Колот А.М.. Мотивация персонала (2002)

Любая оценка является следствием сравнение объекта с определенными эталонами, нормативными

Любая оценка является следствием сравнение объекта с определенными эталонами, нормативными требованиями, общеизвестными параметрами. Не является исключением и оценка персонала, которая предусматривает сравнение определенных характеристик человека - профессионально-квалификационного уровня, деловых качеств, результатов труда - с соответствующими параметрами, требованиями, эталонами. Даже чисто индивидуальные черты человека, как красота, ум, сила, усердие, всегда определяются «против чего-то», а значит, подлежат оценке. Так, правомерно утверждение, что оценивать персонал - это значит сравнивать «идеального» сотрудника с тем реальным человеком, работающий в конкретной фирме на конкретной должности. Оценка персонала заключается в определении того, насколько каждый работник достигает ожидаемых результатов труда и отвечает тем требованиям, которые вытекают из его производственных завдань.
Таким образом, задача деловой оценки работника состоит в определении его трудового потенциала, уровня использования этого потенциала, соответствия работника имеющимся требованиям к должности (профессии), степени эффективности его трудовой деятельности, а следовательно, в определении ценности работника для предприятия (организации).
И в теории, и на практике различают два вида оценки персонала: самооценку и внешнюю оценку.
Относительно самооценки отметим, что в подсознании каждого человека существует целый ряд представлений, эталонов, образов: идеальный (наиболее обобщенный, трудно достижимый) образ «Я»; нормативный образ «Я», то есть представление о том, каким должен быть человек, чтобы другие ее воспринимали и уважали, и, наконец, реальный образ «Я», то есть относительно объективная оценка самого себе.
На уровне подсознания существуют также представления о необходимом и понаднеобхидне, о целях трудовой деятельности, о допустимых и запрещенные способы их достижения, о моральных понятия (долг, совесть, честь, любовь, верность и т.д.). Эти эталоны во всей их разнообразии формируются в процессе развития личности, постоянно накапливаются, сохраняются в нервных клетках и являются глубинными, чрезвычайно сильными регуляторами поведения, поскольку именно с ними сравниваются все внешние сигналы и видчуття.
Время каждый человек имеет настоятельную потребность в положительной оценке своей деятельности со стороны коллектива, руководителей, непосредственных потребителей продуктов труда. Причем внешняя оценка только в том случае выполняет свои задачи, когда она исходит от всех трех названных субъектов. Брак одного из видов оценки может способствовать развитию даже отрицательных явлений. Так, например, незнание оценки продуктов труда потребителями или пренебрежение этой оценкой неизбежно приводит к снижению качества самого труда. Если нет оценки со стороны членов коллектива, то теряется одна из движущих сил профессионального развития. Ведь в этой оценке аккумулирован коллективный опыт, общественно значимые ценности, требования коллектива к индивиду. В оценке работника со стороны руководителя находит отражение социальная важность труда, соответствие индивидуальных результатов работы имеющимся экономическим вимогам.
Каждый из видов оценки имеет определенное социально-экономическая нагрузка, но только вместе они способны удовлетворить потребности человека в оценке его труда, поведения, результатов дияльности.
Роль внешней оценки столь велика, что известный психолог В. Ананьев даже утверждал, что без оценки человек не может до конца осознать свой собственный поступок во всех его связях и объективных результатах. Брак оценки, по его мнению, является наихудшим ее видом, поскольку дезориентирует объект, вызывает состояние депрессии. По заключению признанных специалистов в области социальной психологии брак оценки оказывает сильное влияние на процесс работы в направлении его погиршання.
Оценка персонала (самооценка и внешняя) выполняет по крайней мере две основные функции: ориентировочную и стимулирующую. Ориентировочная функция заключается в том, что каждый человек через оценку со стороны общества и с помощью самооценки осознает себя, свое состояние и поведение, получает возможность определить направления и способы дальнейшей деятельности. Стимулирующая функция оценки проявляется в том, что она, порождая у человека переживания успеха или неудачи, подтверждая правильность или неправильность выбранной поведения, побуждает человека к деятельности в определенном напрямку.
Итак, объективно проведена оценка деятельности не только дает возможность работнику иметь представление о том, как было оценено выполненную работу, но и в значительной степени влияет на мотивацию его дальнейшей трудовой дияльности.
Менеджмент персонала предполагает широкое использование результатов оценки персонала, ведь каждая организация стремится сохранить лучшие кадры, создать им условия для профессионально-квалификационного роста и одновременно избавиться работников инертных, малоквалифицированных, безперспективних.
Область применения оценки персонала достаточно широка. При этом результаты оценки используются для решения таких вопросов, как:
подбор и расстановка новых работников;
выдвижение в резерв и на новые должности;
прогнозирование продвижения работников по службе и планирования карьеры;
рационализация средств и методов работы, управленческих процедур;
совершенствования организации труда;
построение эффективной системы мотивации трудовой деятельности;
усиление демократических начал в управлении;
совершенствование структуры управления;
оценка эффективности обучения работников;
совершенствование планов и программ повышения квалификации кадров;
оценка эффективности работы трудовых коллективов и отдельных працивникив.
Как убедительно свидетельствует практика управления, оценка персонала может полноценно выполнять присущие ему функции в условиях построения на принципах:
а) неотвратимости (обязательности)
б) всеобщности (оценивают каждого);
в) систематичности (оценка осуществляется постоянно)
г) всесторонности (оценке подлежат все стороны деятельности и личности человека)
д) объективности (использование достаточно полной системы показателей для характеристики работника, его деятельности и поведения, использование достоверной информационной базы для расчета показателей; охват достаточно длительного периода работы и учет динамики результатов деятельности в течение этого периода);
е) гласности (широкого ознакомления персонала с порядком и методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц)
е) демократизма (участия общественности, привлечения к оценке коллег и подчиненных)
ж) результативности (обязательного и оперативного принятия мер по результатам оценки).
Теория и практика оценки персонала в Украине сейчас находится на этапе становления. Для отечественной практики оценки персонала все еще характерны некомплексность, эклектический подход, когда результаты оценки получают с помощью конгломерата не связанных между собой оценочных методов; недостаток систематичности и регулярности в применении процедур оценивания. К характерным признакам действующих в Украине систем оценки персонала следует отнести и ориентацию на упрощенные процедуры оценки, отсутствие конструктивного обратной связи между объектом и субъектами оцинювання.
Значительный опыт применения научно обоснованных методов оценки персонала и повышение на ее основе эффективности труда накоплен в зарубежных краинах.
Анализ практики оценки персонала в развитых странах Запада показывает следующие основные тенденции в этой области: распространение су-частных методов оценки на все категории персонала, расширение доступа персонала к результатам его оценки; активное включение персонала в процесс его оценки через привлечение к самоанализу деятельности и разработки мер по улучшению работы, расширение круга оценщиков, в роли которых, кроме непосредственного руководителя, часто выступают высшие менеджеры, коллеги по работе, подчиненные, потребители результатов праци.
Все это свидетельствует об актуальности потребности совершенствования отечественной практики оценки персонала с учетом зарубежного опыта в этой области.

<- Глава IV. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА КАК СОСТАВНАЯ мотивации трудовой деятельности Оценка персонала - слишком сложная управленческая проблема. Следует признать, что ->