Колот А.М.. Мотивация персонала (2002)

Согласно действующему законодательству формы, системы и размеры оплаты труда устанавливаются

Согласно действующему законодательству формы, системы и размеры оплаты труда устанавливаются предприятиями самостоятельно в коллективном договоре. Эта законодательная норма дает предприятиям значительную свободу действий, но возлагает на них большую ответственность, ведь эффективность труда целиком определяется тем, насколько правильно специалисты организуют стимулирования деятельности персоналу.
В новых экономических условиях приобретает реальное значение практическое использование зарубежного опыта материального стимулирования персонала, еще недавно имел для нас сугубо информационный, познавательный характер, и по известным причинам внедрению почти не подлежал. Впрочем надо признать, что и сейчас далеко не все предприятия могут воспользоваться передовым зарубежным опытом рациональных подходов к построению тарифной системы, выбора форм и систем заработной платы, применение прогрессивных норм трудовых затрат. Препятствием становится целый ряд причин объективного и субъективного характеру.
На современном этапе трансформации экономики Украины на организацию заработной платы, уровень и динамику последней влияют факторы, которые при обычных, нормальных рыночных условиях вообще не существуют: кризис платежей, задолженность по заработной плате, «бартеризация» экономики, значительный налоговый пресс вообще и огромные начисления на фонд оплаты труда в частности т.д.. Однако рано или поздно закон стоимости и рынок все поставят на свое место. В рыночно-конкурентной борьбе, которая уже не за горами, выживут те предприятия, для которых мотивация трудового поведения персонала будет не теоретической абстракцией, а практическим делом, «объектом номер один» в повседневных заботах. Тогда наконец у нас по-настоящему будет оценена богатый зарубежный опыт стран с развитой рыночной экономикой. Однако ожидать становления стабильных рыночных отношений, не изменяя традиционных методов материальной мотивации, не стоит. Более того, консервация неэффективных методов мотивации труда тормозит становление экономики рыночного типа. Несмотря на все неурядицы каждое предприятие может воспользоваться результатами научных исследований, передовым опытом для обработки собственной, приемлемой системы материального стимулирования для выполнения двуединой задачи:
обеспечить оплату труда каждого работника в соответствии с количества, качества и результатов его труда и стоимости услуг рабочей силы на рынке труда
обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который уможливлював бы (после реализации продукции на рынке товаров) возмещение расходов, получения прибыли, укрепления позиций на рынке и расширения своей «ниши».
Последнее время в Украине, других бывших республиках Советского Союза немало полезной литературы по вопросам зарубежного опыта материального стимулирования персонала. Однако преподавание материала нередко носит декларативный, бессистемный характер, что затрудняет комплексное восприятие зарубежного опыта использования материальных стимулов и его внедрения в наших умов.
Надо отметить, что зарубежный опыт материального стимулирования персонала не является постоянным, он постоянно обогащается новыми элементами. Значительные новации в организации материального стимулирования в зарубежных фирмах наблюдаются в последние два десятилетия, что вызвано рядом конкретных обстоятельств, а именно:
Глобализация экономики, усиление конкуренции на рынках сбыта обусловливают необходимость децентрализации управления и переход к рациональных организационных структур управления предприятиями и соответственно гибкого и эффективного использования персонала пидприемств.
Произошедшие во внешней среде и внутренней организационно-экономическом механизме функционирования фирм и их структурных подразделений привели к уменьшению планового начала в организации использования персонала и к уменьшению его «контролируемости». Зато все большую роль играет время производственная демократия, самоуправление. При таких обстоятельствах организационные структуры и управленческие решения, ориентированные на процесс, отодвинулись на задний план.
Повышение индивидуальной производительности персонала в условиях, сложившихся может достигаться только за конкретной постановки целей и расширения самостоятельности в работе, что, в свою очередь, требует изменений в системе материальной мотивации. Оплата труда, которой принадлежит ведущая роль в мотивационном механизме, требует индивидуализации, точного учета результатов деятельности каждого працивника.
Рассмотрим существенные составляющие зарубежного опыта, не обязательно ссылаясь на практику конкретных стран, ведь методы материальной мотивации в странах с развитой рыночной экономикой основном имеют «интернациональный» характер.
1. Свобода деятельности экономистов и менеджеров, отказ от шаблонного мышления, полная самостоятельность и пространство для эксперимента, неограниченное право выбора в рамках дозволенного законом. Единственное ограничение - это экономическая целесообразность, оценивается не только с позиций сегодняшнего дня, а с выходом в день завтрашний и на перспективу.
2. В создании благоприятной перспективы объективно заинтересованы все: собственник предприятия, менеджер, наемный работник. Каждый опасается потерять свой источник дохода, поэтому никто не пытается «съесть» все заработанное, наоборот, все стремятся больше вложить в новые технологии, в повышение квалификации, в науку. Это одна из причин эффективного функционирования механизма социального партнерства.
