Колот А.М.. Мотивация персонала (2002)

Рассмотрим теперь опыт отдельных стран по привлечению работников к принятию организационно-управленческих

Рассмотрим теперь опыт отдельных стран по привлечению работников к принятию организационно-управленческих решений и участия в распределении результатов виробництва.
В американских фирмах применяются четыре основные формы развития производственной демократии:
1. Участие работников в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха (участка).
2. Создание рабочих советов или совместных комитетов рабочих и менеджерив.
3. Внедрение систем участия персонала в прибутках.
4. Участие представителей наемного труда в работе советов директоров корпорации.
Сейчас почти 25% американских фирм с численностью работников более 500 человек имеют в своей структуре совета рабочих или совместные комитеты рабочих и администрации. Они решают в основном производственные проблемы, а также выполняют информационные и консультационные функции. Участие рабочих в управлении в масштабе фирмы в США реализуется делегированием представителей в высшие органы управления и прежде совет директорив.
В теории менеджмента и повседневной практике США наблюдается активное переосмысление основных подходов к механизму принятия решений, организации производственных структур, «технологии» управления. В частности, происходит переход от многоступенчатых иерархических управленческих структур к двух-и трехступенчатых структур управления, в основу которых положен принцип делегирования полномочий и широкой производственной демократии.
Рабочее движение в Великобритании и Италии последовательно отстаивает право участия в управлении через коллективные договоры. Так, в Италии труженики добились значительного расширения права участия рабочих в выработке стратегии и тактики управления виробництвом.
Система участия в управлении, сложившейся в Португалии, предусматривает создание комиссий работников, наделенных широкими правами, как: получать информацию, необходимую для их деятельности, участвовать в реорганизации производственных единиц; контролировать управления предприятием, участвовать в разработке социально-экономических планов, касающихся их производственных одиниць.
Система участия работников в управлении производством и распределении его результатов, сложившуюся в Германии, включает совместное участие в наблюдательных советах фирм представителей капитала и наемного труда, наличие «рабочего-директора»; совета работников предприятий и немало других форм партисипативного управлиння.
Принятая в 1982 г. на IV Чрезвычайном конгрессе объединения немецких профсоюзов «Основная программа» исходит из необходимости усиления участия в институциональных формах управления, координации тарифной политики отраслевых профсоюзов, борьбы за расширение прав наемных работников, зафиксированных в коллективных договорах.
Особого внимания заслуживает такая форма участия работников Германии в управлении, как функционирование советов работников предприятий. Этот институт представительства наемных работников правомерно рассматривать не только как форму защиты их интересов, но и как средство мотивации трудовой деятельности и форму участия персонала в управлении виробництвом.
Деятельность таких советов в Германии реализуется в соответствии с законом «О конституцию предприятия», действие которого распространяется на предприятия частного сектора экономики (на предприятия и организации государственного сектора распространяется действие закона «Об органах представительства рабочих и служащих в государственных учреждениях». - А.К. ). Согласно нормам закона «О конституцию предприятия» совета работников предприятий могут быть созданы там, где есть не менее пяти наемных работников. Инициатива выборов совета работников предприятия должна исходить от трудового коллектива, а их проведения происходит независимо от позиции работодателя по созданию этого представительного органу.
Совет работников предприятия выбирают один раз в три года, ее количественный состав зависит от численности персонала предприятия (табл. 34).
Если численность персонала предприятия превышает 9000 человек, то каждые дополнительные 3 тыс. человек дающие право на увеличение совета работников на две особи.
Действующими законодательными нормами закреплено организационно-экономические основы деятельности совета работников предприятия, составляющими которых являются возможность иметь освобожденных членов совета, право на оплату времени выполнения обязанностей члена совета или задач совета, дополнительные гарантии занятости члена совета, право на получение информации, необходимой для выполнения членом совета своих полномочий; возможность создания специальных комиссий, в компетенцию которых входит решение вопросов в конкретных сферах деятельности (организация труда, охрана труда, планирование численности персонала и т.д.). Расходы, связанные с деятельностью совета работников предприятия, ложатся на роботодавця.
В том случае, когда в состав фирмы входят несколько предприятий, каждое из которых имеет свой совет, создается еще и общий совет фирмы делегированием одного-двух представителей из состава каждой отдельной совета работников. Задача совета фирмы - способствовать решению межзаводской социально-трудовых проблем, которые не могут быть решены отдельными предприятиями самостоятельно. Совета работников предприятий могут делегировать рады фирмы определенные полномочия, поручить выполнение отдельных специальных задач. Впрочем единый представительный орган фирмы не рассматривается как руководящий по советов работников отдельных пидприемств.
Рассматривая права и направления деятельности советов работников предприятий Германии, стоит обратить внимание на следующее. Приоритетное направление деятельности этого представительного органа - содействие созданию условий труда, достойных человека, которая является главным ресурсом и ценностью фирмы. Объектом анализа, подготовки предложений и принятия решений с учетом наемных работников есть правила внутреннего распорядка, положения о рабочем времени и времени отдыха, порядок формирования графиков отпусков, планирование персонала, охрана труда, создания и функционирования объектов социальной сферы, формирования заработной платы различных категорий работников, если такое не урегулирован тарифными соглашениями, социально-бытовое забезпечення.
