливо добиваются отказа от стимулирующих доплат и надбавок, даже там, где они практиковались постоянно. Произошли изменения и в ситуации с вакансиями. Практика показывает, что нередко вакантны рабочие места, которые ранее занимали высококвалифицированные работники. Их трудовые обязанности невозможно распределить между оставшимися, если они не имеют необходимого уровня квалификации. Следовательно, в таких случаях нецелесообразно устанавливать доплаты за выполнение обязанностей отсутствующего работника, ведь они не будут выполняться качественно и своечасно.
Учитывая эти и другие изменения, происходящие на предприятиях, действующая ранее практика применения стимулирующих доплат и надбавок требует детального анализа и просмотра. Время неправомерным является утверждение, что сфера применения этих элементов заработной платы в новых условиях сокращается. Более того, для отдельных случаев, которые предусматривают необходимость дополнительного увеличения интенсивности работы в пределах продолжительности рабочего дня, она еще и расширяется. Например, на малых предприятиях на экономиста, как правило, возлагаются также и функции табельщика или нормировщика. На многих предприятиях имеет место совмещение функций секретарей у руководителей (директора, главного инженера, заместителя директора).
Время в современных экономических условиях (как благоприятных, так и неблагоприятных) целесообразно отказаться от доплат за формальную интенсификацию труда в случае низкой загруженности работника по основному месту роботи.
Требует совершенствования и всемерного распространения практика установления доплат и надбавок за высокое профессиональное мастерство, личные деловые качества работников. Нехватка квалифицированных, творческих кадров, ориентированных на постоянный поиск нового, едва ли не главным дефицитом для большинства пидприемств.
Привлечение новых квалифицированных кадров, содержание имеющихся, развитие их способностей возможны при условии дополнительных стимулов, в том числе повышение действенности доплат и надбавок. Последнее, в свою очередь, требует решения таких проблем, как выбор критериев для установления доплат и надбавок и определения их размеров для каждого конкретного працивника.
Исходя из широкой производственной практики и результатов прикладных исследований приведем конкретные примеры построения системы доплат и надбавок стимулирующего характеру.
Так, в качестве критериев дифференциации надбавок за высокое профессиональное мастерство рабочих рекомендуется брать разряд выполняемых работ, стаж работы на предприятии по соответствующей профессии, уровень освоения смежных профессий (операций) на участке (в бригаде), количество обслуживаемых станков (при условии многостаночного обслуживания) тощо.
Имеют свою специфику критерии дифференциации надбавок для вспомогательных рабочих. Так, критериями дифференциации надбавок за высокую квалификацию для рабочих-контролеров могут быть: эффективное задержание бракованной продукции, сокращение количества рекламаций, продолжительность работы без брака, реализация мер по предупреждению брака и нарушением технологии тощо.
Установление размера доплат и надбавок должен предусматривать учет «порога осязаемости», т.е. того значения конкретного размера выплат, который воспринимается работником как вознаграждение, адекватное дополнительно затраченным усилиям. Сумма средств, направляемая на установление доплат и надбавок стимулирующего характера, определяется с учетом производственных потребностей и экономической доцильности.
В таблицах 28-29 приведены варианты выбора критериев дифференциации размера надбавок работникам за профессиональную майстернисть.
В новых экономических условиях повышается роль надбавок и доплат специалистам за высокие достижения в труде, а также за выполнение особо важных и ответственных работ. Широкое их применение целесообразно учитывая такие обставини.
Во-первых, появляется возможность объективно оценить трудовые усилия конкретных специалистов и побудить их к выполнению самых сложных и ответственных работ. Во-вторых, специалистам, вклад которых в результаты работы окажется самым, обеспечивается и выше оплата. В-третьих, надбавки является тем элементом заработной платы специалистов, позволяющий систематически ее корректировать подобно увеличению заработной платы рабочих-сдельщиков при выполнении и перевыполнение установленных норм выработки.
Надбавки за высокие достижения в труде должны отражать конкретные результаты производственной деятельности специалиста и внедряться на тех участках работы, где есть конкретные показатели измерения достижений (задачи, нормативы, планы, личные отчеты и т. п.).
Прежде рекомендуется устанавливать эти надбавки линейному персоналу - мастерам, начальникам участков и цехов, а также специалистам, которые обеспечивают стабильное улучшение показателей деятельности подразделения и предприятия в цилому.
Надбавки за выполнение особо важной работы на время работы внедряются с целью концентрации усилий специалистов для работы над важнейшими производственными проблемами и ускорения их решения.
Один из возможных вариантов установления надбавок за высокие достижения в труде для мастеров и старших мастеров участков приведен в табл. 30.
В современных условиях пересмотре практика доплат компенсационного характера. Это утверждение правомерно учитывая такие обстоятельства. Во-первых, значительная часть предприятий продолжает придерживаться прежней практики определения доплат, несмотря на то, что отдельные ее элементы устарели. Во-вторых, отдельные предприятия из-за спада производства, финансовые трудности и неблагоприятную рыночную конъюнктуру пренебрегают необходимостью учета фактора условий труда и внедрение соответствующих компенсационных виплат.
Возможные варианты совершенствования практики установления компенсационных выплат рассмотрим на примере доплат за работу в тяжелых, вредных и особо тяжелых и особо вредных условиях праци.
Отметим, что в 1986-1990 гг на предприятиях согласно действующим на то время законодательными и нормативными актами сложилась определенная система оценки условий труда на рабочих местах и ​​дифференцированного подхода к установлению доплат за условия, отклоняющиеся от нормальних.
