В.М. Колпаков. Методы управления (2003)

4.2.1. Теоретические аспекты практики использования методов управления деятельностью

4.2.1. Теоретические аспекты практики

использования методов управления деятельностью персоналу

4.2.1.1. Концептуальное положение методов управлиння

Теоретически методы управления деятельностью персонала, их роль и место в системе управления можно представить в виде взаимосвязи категорий теории управления (рис. 31).
Законы управления. Под законом понимается объективно существующие, постоянные причинно-следственные связи между объектами и явлениями, которые характеризуются всеобщностью, необходимостью и повторяемостью. Существенные отношения показывают, что закономерно связь, отражающая главные внутренние границы объектов и явлений, которые задают характер поведения персонала. Всеобщность - заданная связь, присущая всем деятельным феноменов, процессов данного уровня, типа, класса. Необходима отношение - выходит из природы деятельности, происходящее в определенных условиях и не зависит от обстоятельств. Под условиями понимается весь комплекс явлений сетевого маркетинга, обстоятельств, сопутствующих причин порождение определенных последствий, обеспечивающих их развитие. Сопутствующие причины отражают общий фон явлений и не оказывают прямого влияния на происходящее. Закон начинает действовать при создании соответствующих условий. Знание объективного закона позволяет уточнить связи, соответствующие его сущности; изучить условия действия закона; раскрывать принципы, определяющие требования этого закона; выбирать методы его практической реализации. Законы управления проявляются в деятельности людей, объективные и не зависящие от их сознания, воли, желаний. Исходя из этого и говорят, что люди сами творят историю, будучи одновременно авторами и действующими особами.

Принципы управления персоналом. Принцип - это требования объективного закона управления, правила их выполнения в управленческой деятельности. Принципы включают требования и правила. Как показывает анализ учебной литературы, в ней можно встретить либо первое, либо второе. Объективная трудность в данном случае, на наш взгляд, определяется следующим:

Неразработанности теории управления. Недостаточной обоснованностью законов и соответствующих им принципов. Отсутствие устоявшихся положений теории управления побуждает специалистов делать не всегда обоснованные висновки.

Возможность проявления субъективизма в установлении принципов и методов работы с кадрами. Это решение было принято и в советское время, и сегодня. Часто принципы определялись в угоду действующему лидеру партии, а сегодня - владельцу. (Качественные изменения в управляемом объекте должны сопровождаться необходимыми изменениями в системе управления - организационных структурах, распределения власти, делегирование полномочий, профессионально-квалификационный состав кадров и т.д.) Функции управления персоналом и внутренняя структура системы управления связывается с переменной структурой целей организации (деревом целей), функциональной структурой. При этом функция управления и структура должны соответствовать целям данного уровня, как и качественные характеристики информации, циркулирующих в каналах управлиння.

Цель деятельности. Цель - очень сложная категория теории управления, имеет много определения. Цель в кибернетике - характеристика поведения системы, направленного на достижение определенного конечного состояния [16]. Цели организации в системе менеджмента - "прогнозируемые, планируемые и желаемые результаты, которые должны быть достигнуты организацией и на достижение которых направлена ​​ее деятельность" [48]. Сложность организации обусловливает ее многоцелевой характер, иерархию целей, их приоритетность. При этом гомеоста-тичность и целостность системы требуют установления определенного равновесия между целями. Все цели ("дерево целей") определяются миссией организации, выражает ее общественное предназначение, сложившейся системой разделения труда. Цель управления персоналом согласуется с целью управления организации. Миссия, в свою очередь, способствует сплочению организации, ее объединения, формирование организационной культуры, определяет принципиальные положения для разработки стратегии мотивации. Характеристики целей расписаны в многочисленных учебниках, но мы подчеркиваем следующее: цель определяет организационную структуру организации, систему управления, механизм управления; цель является системообразующим, системоорганизующим фактором. Во многом недостатки в состоянии организаций объясняются тем, что неправильно определена цель деятельности (бизнеса), а рекламируемая цель - деньги - хоть и важна в современных условиях, однако она не может быть стратегической целью жизни человека. Согласно этому отсутствует стройная система управления персоналом, что проявляется, в частности, в отсутствии стратегического самоопределения. Стратегия деятельности организации и стратегия управления определяет перспективные направления и траекторию движения организации и отдельного ее элемента во времени и пространстве; организует формы, технологии, методы, способы, приемы деятельности людей это динамическая модель целесообразной, системной деятельности людей, учитывающий влияние факторов внешней и внутренней среды, это отделились функция управления. Стратегия определяется целью организации и влияет на изменения структуры. Стратегия управления является звеном в цепочке "принципы управления - цели мотивации - функциональные стратегии - методы и приемы управления". Стратегия организующим началом всех методов, технологий управления, что позволяет достичь целей деятельности при условии ее соответствия объективным законам. Стратегия управления опирается на представления о сущности деятельности, о состоянии системы в прошлом, настоящем и прогнозируемом будущем. Стратегию и людей связывает цель ... цель и работу связывает метод. Исходя из рис. 31 видно, что цель определяет методы и средства ее досягнення.

