Колот А.М.. Мотивация персонала (2002)

А. Оценка деловых качеств руководителей и специалистив Отбор признаков оценки деловых

А. Оценка деловых качеств руководителей и специалистив
Отбор признаков оценки деловых качеств руководителей и специалистов осуществляется на основании содержания фактически выполняемых ими функций и требований «Справочника квалификационных характеристик профессий работников» в профессионально-квалификационной подготовки указанных категорий персоналу.
В методике, рассматриваемой признаками деловых качеств специалистов являются: компетентность, способность четко организовать и планировать свой труд, ответственность за порученное дело, самостоятельность и инициатива, способность осваивать новые направления в работе и использовать новые методы, работоспособность, способность поддерживать контакты с другими работниками .
Для оценки деловых качеств руководителей набор признаков несколько меняется, поскольку этих работников надо характеризовать не только как специалистов, но и как организаторов, воспитателей своих пидлеглих.
Каждый признак деловых качеств в этой методике имеет четыре уровня обнаружения и оценивается в баллах: низкий - 1, средний - 2, выше среднего - 3, высокий - 4 балла. Оценка (от 1 до 4 баллов) устанавливается работнику по каждому из признаков в соответствии с характеристиками уровней оценок, приведенных в приложении 1.
Оценка всей совокупности деловых качеств осуществляется суммированием оценок признаков с учетом их удельного значущости.
В таблицах 44 и 45 в качестве примера приведены балльные оценки признаков, характеризующих деловые качества отдельных специалистов и керивникив.
Б. Оценка сложности функций руководителей и специалистив
Для оценки сложности выполняемых функций руководителей и специалистов (этот элемент оценки характеризуется общим набором признаков) отобраны признаки, позволяющие наиболее полно охватить все аспекты содержания работ и одновременно учесть характер и особенности того или иного вида деятельности:
характер работ, определяющих содержание труда (технологическую сложность трудового процесса);
разнообразие, комплексность работ (эта и все следующие признаки обусловлены организацией труда)
самостоятельность выполнения работ;
масштаб и сложность руководства;
дополнительная видповидальнисть.
Удельный значимость использованных для характеристики сложности признаков выражается в долях единицы (определяется экспертами - высококвалифицированными специалистами).
С учетом значительной разницы в диапазоне сложности для каждой из признаков было установлено разное количество уровней. Максимальное количество уровней (10) предусмотрено для признака, характеризующего технологическую сложность содержания работы. Такое же количество уровней оказалась необходимой для учета широкой дифференциации работ по группам, имеют информационно-технический (1-3 уровня), аналитико-конструктивный (4-6 уровня), организационно-административный (7-10 уровне) характер, а также в рамках этих груп.
Для других признаков, характеризующих сложность выполняемых функций, количество уровней установлена ​​несколько меньше, например, масштаб и сложность руководства - 7, самостоятельность выполнения работ - 8 (табл. 46).
Если работник выполняет разнородные работы, от простейших информационно-технических до более сложных аналитико-конструктивных, оценка должна осуществляться по сложнейшим роботами.
Разнообразие, комплексность работ влияют на сложность зависимости от повторяемости и взаимосвязанности, разнородности состава и содержания работы, а также форм и источников информации.
Методике учтены, что работа, которая содержит много разнородных операций без внесения в их исполнении элементов новизны - это несложная работа, и наоборот, при небольшом количестве операций работа может быть сложной из-за постоянных изменений методов их выполнения. Учитывая это, были выделены простые, часто повторяющиеся работы, требующие стереотипного выполнения (1-2 уровня); работы, проводимые в масштабе подразделения (3-5 уровня); комплексные работы, связанные с большим разнообразием задач, требующих значительной аналитической деятельности в процессе выработки и принятия решений (6-8 ступени).
Следующий признак сложности функций «самостоятельность выполнения работ» определяет, в какой мере та или иная работа выполняется без участия руководителя. По степени самостоятельности в методике выделены работы, выполняемые под непосредственным руководством (1-3 уровня); под оперативным и общим руководством (4-6 уровня); выполняются самостоятельно (7-8 ступени).
Признак «масштаб и сложность руководства» характеризует ответственность за планирование, организацию и координацию работы подчиненных подразделений и подчиненных. Сложность функций за этим фактором зависит от количества подчиненных исполнителей (ими могут быть как рабочие, которыми руководит мастер, так и служащие, работающие под руководством более квалифицированных специалистов), количества и масштаба управляемых подразделений, выполняемых ими функций, профессионального состава працивникив.
В рамках признаки, рассматривается условно выделены три группы в зависимости от сложности функций: руководство подразделениями, входящими в состав отдела (1-2 уровня), руководство самостоятельными структурными подразделениями (3-5 уровня), руководство несколькими подразделениями (6-й уровень ), комплексное руководство предприятием (7-й уровень).
Дополнительная ответственность характеризует сложность присущих определенным должностям служащих работ, обусловлены особенностями содержания труда. Если принимать во внимание три вида ответственности - материальную (за возможные имущественные убытки), моральный (за безопасное ведение работ, жизни людей) и административно-организационную (за рациональность организации и эффективность коллективного труда, своевременное выполнение производственных задач), то к оценке по критерию «дополнительная ответственность» следует включать только первые два вида ответственности, поскольку третий уже учтен по критерию «содержание труда».
Балльные оценки признаков, характеризующих сложность выполняемых функций руководителей и специалистов, приведены в табл. 46.
Общая оценка сложности функций руководителей и специалистов (ф) определяется делением сумм оценок по каждому признаку (с учетом их удельной значимости) на постоянную величину 8,3, которая отвечает сумме максимальных оценок по всем признакам складности.
В. Оценка результатов труда руководителей и специалистив
Оценка результатов труда этих категорий персонала, как и рабочих, производится по совокупности количественных и качественных показателей. При этом учитывается не только объем выполненной работы в соответствии с действующими нормами времени, качество работы, но и творческая активность. Для определения качественных характеристик результатов труда специалистов учитываются прогрессивность разработанных технологических процессов, экономическая обоснованность норм времени (выработки), норм расхода сырья, материалов (у технологов) технический уровень конструкторских решений (у конструкторов) безошибочность, аккуратность в работе, соответствие выполняемых задач, работ должностным требованиям, установленным «Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих» своевременное внедрение технологических процессов и разработок в производство и т.п.. Необходимо учитывать также соблюдение работниками сроков выполнения задач, поскольку этот показатель является одним из важных критериев оценки результатов труда всех категорий персонала, поскольку от него зависит своевременное внедрение в производство новой прогрессивной техники и технологии, прогрессивных конструкторских решений, передовых форм и методов организации производства и труда .
В процессе оценки результатов труда руководителей учитывается специфика работы линейных руководителей основного и вспомогательного производства, руководителей функциональных подразделений. Для каждой из указанных групп работников разрабатывается набор показателей, характеризующих результаты праци.
Оценка результатов труда линейных руководителей основного и вспомогательного производства включает показатели, характеризующие количество и качество выполненных работ, а также ритмичность работы в закрепленных пидроздилах.
Результаты труда руководителей функциональных подразделений оцениваются на основе конкретных показателей, которые всесторонне отражают специфику деятельности каждого подразделения. Например, для отдела главного механика такими показателями могут быть: выполнение плана-графика планово-предупредительного ремонта технологического оборудования, сокращение плановых сроков простоя технологического оборудования в ремонте и межремонтного обслуживании; недостаток обоснованных претензий от структурных подразделений к качеству ремонта и технического состояния технологического обладнання.Module . Методике предусмотрено, что для всех признаков результатов труда применяются четыре уровня оценки в баллах: низкий - 1, средний - 2, выше среднего - 3, высокий - 4 бали.
В табл. 47 Как пример приведены признаки, характеризующие результаты работы специалистов технологических служб, оценку их уровней с учетом удельного значущости.
Балльные оценки признаков, характеризующих результаты труда руководителей технологических служб, приведены в табл. 48. По аналогии разрабатывается система оценки результатов труда других руководителей функциональных подразделений, а также специалистов и службовцив.
Общая оценка результатов труда конкретных работников определяется суммированием оценок признаков с учетом их удельной значимости.

<- А. Оценка деловых качеств робитникив Оценка осуществляется по наиболее универсальными Оценка результатов труда рабочих и большинства технических служащих не является ->