Работникам, занятым на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, устанавливались доплаты в размере 4, 8, 12% тарифной ставки их разряда, а на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда - 16, 20, 24%. Время предполагалось, что конкретные размеры доплат должны определяться по данным аттестации рабочих мест и оценки на них условий труда. При рационализации рабочих мест и улучшении условий труда доплаты должны уменьшаться или скасовуватися.
Порядок установления таких доплат при определенных положительных моментов имеет, на взгляд специалистов, и недостатки. Рассмотрим некоторые из них.
Согласно порядку, сложившемуся в предыдущие годы, установления доплат было возможным тогда, когда определенный вид работ предусматривался отраслевым перечнем работ, на которых могут применяться доплаты. Итак, если на рабочем месте условия неблагоприятны, но вид работ, выполняемый здесь, не был предусмотрен отраслевым перечнем, то работник не имел права на получение компенсационной виплати.
Многие специалисты вообще ставят под сомнение правомерность установления доплат за неблагоприятные условия (превышение норм по шуму, пылью, вибрацией, микроклиматом и т.п.) в процентах к тарифной ставки соответствующего разряда, ведь такие условия плохо влияют на здоровье работников любого квалификации.
Для совершенствования порядка определения доплат за неблагоприятные условия труда администрация и профсоюзный комитет при заключении коллективного договора могут расширить отраслевой перечень работ, на которые будут устанавливаться компенсационные выплаты за ненормальные условия праци.
В переходном периоде характеризуется экономической нестабильностью, финансовыми трудностями, реальностью, к сожалению, как уже было сказано, стало почти повсеместное игнорирование работодателями (с государством включительно) фактора условий труда. Исправить такую ​​ситуацию можно и нужно, во-первых, установлением в генеральной и отраслевых соглашениях минимальных гарантий компенсационных выплат и, во-вторых, подтверждением общенациональных и отраслевых гарантий в коллективном договоре пидприемства.
Мы рассмотрели только отдельные аспекты совершенствования практики применения доплат за работу в тяжелых, вредных и особо тяжелых и особо вредных условиях труда. Аналогичные варианты могут приниматься и по другим доплат.
Обобщая подходы к построению системы доплат (перечня, размера, порядка определения) при полной самостоятельности предприятий, следует обратить внимание на следующие возможные варианти.
1. Сохранить действующие относительные размеры выплат, связав их тарифным ставкам (окладам), предусмотренным коллективным договором. Этот вариант традиционный, хорошо проработанный, прост в применении. Однако в случае принятия в коллективном договоре высшего чем государственный или отраслевой уровня минимальной заработной платы и расширение диапазона дифференциации размеров оплаты труда, компенсационные выплаты существенно возрастают. Это может стать причиной финансовых затруднений и, как следствие, пересмотра запланированных размеров тарифных ставок и окладов или сроков их введения. Однако уменьшение тарифных ставок возможно только с согласия працивника.
2. Сохранить относительный характер выплат за ненадлежащие условия труда (в процентах к тарифной ставке, окладу), однако так, чтобы их размер был, во-первых, не ниже минимальных гарантий (государственных, отраслевых, региональных), а во-вторых, не выше установленных в предыдущем периоде.
В таком случае сохраняется традиционный подход к определению доплат. Особенность его в том, что он позволяет внедрять высокие тарифные ставки и оклады ограниченных финансовых средств. Хотя это решение и половинчатое, но оно позволяет иметь высокую долю тарифа в средней заработной плате и удерживать компенсационные выплаты на уровне не ниже чем за предыдущего коллективного договору.
3. Перейти к установлению компенсаций за условия труда в одинаковом абсолютном размере всем, кто работает в условиях, отклоняющихся от нормальных, независимо от уровня их квалификации и должности. В основу этого варианта, как уже упоминалось, положено научные выводы о том, что отклонение условий труда от нормальных негативно влияет на организм человека независимо от его квалификации.
В этом варианте компенсации устанавливаются на уровне, ранее предусмотренном для рабочих высокой квалификации. Например, в работах, где раньше сотрудникам было установлены доплаты в размере 12% тарифной ставки, абсолютные доплаты рассчитываются по тарифной ставке рабочего высшего (VI или большего) разряда. Однако это требует основательных предварительных расчетов и реальных экономических возможностей, поскольку значительно расти относительные и абсолютные размеры доплат у работников низших тарифных разрядов. Вместе с тем внедрение этого варианта обеспечивает одинаковую денежную компенсацию для восстановления работоспособности организма человека с работы в неблагоприятных умовах.
Аналогичный подход к определению размеров компенсационных выплат можно применять к другим гарантий и компенсаций. Например, доплату за работу, связанную с постоянными переездами, можно устанавливать в одинаковом абсолютном размере для всех работников независимо от их квалификации.
4. Сохранить в коллективном договоре действующий порядок определения компенсационных выплат или ввести любой новый, но одновременно расширить или сузить рекомендован отраслевой перечень работ с условиями труда, отклоняющихся от нормальных. Основанием для этого должно быть оценивания фактических условий труда на соответствующих рабочих мисцях.
Подводя итоги, еще раз подчеркнем, что доплаты компенсационного характера, которые не связаны с определенной сферой деятельности, т.е. распространяются на всех работников (за работу в праздничные, нерабочие и выходные дни, в сверхурочное время и т.д.) должны выплачиваться на предприятиях в обязательном ' обязательно порядке.

<- Доплаты и надбавки - это самостоятельный элемент заработной платы с точки зрения При переходных к рыночной экономике условиях все больше распространяется контрактная ->