Колот А.М.. Мотивация персонала (2002)

Прежде попробуем определить, что такое карьера, и охарактеризовать ее види. В социально-экономической

Прежде попробуем определить, что такое карьера, и охарактеризовать ее види.
В социально-экономической литературе понятие карьеры является многозначным. Часто употребляемые определения карьеры трактуют ее как продвижение в выбранной сфере трудовой деятельности, дает больше полномочий, власти, высший статус. Карьеру определяют и как совокупность всех должностей (квалификационных уровней), что помещаются в одно трудовую жизнь. В психологии под карьерой чаще всего понимают субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом пути и удовольствие працею.
Конечно выделяют два вида карьеры: профессиональную и внутришньофирмову.
Профессиональная карьера - это, собственно, разные стадии профессиональной деятельности: учеба, работа, последовательное развитие индивидуальных профессиональных способностей, профессиональный рост и, наконец, выход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти в одной или в разных организациях. Внутрифирменная карьера охватывает смену стадий развития работника в пределах одной организации. Содержание этого вида карьеры рассмотрим с помощью «конуса карьеры» (рис.18).
Внутрифирменная карьера, как видим на рис. 18, реализуется по трем основным направлениям:
а) вертикальный, означает продвижение к более высокому уровню в иерархии
б) горизонтальный, т.е. перевода работника с одного рабочего места на другое, что способствует повышению интереса к работе, а следовательно, усиливает мотивацию трудовой деятельности. Это может быть перемещение в другую функциональную область деятельности, расширение или усложнение задач на нынешней должности, изменение служебной роли без ее жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, руководство различными программами);
в) проникновение внутрь конуса - центростремительное движение, не закрепляется официально в структуре управления, штатном расписании. Это движение означает приобретение авторитета, уважения среди коллег, признание как специалиста и особистости.
На разных этапах карьеры человек стремится удовлетворить различные потребности (табл. 35), чего нельзя не учитывать в практике управления персоналом.
Политика в области карьеры персонала должна быть направлена ​​на удовлетворение количественных и качественных потребностей организации в работниках в нужное время и в нужном месте. Важным средством разработки и реализации этой политики планирования карьеры.
Если же планирование карьеры рассматривать сквозь призму современных теорий мотивации, можно сделать вывод, что этот элемент управления персоналом имеет непосредственное отношение к мотивации трудовой деятельности. Так, согласно теории Маслоу к первичным потребностям человека относятся потребности безопасности, попытки быть уверенным, что физиологические и другие приоритетные потребности, в том числе потребности занятости, стабильной работы, будут удовлетворены как в текущем периоде, так и в майбутньому.
Теория ожиданий свидетельствует, что люди стремятся в любой ситуации получить максимум желаемого. Поэтому и в процессе работы человек стремится к получению различных наград и максимального удовлетворения потребностей. К таким потребностям относятся продвижения по службе и знания перспектив своего роста. Ожидая, что выбранный тип поведения приведет к достижению желаемого, человек распределяет свои усилия и стремиться к достижению оптимального соотношения в системе «затраты - результаты - вознаграждение - валентность».
Из теории справедливости следует, что, когда работники видят зависимость (относительно себя) между уровнем эффективности работы и продвижением по службе, то это способствует их трудовой активности. Одновременно человек начинает уделять повышенное внимание перспективам своего роста, продвижения по службе, ведь это, по ее мнению, сопровождаться справедливой винагородою.
Стабильность занятости, четкая перспектива роста - бесспорно приоритетные потребности и мотивационные факторы трудовой деятельности. А значит, планированию карьеры следует уделять первоочередное внимание. Оно имеет непосредственное отношение к реализации целого ряда потребностей и введения в действие трудовых статусных мотивов персоналу.
Планирование карьеры следует рассматривать как разработку официальной программы, моделей продвижения персонала по службе, которые определяют перспективу их роста при определенных условиях, помогают каждому работнику раскрыть свои способности и приложить их наилучшим для целей организации.
Модели деловой карьеры могут быть общими и конкретными. Общие модели - это набор нескольких направлений служебного роста специалиста или группы специалистов, а конкретные - четкий график замещения определенных должностей и соответствующего обучения, стажировки и т.п. для подготовки руководителя (специалиста, служащего) необходимого уровня и профиля. Пример общей модели деловой карьеры специалистов показано на рис. 19.
Организационные вопросы планирования карьеры подробно освещены в специальной литературе.
В зарубежной практике ценный опыт целенаправленного воздействия на статусные мотивы через планирование карьеры демонстрируют японские фирмы. Общепризнанно, что японская модель рыночной экономики является уникальной, во многом не похожей на другие модели рыночного хозяйства. Секреты «японского чуда» различными экономистами объясняются неодинаково. Часто их связывают с национальными особенностями, особой культурой народа. Время многие экономисты, в том числе японских, уверены, что в японском опыте преобладают чисто экономические, управленческие технологии, непосредственно не связанные с культурными или психологическими особенностями нации.
Один из известных японских экономистов М. Аоки утверждает, что основой японской системы стимулов является иерархия рангов, когда работники фирмы соревнуются за продвижение по службе на основе своих достижений и приобретенных знаний. Централизованное управление иерархией рангов в японских фирмах, отмечает М.Аоки, дополняет децентрализованный переход к передаче информации и гарантирует целостность организации.
Рассмотрим систему иерархии рангов и продвижения персонала на примере японской корпорации «Хитачи», которая является одной из ведущих компаний по производству электронной техники.
Всех работников «Хитачи», кроме специалистов по управлению, исследований, дизайна, обучения и повышения квалификации, распределяют по следующим категориям:
1) плановики, работа которых связана с планированием или контролем за выполнением планов;
2) клерки, работа которых в основном происходит за столом;
3) технические работники, работа которых включает решения технических задач, например, работа за станком, выполнения сборочных, литейных, сварочных работ;
4) работники, выполняющие вспомогательные работы, например, транспортировки, упаковки, отправления
5) менеджеры нижнего звена, например, мастера цеху.
Категория плановиков имеет три основных ранги, которые являются одновременно и рангами оплаты труда; категории клерков и технических работников имеют по восемь рангов; категория менеджеров нижнего звена - четыре рангах. Эти ранги определяют только разницу в статусе и размере оплаты труда, но не разграничивают функциональных обязанностей.
Приняты на работу после окончания школы попадают в категорию клерков или технических работников в зависимости от статуса «синего» или «белого воротничка». По статусу «белого воротничка» (согласно порученными функциями) выпускник начальной школы начинает свою карьеру со стартового восьмого ранга категории клерков. Выпускник средней школы - с седьмого ранга; выпускник технической школы - с шестого; выпускник колледжа - с пятого, тот, кто имеет степень магистра - с четвертого ранга. Аналогичная классификация применяется и к техническим працивникив.
Продвижение по службе выпускников средних школ в категории технических работников и клерков схематично показано на рис. 20.
Клерки и технические работники «высокого полета» после достижения первого ранга могут перейти в категорию плановиков или менеджеров нижнего звена (мастеров). Предусмотрены специальные почетные звания для работников, достигших вершины в каждой из категорий.
В компании «Хитачи» работают более 30 тыс. «синих воротничков», из них около 6 тыс. имеют первый ранг категории технических работников, одна тысяча - менеджеры нижнего звена и почти 40 человек - главные мастера. Последние занимают престижные позиции среди «синих воротничков», их статус символизируется ежемесячным совместным обедом с президентом компании.

<- На предприятиях и в организациях Украины до начала экономических реформ (до 90-х гг) Одной из насущных потребностей каждого человека есть свободное время и благоприятный ->