4.2.1.2. Стратегии и методы Стратегия, как правило, задается абстрактно заданной нормой (целью, программой, проектом, планом, методом и т. п.). Под методом на практике понимается организация приемов и способов достижения конкретной цели. Стратегии управления персоналом разрабатываются в соответствии с требованиями объективных законов управления и правилами их реализации в практической деятельности (принципами) и организуют, объединяют приемы и способы мотивационной деятельности людей по достижении ими согласованных целей. Наша версия определения стратегии связывает ее с понятием модель, нормы, "метод". Результаты исследований показывают, что стратегия определяет структурные и поведенческие взаимосвязи между подразделениями, работниками организации, организует системную деятельность по достижению ее деятельных целей. При этом рациональная структура организации предполагает: реальные взаимосвязи между людьми и их работой, отражаемые в схемах организационных структур и должностных обязанностях; политику руководства и методы управления персоналом; полномочия и функции работников на иерархических уровнях управления. Исходя из положений теории организации [7], при создании и совершенствовании организаций на стратегическом уровне (макроуровне): изучаются условия и предпосылки поведения организации, общая эффективность и возможности для достижения целей; исследуются варианты оптимизации структуры; прогнозируется структура персонала организации. На тактическом уровне (микроуровне) исследуется: поведение индивидуумов и групп, влияние базовых и индивидуальных ценностей, профессионального образования, мотивации, личных качеств на стратегическое и тактическое управлиння.

Сегодня научно обоснованное использование методов управления затруднено несложный пониманием метода как категории теории управления и как средства управлиння.
Как видно из табл. 27, метод действует в сложно и кооперативно-структурном пространстве (системе) деятельности, где он влияет на структурирование, объединение этих деятельностей и определения функциональных связей между ними. Метод подсказывает, предписывает, разъясняет, как нужно действовать для достижения целей дияльности.

Метод, как и другие нормы (цели, планы, проекты, программы и т. п.) экономит затраты сил, времени за счет "выпрямления" траектории реального поведения, действия человека. Целеори-ентированность действия метода и его организующее воздействие на управляемый персонал предоставляет постоянство, статичность их деятельности в конкретной ситуации, содержательность мышления (структурированного целого всех значений, созданных языком общения). Однако при переносе метода в новые ситуации, в новые образцы действий и деятельности ее содержательность становится опосредованной. Содержательность метода имеет предпосылкой рефлексию (процесс коррекции способа действия при преодолении трудностей в деятельности), так как она соотнесена и приближена к ситуации деятельности, в которой бывший метод перестает быть ситуационно адекватним.

При переходе от одной деятельности к другой метод отходит от прямой зависимости от ситуации. Более того, метод может стать и над ней, когда появляется сервис многих конкретных методов деятельности или наряду с конкретными методами создаются абстрактные методы, которые обслуживают общую организацию производства в этой ситуации. Метод как норма деятельности абстрагируется (в дальнейшем будет показано при изучении метода Гегеля).

Абстрагирования ведет к "изъятия" из ситуационных, и содержание метода становится другим в конструировании абстракций. Сохраняется лишь функция метода, а содержание меняется, оно приобретает качества "абстракции". Абстрагирование позволяет выделить "общее" (конструктивность, непосредственных, технологичность, предназначенного для конкретизации) в процессах деятельности. Абстракция не предполагает прямое применение в действии, потому что ее нужно предварительно конкретизировать. В ходе конкретизации абстракция или является средством конкретизации, или "исходным материалом". В случае средства конкретизации абстракция используется в ориентирующей функции и в функции регулирования. При дедуктивной конкретизации используется идея самораскрытия абстракции в диалектическом движении - применяется логическая форма чистого мышления Гегеля. Метод появляется в результате обобщения образцов конкретных норм в определенном множестве деятельности. Метод предполагает применение его как ориентирует средства и как превращен материал. В последнем случае конкретизация как мыслительная процедура превращает метод в средство своего изменения и конкретную норму. Самым простым вариантом подобных обобщений и применения обобщенной нормы на средство построения более конкретных норм или их преобразования является стратегия.

Стратегия применяется не только как средство, но, прежде всего, как исходный материал. Специфика заключается в содержательной ориентации конкретизации. В стратегии, прежде всего, видится будущее действие, а не ее непосредственных-мыслитель-ва основа. При использовании стратегии в функции средства изменения конкретных норм (целей, планов программ и т. п.) содержательная ориентация позволяет сравнивать одно действие ("конкретное") и некоторые другие действия ("абстрактное"). Умственная форма и сущность средства остается "в тени".

