В.М. Колпаков. Методы управления (2003)

Методы повышения квалификации работников аппарата управления [69] - способы расширения

Методы повышения квалификации работников аппарата управления [69] - способы расширения знаний, развития навыков, умения, мастерства работников аппарата управления, освоения ими передового опыта в процессе практической работы, во время учебы в специализированных заведениях или путем самообразования. При обучении в специализированных учреждениях методы делят на две группы: традиционные и активные. Традиционные - лекции, практические занятия, семинары. Активные делят на две подгруппы: методы, основанные на обмене опытом и знаниями (стажировки, выездные занятия, семинары в передовых организациях) методы, способствующие совершенствованию умений и навыков слушателей в принятии решений (ситуационные методы и различные деловые игры). При самообразовании работников аппарата управления методы могут быть прямыми - самостоятельное изучение литературы, передового опыта и др. и косвенными - влияние телевидения, радио, прессы, искусства и др. Все методы взаимосвязаны и взаимозависимы, их эффективность зависит от личности самого работника, повышает квалификацию . Состав методов, используемых в учебном процессе, определяется целью и задачами обучения, учебным планом, программами курсов дисциплин, изучаемых уровнем базовой подготовки слухачив.

Методы распределения коллективного заработка [69] - способы распределения заработка. Коллективный заработок может распределяться поровну, если члены коллектива имеют одинаковые квалификационные характеристики и результативность (интенсивность) труда при условии равного количества отработанного времени. Распределение заработка поровну может быть обсужден и договором (соглашением) между членами коллектива. Распределение коллективного заработка может также осуществляться пропорционально квалификации работников и отработанного им времени (тарифного заработка); пропорционально тарифного заработка и коэффициента трудового участия; пропорционально коэффициенту трудового участия, отражающий вклад каждого работника в общие результаты труда (или другого показателя, имеющего ту же направленность и зависимого от принятой на предприятии системы оценки (нетрадиционные системы оценки вклада работника). Каждому из перечисленных методов распределения соответствует своя формула распределения, зависит также и от того, распределяется ли весь заработок бригады или только ее приработок. приработок бригады определяется путем вычитания из общего заработка коллектива его тарифного заработка. Отсюда практически каждый из перечисленных методов может быть представлен двумя формулами. Расчет заработка по первому методу определяется по формуле:
Специфическим случаем применения метода норм обслуживания следует рассматривать определение численности руководителей через нормы управляемости. В качестве общих рекомендаций по их установлению можно принять следующие: для руководящих должностей в подразделениях со значительным удельным весом работ творческого нестандартного характера, высокой квалификации или частыми отклонениями от заранее намеченной технологии процесса норма управляемости должна лежать в пределах 5-7 человек, для руководящих должностей в подразделениях с достаточно устойчивым характером работ , в значительной мере определяются стандартными организационно-управленческими процедурами, норма управляемости должна лежать в пределах 10-12 человек; в любом случае норма управляемости не должна превышать 15-17 человек, иначе коллектив становится неуправляемым. Для расчета численности персонала можно использовать некоторые статистические методы . Их условно делят на две основные группы: стохастические методы, методы экспертных оценок. Стохастические методы расчета основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами (например, объемом производства). При этом в расчет принимаются данные за предыдущий период. Предполагается, что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости. Как правило, для расчета используются такие факторы, которые не требуют сложных математических действий, но дают вполне приемлемые результаты. Наиболее часто применяются следующие стохастические методы: расчет числовых характеристик; регрессионный анализ; корреляционный анализ . Расчет числовых характеристик применяется, когда потребность в персонале в значительной мере связана с каким-либо фактором и эта связь достаточно стабильна. Например, при расчете численности ремонтного персонала используются следующие данные: объем производства за прошлый год; трудоемкость ремонта за этот период. На их основе рассчитывается показатель трудоемкости ремонта на единицу выпуска продукции, исходя из которого определяется объем ремонтных работ на плановый период. Дальнейший порядок расчета выполняется по схеме метода, основанного на данных о времени рабочего процесу.

Методы расчета численности работников системы управления персоналом [69] - способы определения потребности организации в работниках кадровой службы. В связи с тем, что организации самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав и утверждают штаты, все существующие методы расчета носят в основном рекомендательный характер . Расчет осуществляется многофакторным корреляционного анализа, экономико-математическим методом, методом сравнений, прямым расчетом, по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и др. Первый метод основан на многофакторном анализе функционального разделения управленческого труда. В настоящее время разработана схема функционального разделения труда с учетом влияния на численность персонала определенных факторов. Число существенных факторов сводится к одному-трех, а затем, с помощью корреляционного анализа, выводятся математические формулы, выражающие в общем виде зависимость между численностью персонала данной группы и действующими факторами. При этом учитываются специфические особенности каждой отрасли промышленности. Наиболее широкое применение этот подход нашел на крупных промышленных предприятиях. В условиях рыночной экономики и конкуренции отсутствует жесткая зависимость между производственными факторами и численностью персонала, поэтому этот метод имеет только рекомендательный характер. Экономико-математические методы основаны на разработке экономико-математических моделей, которые выводятся из действия реального механизма явлений и обеспечивают адекватное отражение содержательного процесса. Применение экономико-математических моделей пока ограничено. В методе сравнения на базе анализа состава кадров специалистов в развитой хозяйственной системе делаются проектирования потребностей в специалистах для менее развитой системы. Имеются попытки использования этого метода на основе формирования однородных групп организаций и выделения в них типовых или передовых. Экспертный метод позволяет получить представление о потребности в специалистах на основе учета мнений (экспертизы) группы экспертов, мнения которых базируются на их научной и профессиональной компетенции. Используется как составная часть других методов. Метод прямого расчета предусматривает определение численности специалистов и служащих исходя из расчета необходимых затрат труда на реализацию периодических функций управления персоналом и расчета затрат труда на реализацию функций управления по устранению возмущающих отклонений. Одним из наиболее распространенных и доступных методов расчета численности работников кадровой службы является ее определение через затраты труда ( времени) на выполнение управленческих работ, т.е. через трудоемкость. Зная нормативную (или расчетную) трудоемкость работ, выполняемых в течение года, например, в отделе кадров, можно рассчитать численность отдела (Ч) по формуле:

<- При трудоустройстве на работу специалист получает два предложения, резко отличающихся Мы познакомились с отдельными методами, которые используются в управленческой практике ->