3. Повсеместное использование тарифной системы как инструмента дифференциации оплаты труда в зависимости от сложности, условий труда, важность работы в различных ее модификациях (единая тарифная сетка, гибкий тариф, долевое тарифная система и др.). При этом на тарифную систему одновременно возлагается как функция дифференциации оплаты труда в зависимости от общепризнанных зарплатоутворюючих факторов, так и функции воспроизведения способности к труду и повышения ее результативности.
Первенство в объективизации формирования составляющих тарифной системы принадлежит фирмам, которые на договорной основе между работодателями и наемными работниками определяют их параметры, следуя государственных гарантий и условий соглашений, под действие которых подпадает та или иная фирма.
Опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует о преимущественном применении единых тарифных сеток для рабочих, специалистов и служащих и преимущества такого порядка над выделение рабочих, с одной стороны, и специалистов и служащих - с другой. Эти преимущества связано с возможностью введения единого, унифицированного подхода к тарификации разных категорий работников, с упрощением переговоров между сторонами социального партнерства при заключении коллективных договоров и соглашений, со снижением конфронтации между «синими» и «белыми» воротничками за формирование тарифных условий оплаты труда на производственном ривни.
Относительно самой «технологии» построения единых тарифных сеток, их разновидностей, то каждая отрасль, как правило, разрабатывает собственные тарифные сетки, которые, в свою очередь, модифицируются на уровне фирм.
В Италии, например, в различных отраслях количество разрядов в тарифной сетке колеблется от шести (в обувной промышленности, строительстве) до одиннадцати (в химической и полиграфической отраслях, банковском деле, связи). На уровне предприятий дополнительно вводятся промежуточные разряды, особенно в верхней части сетки. Так, на фирме «Оливетти» используется 20-разрядная тарифная сетка, разработанная в рамках 9-разрядной отраслевой ситки.
В американской автомобильной корпорации «Форд моторс» применяется 23-ступенчатая тарифная сетка. На предприятиях угольной промышленности Франции все работники (кроме директора) классифицируются по 22-разрядной шкале и, соответственно, применяется 22-разрядная тарифная ситка.
Существенные различия имеют тарифные сетки, применяемые в фирмах Японии. До 70-х гг. в этой стране в основу оплаты труда наемных работников было положено тарифную систему, определяющими элементами которой были ставки и оклады, которые зависели от возраста и стажа работы работника. В 70-х годах прошлого века японские фирмы попытались внедрить американскую систему тарифных сеток зависящую от квалификации, но успеха не имели. Сейчас японские фирмы в основном применяют синтезированную систему определения заработной платы. При этом основная традиционная ставка определяется по возрасту и стажу, а так называемая трудовая ставка - по квалификации (разряду или категории) и результативностью труда. Фактор возраста и стажа в 80-х гг в Японии определял примерно 60% тарифной заработной платы, но постепенно его значение меншае.
4. Преимущественное применение повременной формы заработной платы в различных ее модификациях (табл. 32).
Распространение повременной формы оплаты труда в зарубежных странах большинство отечественных специалистов связывает только с изменениями техники и технологии производства, повышением уровня механизации и автоматизации, широким распространением аппаратных процессов, необходимостью повышения качества продукции. Но это еще не все. Из других существенных причин назовем такие как упрощение порядка ведения переговоров на производственном уровне по применению новых норм трудовых затрат, попытки работодателей «оторвать» нормы затрат труда от расценок, использовать их как основу для организации труда, планирования виробництва.
Есть все основания утверждать, что в странах с развитой рыночной экономикой сдельная форма заработной платы практически исчерпала себя и является уже ненужной. Действительно, зачем предприятию внедрять сдельную форму оплаты труда, если производство хорошо организовано, сырье, материалы, заготовки, инструмент и все остальное доставляется на рабочие места в необходимом количестве и своевременно, нормы рассчитаны таким образом, что рабочий обязан выполнять сменное задание на 100%, не больше и не меньше. Меньше он сделать не может, поскольку это будет свидетельствовать о его низкой квалификации, и его немедленно переведут на простую и, соответственно, нижеоплачиваемую работу. Более рабочий также сделать не может, во-первых, потому что не будет лишних заготовок и материалов (это не предусмотрено действующим организацией производства), а во-вторых, никто не позволит ему оставаться после окончания смены, чтобы перевыполнить норму. Остается одно: точно следовать ритму всего предприятия, соблюдать технологии и регламенту.
Таким образом, почасовая оплата труда сегодня - это уже не та поденщина, с которой когда-то боролся Ф.Тейлор. Основываясь на обоснованных нормах и образцового организации труда, современная почасовая форма вобрала в себя лучшие регламентированы элементы сдельной формы оплаты труда. Поэтому классическая сдельная оплата в развитых странах не только не нужна, но и стала фактором дезорганизации. Работники также охладели к ней, заработная плата на основе простой повременной или повременно-премиальной системе оплаты труда их полностью удовлетворяет: спокойный, размеренный ритм работы сохраняет физические силы, не истощает нервной системы, как это имеет место при плохо организованной сдельной формы оплати.Module . 5. Очень серьезное отношение к нормированию труда как важного средства ее организации. Различные варианты почасовой оплаты труда так или иначе предусматривают обязательное выполнение заданного объема работ, рассчитанного на основе прогрессивных нормативов затрат праци.