В последнее время все больший вес приобретает такое направление деятельности советов, как планирование персонала. Это обусловлено повышением роли человеческих ресурсов в достижении главных задач предприятия и тесной взаимосвязью планирование персонала с его развитием, внутренними перемещениями, проблематикой социальных последствий высвобождения и реализации кадровой политики в цилому.
При активном участии совета работников предприятия должна формироваться «социальный план» как реакция социальных партнеров на кризисное экономическое состояние фирмы, вызываемой к освобождению значительного количества працивникив.
Важной составляющей деятельности совета работников предприятия является участие в решении персональных вопросов. Администрация предприятия должна информировать совет о назначении на вакантные должности, перемещение персонала и иметь согласие на эти изменения. Увольнение по инициативе работодателей считаются недействительными, если совет не был проинформирован по этим вопросам и не учтены ее мнение. Отметим, что совет работников предприятия соответственно действующих законодательных норм имеет право в некоторых случаях возражать против звильнення.
Законодательно закреплены также индивидуальные права наемных работников - право участия в обсуждении и обжаловании решений администрации по вопросам, касающихся конкретного работника, право быть информированным и вислуханим.
В законе «О конституцию предприятия» закреплены как формы партнерского взаимодействия между работодателем и советом работников предприятия, так и двусторонние обязанности. Рада не может вмешиваться в управление предприятием способом односторонних действий. Закон обязывает работодателя и совет действовать на принципах доверительного сотрудничества, принимать решения, которые в дальнейшем рассматриваются как юридически обязательные для обеих сторон, только по взаимному згодою.
На предприятиях запрещено партийно-политическую деятельность, предметом обсуждений и принятия решений могут быть только социально-трудовые, социально-экономические вопросы, затрагивающие интересы работодателя и наемных працивникив.
Законом «О конституцию предприятия» нормирован внедрения различных форм производственной демократии, которые способствуют установлению деловых отношений между трудом и капиталом: проведение общего собрания работников предприятия, создание экономических комиссий, представительство наемных работников в наблюдательном совете предприятия. Последнюю форму правомерно рассматривать и как составляющую системы представительных органов наемных працивникив.
Важным организационным элементом, способствующим интересам наемных работников, являются различные виды собраний трудовых коллективов. Важнейшим из них является ежеквартальные сборы всех наемных работников. Минимум раз в год на этом собрании работодатели должны информировать присутствующих об экономическом состоянии и перспективах развития предприятия. Решения, которые принимаются на общем собрании работников предприятия, имеющие обязательную силу как для работодателя, так и представителям органов працивникив.
Согласно закону «О конституцию предприятия» на предприятиях с численностью наемных работников более 100 человек могут создаваться экономические комиссии. Количественный состав комиссии может колебаться от трех до семи членов, назначаемых советом работников предприятия. Экономическая комиссия является консультационно-информационным органом, что должно способствовать сотрудничеству между руководством предприятия и советом его работников, обработке совместных решений по экономической политике предприятия, повышению информированности коллектива по вопросам социально-экономического розвитку.
Важной формой участия персонала в управлении, развития производственной демократии и обеспечении на этой основе баланса интересов работодателей и наемных работников является представительство последних в наблюдательном совете предприятия, что нашло закрепление в законе «О конституцию предприятия». На предприятиях с численностью персонала до 2000 человек треть мест в наблюдательном совете предоставляется представителям наемных работников. Правовой статус последних, согласно нормам законодательства, является таким же, что и статус представителей капитала. Отметим, что представители наемных работников при принятии решений не могут получать прямых указаний от трудового коллектива, который их избрал. Время законодательством предусмотрена процедура отзыва представителей трудового коллектива из наблюдательного совета, должна усиливать их ответственность за принятие взвешенных ришень.
Современные формы участия наемных работников в управлении производством сложились в результате длительного противоборства труда и капитала как противоположных социальных сил. Значительные достижения работников не являются окончательными, продолжается борьба рабочего класса за паритетное представительство в органах управления; за расширение круга вопросов в коллективном договоре и прав профсоюзов по управлению производством, за расширение прав и сферы действия органов рабочего представительства. Требования работников касаются также права на информацию (требования «стеклянных карманов» или «открытых бухгалтерских книг»), права на действия, препятствующие реализации тех решений, с которыми рабочие не погоджуються.
