Колот А.М.. Мотивация персонала (2002)

Материальное стимулирование персонала включает различные формы и системы заработной

Материальное стимулирование персонала включает различные формы и системы заработной платы, организации премирования работников. В условиях усиления глобальной конкуренции, ускорения научно-технического прогресса, необходимости более эффективного внедрения на производстве новой техники и прогрессивных технологий материальное стимулирование персонала имеет все больше направляться на сочетание интересов трудового коллектива организации, структурного подразделения и личных интересов работника с целью формирования стимулов к высокопроизводительному труду , воспитания и развития творческих способностей личности, стимулирование гармоничного развития каждого працивника.
Материальное стимулирование развития персонала в организации направлено на удовлетворение потребностей работников в получении более высокой заработной платы путем повышения уровня индивидуальной профессиональной мастерства, занятия результате профессионально-квалификационного продвижения более ответственной и высокооплачиваемой посади.
Конкурентоспособность предприятий наукоемких отраслей экономики, где все большую роль играют высокие технологии, все больше зависит от способностей руководителей, специалистов и высококвалифицированных рабочих до непрерывного профессионального развития, овладения новых форм и методов роботи.
В современной организации от персонала требуется не только пунктуальное и своевременное выполнение обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями, квалификационными картами, картами компетенций, но и способность и желание выполнять функции, которые сейчас еще не предусмотрены должностными инструкциями, но необходимы для более эффективного функционирования предприятия. Интенсивное внедрение в производство новейших достижений научно-технического прогресса требует наличия у персонала не столько разносторонних знаний и навыков, сколько способность углублять освоены и приобретать новые знания, умения и навички.
Отмеченные изменения в производстве товаров и оказании услуг вызвали в странах с развитой рыночной экономикой распространение систем заработной платы, называемые платой за знания. По мнению С. В. Шекшня, основным принципом этих систем является вознаграждение работника за овладение дополнительными навыками или знаниями, а не потенциальный вклад занимаемой им должности в достижении целей организации (основной принцип традиционной системы заработной платы). В компаниях, использующих систему платы за знания, нормальными являются ситуации, когда высокообразованные и квалифицированные работники, занимающие низшие ступени в иерархии, получают более высокую заработную, чем те, кто стоят выше и являются узкими специалистами [12].
В Украине в результате действия экономического кризиса 1990-1999 годов, невысокого удельного веса наукоемких отраслей, лишь начало мероприятий по внедрению инновационной модели развития экономики системы заработной платы за знания еще не получили распространения. Однако обеспечение в государстве длительного устойчивого экономического роста, широкого применения высоких технологий на производстве требовать быстрого распространения этой нетрадиционной системы заработной платы уже в ближайшее часом.
Как отмечает С. В. Шекшня, для организации, внедряющей систему платы за знания, важным является определение тех знаний, за овладение которыми она собирается вознаграждать работников. Основанием для выбора теоретических знаний, умений и навыков должна быть стратегия развития организации и стратегия управления развитием персонала. Набор знаний, умений и навыков, за которые руководитель будет вознаграждать своих работников, не должен быть неизменным. При корректировке стратегии развития организации и соответственно стратегии управления развитием персонала испытывать изменений и набор знань.
При внедрении системы заработной платы, называется платой за знания, наибольшие сложности, как правило, возникают при определении набора определенных знаний для руководителей, конструкторов, технологов, научных работников соответствующих структурных подразделений организации. Это прежде всего те категории персонала, в структуре рабочего времени которых преобладают функции по самостоятельного творческого мышления, внедрение новейших достижений научно-технического прогресса непосредственно в производственный процес.
Указанное дает основание для выделения разновидности этой системы - систему заработной платы уровня компетенции персонала. Для примера можно привести Американскую аэрокосмическую компанию, установила такую ​​систему платы за компетенцию для своего административного персонала. Каждый работник заключает контракт со своим руководителем, в котором определяются ключевые компетенции для работника. Каждый год руководитель оценивает прогресс в развитии всех компетенций, что является основой для пересмотра заработной платы работника [12].
Системы заработной платы работников за знания, уровень компетенции имеют ориентировать персонал не только на освоение новых знаний и умений, совершенствование практических навыков, но и на эффективное использование их на рабочем месте. Внедрение указанных систем обусловлено не столько необходимостью стимулирования развития персонала, сколько особенностью внедрения новейших достижений научно-технического прогресса. Эта особенность заключается в том, что технические новшества сейчас довольно легко копиються и одновременно относительно быстро стареют. Тогда как образовательный и квалификационный уровень персонала за короткий промежуток времени невозможно скопировать, для достижения необходимого уровня развития персонала требуется значительный период часу.
При внедрении на предприятии систем платы за знания и уровень компетенции надо исходить из того, что эти системы не учитывают фактические результаты работы каждого отдельного работника. Указанные системы оплаты труда ориентированы на образовательный потенциал личности, а не на результаты его труда. Поэтому для недопущения ситуации, когда хорошо образованный работник, имеющий необходимый набор знаний, но одновременно плохо работающий сотрудник будет получать более высокую заработную плату по сравнению с более трудолюбивым, но более низким уровнем образования, необходимо оптимально сочетать системы заработной платы за знания, уровень компетенции методами переменной заработной платы. Последние предусматривают премирования персонала, участие работников в прибылях и т. п.
Важную роль в обеспечении развития персонала играют надбавки к заработной плате работников. В Украине нашли свое распространение надбавки за высокое профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, знание и использование в работе иностранных языков, за научные степени и ученые звания, совмещение профессий и должностей и т. д. В настоящее время дефицит высококвалифицированных работников, которые ориентированы на внедрение новейших достижений научно-технического прогресса в производство, является одной из причин, которая тормозит повышение уровня конкурентоспособности отечественных предприятий на отечественном и мировом ринках.
А. М. Колот за критерии дифференциации надбавок за высокое профессиональное мастерство рабочих рекомендует брать разряд выполняемых работ, стаж работы на предприятии по соответствующей профессии, уровень освоения смежных профессий (операций) на участке (в бригаде), количество обслуживаемых станков (при условии многостаночного обслуживания). В таблице 14.1 приведены варианты выбора критериев дифференциации размера надбавок рабочим за профессиональное мастерство [9].
Одновременно имеют свою специфику критерии дифференциации надбавок для вспомогательных рабочих. Так, критериями дифференциации надбавок за высокую квалификацию для рабочих-контролеров могут быть: отсутствие случаев пропускания бракованной продукции, сокращение количества рекламаций, продолжительность работы без брака, реализация мер по предупреждению брака и нарушения технологии тощо.

<- К методам оценки персонала принадлежит его аттестация, которая заключается в комплексной Повышение жизненного уровня населения, дальнейшая демократизация общества обусловливают ->