Сфера нормирования труда постоянно расширяется, охватывает все новые и новые контингенты работников не только физического, но и умственного труда как в материальной, так и в нематериальной сферах виробництва.
Учитывая устойчивую тенденцию увеличения расходов на рабочую силу западные менеджеры стремятся как можно точнее устанавливать нормы, поддерживать достаточно высокий темп работы. Для этого широко применяются методы микроэлементного анализа и нормирования трудовых процессов.
Крупные корпорации не жалеют средств для создания и развития собственной нормативной базы с применением автоматизированных систем проектирования технологии и норм затрат труда. Использование такой системы, например, в корпорации «Hортен Телеком» экономит ей до 1 млн долларов ежегодно. Hевелики фирмы пользуются услугами многочисленных научно-внедренческих и консультативных организаций.
6. Почасовая форма оплаты труда как главная в зарубежной практике и сдельная, что является второстепенной, имеют много самых разнообразных способов применения. Это, как правило, системы, предусматривающие премирование за качественные показатели работы. Изменение ориентации предпринимателей и менеджеров из количественных на преимущественно качественные показатели деятельности в сфере стимулирования работы вполне оправданно. Западный рынок уже перенасыщен разнообразными товарами и услугами. Зато рынки развивающихся стран, ограничено низкой покупательной способностью населения. В такой ситуации погоня за количеством продукции, как это было когда-то принято у нас, потеряла всякий смысл. Поэтому управленческая и инженерная мысль направлены прежде всего на возможное улучшение качественных параметров производства: обновление продукции, расширения ее ассортимента, улучшение экологических характеристик, эффективное использование оборудования, рабочей силы, повышение квалификации персонала. И все это учитывается в механизмах мотивации труда рабочих и службовцив.
В условиях, когда необходимый темп работы и интенсивность труда обеспечиваются самой ее организацией, рабочего не надо премировать за выполнение и перевыполнение плановых показателей. Выполнение обеспечивается системой управления и организации, а перевыполнение никому не нужно. Поэтому в стимулировании труда отмечают повышении профессионального мастерства, раскрытии и максимальном использовании интеллектуального потенциала сотрудников, их инициативы и творчества.
Обращаясь к практике премирования в конкретных фирмах зарубежных стран, приведем такие примеры. В фирмах США уже длительное время достаточно распространены две системы, названные фамилиями их авторов - Скэнлон и Ракера.
Первая из них основывается на распределении между работниками и компанией экономии расходов на заработную плату, полученной в результате повышения эффективности труда. Эта экономия распределяется в пропорции от 1 до 3 между компанией и работниками. Из суммы, предназначенной для премирования работников, пятая направляется в резервный фонд, а остальная часть распределяется между персоналом зависимости от трудового вклада каждого в общие результаты деятельности компании. По своей сути эта система направлена ​​на снижение доли расходов на заработную плату в расчете на единицу продукции, обеспечение опережающих темпов роста производительности труда относительно роста заработной платы, а следовательно, она является приемлемой для предприятий, где доля «живой» работы висока.
Система Ракера базируется на формировании премиального фонда в зависимости от увеличения условно-чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы. Применение этой системы предусматривает установление так называемого стандарта Ракера - доли фонда оплаты труда в объеме условно чистой продукции, которая определяется как средняя величина за несколько последних рокив.
Размер премиального фонда определяется так: фактический объем условно чистой продукции умножается на «стандарт Ракера». С рассчитанной величины исключается фактически выплаченная работникам заработная плата. Сумма, оставшаяся рассматривается как результат повышения эффективности производства, и значительная ее часть направляется на премирование персонала. Для определения размера премий конкретным работникам во внимание берут преимущественно качественные показатели их дияльности.
Характерная особенность современных систем стимулирования на Западе - постоянное поощрение нововведений. Так, большинство западноевропейских фирм формирует премиальные фонды за создание, освоение и выпуск новой продукции, связывая их размер с приростом объема продаж новой продукции, ее удельным весом в общем объеме производства и т.п.. Так, в немецкой фирме «Сименс» действует норматив, согласно которому не менее 25% объема продаж должно приходиться на новую продукцию. Соблюдение этого норматива и фактическое повышение доли новой продукции в общем объеме продажи является основанием для создания фонда стимулирования нововведений и увеличение его абсолютных розмирив.
Широко используется премирования за создание новой продукции в известной компании «Фиат». Здесь, начиная с середины 80-х под лозунгом «Риск - ответственность - вознаграждение» происходила перестройка системы премирования, а именно: повышение действенности стимулирования за создание новых образцов продукции. Этой системой охвачено триста высших менеджеров. При этом распространилось применение так называемых «отложенных премий». Это означает, что за создание новой продукции устанавливаются премии для персонала, вовлеченного в процесс нововведений, но выплата их откладывается на фиксированный срок, например, на один или два года.
7. Как видно из рис.
8. 17.
33.
Из табл.

<- При переходных к рыночной экономике условиях все больше распространяется контрактная РАЗДЕЛ III. Методов нематериальной мотивации ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ->