Колот А.М.. Мотивация персонала (2002)

Руководители и специалисты постоянно работают с персоналом своей организации, контактирующие

Руководители и специалисты постоянно работают с персоналом своей организации, контактирующие с работниками смежных организаций, органов местной исполнительной власти, других организаций. Для работы с людьми на уровне современных требований руководителям и специалистам требуются высокие морально-психологические качества. Порядочность, честность, дисциплинированность, отзывчивость, доброжелательность в условиях цивилизованного рынка ценятся не менее квалификация, опыт, навыки. Без этих качеств невозможно создать коллектив единомышленников, обеспечить благоприятный моральный климат, завоевать авторитет, создать и поддерживать имидж надежных, порядочных партнеров. В этих условиях важной составляющей работы с персоналом является социально-психологическая оценка руководителей и специалистив.
Такая оценка позволяет определить:
авторитетность руководителя или специалиста в коллективе;
его влияние на социально-психологический климат коллектива, в котором он работает;
преимущества и недостатки характеру.
Работник может пользоваться авторитетом в коллективе как специалист, как человек, как специалист и человек одновременно. Последнее особенно желательно для керивникив.
Оценить авторитет руководителя первичного коллектива можно анкетированием всех его подчиненных, предложив ответить на вопрос:
Ли руководитель для вас примером, как специалист?
Ли руководитель для вас примером как человек?
Кого бы вы хотели видеть на месте вашего руководителя?
Первые два вопроса предусматривают лишь два варианта ответа (да или нет). Анализируя ответы на них, определяют процент положительных видповидей.
Анализ ответов на третий вопрос предполагает подсчет того, сколько респондентов ответили: «Только его».
Считают, что руководитель пользуется авторитетом в коллективе, если количество положительных ответов превышает 2/3 их общего количества, не пользуется авторитетом, если это количество составляет менее 1/3 полученных ответов. При промежуточных значений - руководитель пользуется достаточным пошануванням.
Оценка авторитетности специалистов может осуществляться с помощью социометрической методики выявления неформальных (деятельностных и личностных) лидеров первичного трудового коллектива (см. прил. 1). Обработка анкет проводится подсчетом количества полученных каждым работником «голосов» респондентов отдельно за вопросами 1, 3, 6 и 2, 4, 5, которые характеризуют авторитетность специалиста соответствии с деятельностного и личностного стороны. Авторитетность специалиста определяется исходя из процента респондентов, назвали именно его (в обеих группах вопросов).
Для оценки влияния руководителя на социально-психологический климат в подчиненном ему коллективе следует прежде оценить сам этот климат. Это можно сделать также анкетированием всех членов коллектива. Образец анкеты для оценки социально-психологического климата коллектива приведены в прил. 2.
Обработка материалов опроса, проведенного на основе рекомендованной анкеты, осуществляется расчетом среднего балла по всем вопросам отдельной анкеты, а затем среднего по всем респондентами. Результат интерпретируется так: за среднеарифметической более 5,4 балла социально-психологический климат характеризуется как благоприятный, здоровый, от 5,4 до 4 баллов - как неустойчивый, но достаточно благоприятный, от 3,9 до 2,5 балла - как середньосприятливий, от 2,4 до 1,0 - как несприятливий.
Деятельность руководителя по управлению социально-психологическим климатом в коллективе можно проанализировать, поставив его подчиненным следующие вопросы:
Часто причиной конфликтов являются неправильные действия вашего руководителя?
Вмешивается ваш руководитель в решение конфликтов?
Обеспечивает вмешательства вашего руководителя в конфликт справедливом его решения?
Делает ваш руководитель все возможное для создания в коллективе отношений товарищества и взаимопомощи?
Значение ответов на эти вопросы особенно возрастает, когда социально-психологический климат было предварительно оценено как несприятливий.
Анализ влияния специалиста на социально-психологический климат коллектива, в котором он работает, можно провести на основании материалов опроса всех его членов по таким, например, вопросами:
Назовите двух ваших сотрудников, которые своим неправильным поведением мешают работе других, являются инициаторами ссор и конфликтов;
Назовите двух ваших сотрудников, поведение которых позволяет «сглаживать» конфликты, налаживать отношения сотрудничества и взаимопомощи в колективи.
Влияние работника на социально-психологический климат коллектива определяется по количеству респондентов, которые назвали его призвище.
Данные о положительных чертах и ​​недостатки характера работников можно получить опросу коллег по работе (для специалистов) или подчиненных (для руководителей), так и оценкой «сверху».
Для сбора информации о преимуществах и недостатках характера руководителей можно воспользоваться анкетой (см. прил. 3).
Для выявления положительных черт и недостатков характера специалистов рекомендуется использовать аналогичную методику. При этом анкета должна проектироваться как матрица, по вертикали которой (в столбцах) перечисляются преимущества и недостатки специалиста, а по горизонтали (в строках) - фамилии членов коллектива.

<- Оценка результатов труда рабочих и большинства технических служащих не является К методам оценки персонала принадлежит его аттестация, которая заключается в комплексной ->