В методе основой является его непосредственных-мыслительная природа и ответственность за правильность организации мыслительных процедур.

Стратегии и методы имеют одну логико-мыслительную генетическую базу, но с разными фокусировки, связанными с различием заказа нормативные обобщения. При этом оперирует методом должен иметь логико-умственное сознание, а стратегиями не обязательно осознает эту необходимость. Связанность метода с логико-мыслительными и рефлексивно-культурными акцентами и ценностями человека влияет на связи между знанием и предписанием к деятельности в различных ситуациях. Осознание ситуации приводит к выработке образа действий (ситуационного нормирования), к замене концептуальных основ в стратегии или обобщенные нормы деятельности. Концептуальное представление ситуации переходит из фазы случайных фиксаций, фиксаций явлений функцию существенного, "внутреннего" в деятельности. Это существенное и становится основанием построения стратегий. Сам переход от концепции к стратегии означает переход от отображения к существенно значимого предписанием, где звенья процесса учитывают не только суть деятельности, но и сущность перевода субъективного в объективное, мышление на волю, социокультурного бытия субъекта в социокультурное бытие деятельности.

Если вместо стратегии вводится метод, то он фокусирует внимание на свою непосредственных и заставляет осознать технологию достижения цели, проявления самосознания, интеллектуальной свободы в связи с построением ситуационной нормы. При этом каждый шаг содержания мышления сопровождается шагом движения самосознания, движением в самовизначенни.

Логика движения содержания концепции приводит к самоопределению по стратегии, а субъективная сторона в самоопределении "поднимается" до уровня всеобщности, ценностного самосознающего отношения. После самоопределения завершается конкретизации как стратегии, так и ценностей. Между стратегией, концепцией и ценностями существует как бы "параллелизм" в процессе самоопределения. Метод, в отличие от стратегии, переводить Этот параллелизм в мыслетехническую область. Следовательно, метод, совместно с его стратегической формой бытия, благодаря опоре на концепцию и сохранности в процессе самоопределения и реализации в субъективном измерении благодаря ценностям гарантирует отсутствие заблуждений. Изучение методов означает изучение рефлексии.

4.2.2. Мышление и методы управления персоналом *

4.2.2.1. Рефлексия в современной практике мышления

Понимание рефлексии в современной практике мышления остается поверхностным. Поэтому остановимся, прежде всего, на понимании сущности рефлексии. Сначала сделаем обзор концептуальных версий рефлексии (табл. 28).
"Интеллектуальное Я" человека реализует управленческое самоотношения применительно к мышлению. При этом осуществляется фиксация, выделение представлений, сопоставление, построение обобщенных заместителей, создание сравнительных комплектов (суждения, умозаключения) и т. п. Самосознание, опирающаяся на механизмы рефлексии и самоотношения, выделяется в инстанцию ​​психики, обладающий свободой, волей, исходным началом всех внешних ее проявлений. Основным явлением бытия самосознания возникает рефлексивная самоорганизация.

При реализации рефлексивной функции в деятельности поводом для запуска рефлексии выступает затруднение, "разрыв" в деятельности, и результатом использования рефлексии становится преодоление трудностей, устранение разрыва. Выделение рефлексивной позиции в тип мышления и затем в тип деятельности приводит к типичным осложнения - обеспечение средствами, методами.

Как средства выступают те специальные понятийно-категориальные системы, предназначенные для рефлексии (деятельности, общения, мышления и т. п.). На этом пути появляется методологическая рефлексия и методология.

4.2.2.2. Мышление и практика управлиння

В процессе рефлектирования создается морфология мышления. Формообразования в мышлении связано с привлечением языковых средств. Остановимся на мышлении более докладно.

Сама потребность в мышлении тесно связана с трудностями в практике, поиском путей дальнейшего действия. В то же время общение и коммуникация имеют свои рутинные формы, привлекающие мышления. В едином "пространстве мышления" выделяются различные формы самого мышления, высшие и низшие. Именно мышление включает в себя проявления других психических механизмов, включая сознание, самосознание, волю, чувства и т. п.

Для более глубокого понимания мышления рассмотрим ряд теоретических различия в психологии.

Сегодня многие других опознавательных характеристик мышления, возникшие в науке и философии, методологии, культурологии, языкознании и т. п. Однако многие версии не обладают достаточной уверенностью и полнотой. Выделим в многообразии характеристик ряд, который мог бы быть лежащим в "центре" картины.

<- Материалы имеющихся исследований внедрение методов в практику и их усовершенствования Проще видение мышления можно связать с акцентом на динамику "образного ряда". Во внутреннем ->