Характерной особенностью современного производства является переход от индивидуальных до коллективных (групповых) форм организации труда, которые на практике могут быть разными: совместное выполнение определенных задач (контроль качества, обслуживания производства, обучения), реализация производственного процесса в комплексе (автономные и полуавтономные бригады), выполнения «сквозных» работ в процессе нововведений (целевые, проектные группы). Организованы рабочие группы позволяют аккумулировать большой объем знаний, обеспечивают лучший восприятие и понимание проблем, выявление альтернативных подходов в процессе подготовки и принятия решений. Именно в рабочих бригадах, автономных и полуавтономных рабочих группах достигается нужна согласованность трудовых функций, эффективное взаимодействие и коллективная ответственность участников совместной праци.
Из различных форм групповой работы, направленной на повышение эффективности и совершенствование социально-трудовых отношений, прежде следует назвать «кружки качества». Они организационной формой совместного поиска решения производственных проблем непосредственными исполнителями. В «кружка качества» входят, как правило, 6-8 рабочих производственного участка, цеха. Иногда количество участников достигает 25 человек. Заседания проводятся как в рабочее, так и в нерабочее время (в Японии 30% заседаний приходится на нерабочее часа). Общий анализ состояния дел рабочими и специалистами является важным источником поиска резервов рационализации труда, повышения качества продукции, снижения издержек производства. «Кружки качества» является неформальной организацией управления производством, которая существует параллельно с традиционной иерархической системой. Для активизации деятельности членов «кружков качества» иностранные фирмы используют широкий круг стимулов. Так, в Японии 41% участников «кружков качества» получают доплаты за работу в нерабочее часа, 16% - надбавки за повышение квалификации; 7% - бесплатные обеды. Одновременно материальное стимулирование распространяется не более чем на 30% гурткив.
Сейчас «кружки качества» есть в более чем 50 странах мира. Их используют 90% крупнейших фирм США. В начале 90-х годов XX в. в Японии действовало около 1,0 млн «кружков качества», объединявшие почти 10 млн працивникив.
Участие рабочих и служащих в «кружках качества» дает им возможность проявить свои способности, возвращает труда творческий характер, в значительной мере утрачен в условиях автоматизации производства. Одновременно «кружки качества» дают их участникам простор для самовыражения, чувство причастности к делам предприятия, чувство ответственности за престиж его продукции.
По оценке западных специалистов, на каждый доллар расходов, направленных на развитие «кружков качества», предприятия получают 4-8 долл. прибыли. На предприятиях корпорации «Лупко индастриз»
в результате деятельности «кружков качества» производственные расходы сократились на 70%. На предприятиях корпорации «Локхид» лишь на начальном этапе внедрения «кружков качества» экономия составила 3 ​​млн дол., А показатели брака продукции снизились на 2/3.
В течение последних трех-четырех десятилетий развитие производственной демократии все больше становится связанным с реализацией персоналом права собственности, а именно с расширением практики участия работников в капитале своей фирми.
Организационно-экономические и правовые аспекты развития отношений собственности и прежде всего собственности работников фирм широко освещены в одной из публикаций автора, к которой заинтересованный читатель может обратиться.
Изменения, происходящие в базисных экономических отношениях под влиянием развития собственности работников фирм, формируют, как свидетельствует мировая практика, в основном положительные изменения в сфере труда. Различные системы участия работников в капитале правомерно рассматривать прежде всего как реальное средство расширения контроля над капиталом корпораций.
Положительные аспекты сочетания в одном лице работника и совладельца компании следует связывать с более широким и справедливым распределением собственности, повышением мотивации трудовой деятельности, что должно положительно влиять на производительность труда и конкурентоспособность продукции.
Еще один аргумент «за» по мнению многих ученых и практиков касается того, что сочетание в доходах работников заработной платы и дивидендов обеспечивает гибкость системы компенсации за труд, позволяет адекватно реагировать на экономическую конъюнктуру зминюеться.
Кроме аргументов чисто экономического характера, укажем и на социально-психологические, социально-трудовые аспекты феномена владения акциями своего предприятия, на которые обращает внимание многие специалисты, - это реализация потребностей и мотивов нематериального характера, удовольствие от нового социального статуса, формирования новой производственной культуры под влиянием участия в управлении, гуманизация отношений между работодателями и наемными работниками, упрощение «технологии» ведения переговоров между социальными партнерами по поводу заключения коллективного договору.
Немало исследований свидетельствуют об успешном функционировании компаний, реализующих планы участия работников в акционерном капитале (ESOP). Подтверждением этого могут служить результаты широкомасштабного исследования, проведенные в США в конце 90-х гг специалистами по проблемам собственности М. Блэйр, Д. Крузом и Дж. Блази. Исследование включало сравнительный анализ результатов деятельности групп однотипных корпораций за 1983-1997 гг, одни из которых внедряли такие планы, а другие функционировали в традиционном режими.
Анализ показал, что из 27 компаний, где реализовывались планы ESOP, в указанный период улучшили свои позиции на рынке 16 (59,3%), в то время, как из обследованных 45 традиционных - только 23 (51,1%). Еще убедительнее есть данные по некоторым другим показателям деятельности компаний.

<- Участие наемных работников в управлении производством целесообразно рассматривать На предприятиях и в организациях Украины до начала экономических реформ (до 90-х гг) ->