Колот А.М.. Мотивация персонала (2002)

Оценка персонала - слишком сложная управленческая проблема. Следует признать, что

Оценка персонала - слишком сложная управленческая проблема. Следует признать, что в теоретическом и методическом планах она недостаточно разработана. На практике применяется множество методик, способов оценки, которые дают разные по уровню объективности результаты. Отметим, что и в зарубежной практике хватает идеальных методик оценки персонала, а ученые и практики нередко придерживаются противоположных мнений о целесообразности применения тех или иных методов оценки персонала или об уровне их объективности.
Французский специалист Б. Галамбы в книге «Управление людьми» анализирует два подхода к оценке работников. При первом упор делается на подробном описании требований к того или иного рабочего места (должности) и определении соответствия человека, которая там работает, этим требованиям. «Если оценка осуществляют два работника одновременно, - отмечает Б. Галамба, - то они должны прийти к одинаковым выводам». Тогда собеседование руководителя с подчиненным необязательна. Однако на практике полная идентичность оценок явление довольно редкое. Реальная действительность подтверждает необходимость личного контакта субъекта и объекта оцинювання.
Второй подход основан на "концепции человеческих отношений». Он признает приоритетную роль собеседования в оценке персонала, поскольку во время собеседования можно лучше узнать работника, выяснить его затруднения, определить способы их преодоления. Но и этот подход не без недостатков. И главный из них - неумение или неспособность руководителей беседовать с пидлеглими.
Английский экономист Томас Х. Паттен в руководстве по оценке персонала отмечает, что вопрос заключается не в том, оценивать персонал или нет (ведь такая оценка в тот или иной способ происходит в реальной жизни всегда), а в том, чему отдавать предпочтение: методической системе или неформальным оценкам. Определение ценности работника на основе анализа особенностей его характера, по мнению Т. Паттена, не дает надежных выводов, которые к тому же легко опротестовать, ссылаясь на их «субъективизм». Поэтому лучше оценивать работников по результатам их труда и поведения. Но обязательными должны быть и личные контакты руководителя и подчиненного в ходе оценки последнего, потому что такие контакты могут стать эффективным стимулом для улучшения роботи.
При всей разнице подходов к оценке персонала, применяемых в зарубежной и отечественной практике, их объединяет такая общий признак, как приблизительность оценки. Однако нехватка идеальных методик не снижает значимости практики оценки персонала. Здравый смысл подсказывает, что лучше пользоваться не совсем совершенными методиками оценки, чем вообще никакими. Помните, что худший вид оценки - это ее брак.
Особенно сложной является проблема оценки руководителей и специалистов. Объективные трудности оценки этих категорий персонала связаны, во-первых, со сложностью формализации результатов труда и определения конечного результата управленческой деятельности, во-вторых, с взаимозависимостью, взаимосвязанность управленческих функций и сложностью определения вклада каждого руководителя и специалиста; по В-третьих, с наличием значительного промежутка времени между выполнением управленческой функции и выявлением ее результатов на практике; в-четвертых, с необходимостью одновременной оценки и личных качеств и результатов работы структурного подразделения и организации в целом. Всю проблематику оценки персонала можно подать в следующих трех блоках (составляющих):
1) содержание оценки;
2) методы оценки;
3) процедура оцинки.
Для того чтобы оценка была действенной, а ее смысл был понятен и имел мотивационный характер, ее надо проводить по основным содержанием деятельности, по тем ее аспектам, которые прямо связаны с трудом, ее результатами. Однако важно оценить и личные качества работника, высокий уровень которых является предпосылкой эффективной трудовой деятельности. Итак, содержание оценки должен включать оценку личных качеств работника, его труда и результатов праци.
После определения того, что нужно оценивать, возникают новые проблемы. Как установить те элементы (показатели), входящие в содержания оценки, и как измерить величину того или иного показателя? Решение этих проблем достигается использованием методов оцинки.
Методы оценки включают:
а) методы выявления элементов (показателей) содержания оценки;
б) методы измерения величины того или иного показника.
Выявление элементов (показателей) содержания оценки, в свою очередь, включает:
программу сбора информации;
методы сбора информации, методы ее обработки и оформлення.
Одна из основных проблем оценки персонала - это проблема сбора информации. На практике используются три основные группы методов сбора информации: изучение документов и других письменных источников, беседы и опросы, спостереження.
Изучение документов и других письменных источников включает прежде изучения объективных данных о работнике (возраст, образование, стаж работы, послужной список и т.д.) и результаты его труда. Источником информации о работнике могут служить первичные документы учета кадров, приказы, распоряжения, материалы совещаний, собраний. Информация о результатах труда находит отражение в материалах отчетности о выполнении работниками производственных заданий, личных творческих планов, о работе структурных подразделений и предприятия в цилому.
Важным источником информации, используемой в оценке персонала, являются беседы и опросы. Беседа - это получение устной информации от самого работника, а опрос - от других осиб.
Метод наблюдения является источником информации, получаемой во время деловых игр, тренинговых занятий, стажировки работника, выполнения завдань.
Когда информацию собрано, надо ее оценить. Самые распространенные методы оценки информации связано с использованием системы баллов и коефициентив.
Третьей составляющей оценки персонала является процедура самого оценивания, которая должна дать ответ на вопрос:
где проводится оценка?
кто проводит оценку?
каков порядок и периодичность оценки?
используемые технические средства?
как оформляются результаты оценки, как их доводят до работника и как используют?
Схему составляющих оценки персонала показано на рис. 22.

<- Любая оценка является следствием сравнение объекта с определенными эталонами, нормативными Из всего многообразия возможных вариантов поведения руководителей в процессе оценки ->