Г. А. Дмитренко , Е. А. Шарапатова , Т. М. Максименко. Мотивация и оценка персонала (2002)

Основным средством реализации стратегического управления фирмой являются люди.

Основным средством реализации стратегического управления фирмой являются люди. Поэтому система работы с персоналом по его активизации (управление персоналом) считается приоритетной для успешного функционирования фирмы. Любой работник имеет мотивацию активности, основанный на потребах.

Человек испытывает потребность, когда он физиологически или психологически ощущает недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не осознавать какой-либо потребности, существуют определенные потребности, которые может ощутить каждый человек. В содержательных теориях мотивации предпринята попытка классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До сих пор нет единой принятой идентификации определенных потребностей, однако в принципе их можно подразделить на первичные и вторинни.

Первичные потребности по природе физиологические и, как правило, врожденные. Это потребность в пище, воде, сне, дыхании, а также сексуальные потреби.

Вторичные потребности по природе психологические. Это потребность в успехе, уважении, привязанности, власти, самовыражении или самореализации. Если первичные потребности заложены генетически, то вторичные обычно зависят от социальной сферы и осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, их вторичные потребности различаются в большей степени, чем первинни.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. Когда человек испытывает потребность, она пробуждает в нем состояние спрямованости.

Пробуждение - это имеет определенную направленность ощущения недостатка в чем-либо. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении мети.

Цель в этом смысле - это нечто, осознаваемые как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной (рис. 1.4).

Степень удовлетворения, полученного вследствие достижения поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребностей, и избегать поведения, связанного с недостаточным удовлетворением потребности. Этот факт известен как закон результата. Ученые П. Лоуренс и Дж. Лорш отмечают, что в процессе того, как человек пытается решить свои проблемы, конкретни
типы поведения оказываются каким-то образом наградами. При этом человек запоминает, как ему удалось справиться с той или иной проблемой. Итак, когда в следующий раз он встречается с какой-то проблемой, то пытается решить ее уже опробованным способом. С течением времени, так как некоторые из моделей поведения оказываются последовательно вознаграждением, человек осознает, что полагаться надо именно на них [63, с. 106].

Менеджеры, действующие на международной арене, так же как и их коллеги, которые работают непосредственно в той или иной стране, должны обеспечивать возможности для удовлетворения потребностей сотрудников. Поскольку в различных странах относительная важность потребностей определяется по-разному, руководители организаций, действующих на международном уровне, должны знать и учитывать эти видминности.

В одном исследовании на основе иерархии потребностей А. Мас-лоу был проведен сравнительный анализ пяти различных групп руководителей фирм, сформированных по географическому принципу [31]:

английских и американских;

японских;

северных и центральноевропейских стран (ФРГ, Дании, Швеции и Норвегии) ​​

южных и западноевропейских стран (Испании, Франции, Бельгии, Италии);

развивающихся стран (Аргентины, Чили, Индии).

Один из результатов исследования состоял в том, что руководители фирм с развивающихся оказывали большее значение всем потребностям иерархии Маслоу и степени их удовлетворения, чем руководители других стран. Руководители фирм из развивающихся и юго-западных европейских стран более всего стремятся удовлетворить социальные потребности. Это свидетельствует о важности использования при работе с ними таких видов вознаграждений, как повышение статуса, социальное уважение, признание заслуг. В более позднем исследовании на ту же тему, проведенном по результатам опросов и направленном на определение потребностей людей из более чем 40 стран, было установлено, что теории мотивации, разработанные американскими учеными, базируются на неявном допущении о существовании американской системы культурных ценностей и идеалов и в других странах. Однако это не соответствует дийсности.

Каждая страна имеет присущую только ей систему культурных ценностей и идеалов. В очень бедных странах большинство рабочих настолько бесправны, что фирма может мотивировать их, просто предоставляя пищу и жилье в минимально необходимом объеме. В других странах, чтобы мотивировать работников, следует обращать внимание и на другие нужды. Люди по-разному устанавливают приоритеты некоторых потребностей высшего порядку.

В одном из исследований было установлено, что работники в Нидерландах и Скандинавских странах большее значение придают социальным потребностям и меньшую - самореализации по сравнению с работниками в США, Австрии и Швейцарии. Иными словами, в Скандинавии и Нидерландах методы групповой мотивации могут положительно влиять на работников, чем методы повышения индивидуального разнообразия работы, которые имеют сильный мотивационный влияние в США. Заметим, что для организации деятельности фирм особый интерес сейчас представляют страны СНГ, в частности Россия, Украина и Беларусь, до недавнего времени практически не имели контактов с такими компаниями. В то же время следует иметь в виду, что менеджеры многонациональных фирм вряд ли достигнут эффективности в своей деятельности, если не выучат ментальность русских, украинских и белорусских работников в части этики трудовых отношений, господствующих в этих краинах.

Нужно отметить, что здесь эту проблему начали изучать сравнительно недавно. Изучение менталитета населения Украины, России и Беларуси позволило установить, что его истоки находятся в хозяйственной деятельности, на которую во все исторические времена влияли два решающих фактора: сельская община и "домашний" (по М. Веберу) тип хозяйства. Это отразилось и на формирование национального характера, который в целом можно определить как "служебно-общинный", "нерыночный" с выраженностью таких душевных качеств, как терпение, смирение, способность к повиновению, "дисциплинированный энтузиазм", привычка достигать богатства и власти незаконными или аморальными средствами и т. д.

Наиболее фундаментальная ценность рассмотренных народов - требование социальной справедливости, понимаемой как исходное социальное равенство людей, основанное на экономическом равенстве, прежде относительно земли. Ориентация на социальную справедливость определила в начале XX в. достаточно быстрое проникновение в сознание народов этих стран марксистских идей. Коллектив - это другое, не менее древняя и важная для славянского этноса социальная ценность. Издавна на Руси складывались коллективный образ жизни и коллективная система трудовой деятельности (для сравнения: в американской психологии нет понятия "коллектив", основная нагрузка ложится на понятие "группа").

В результате исследований определился следующий психологический портрет украинского, русского или белорусского работника:

ориентация на коллективизм, на основе которой формируются такие поведенческие стереотипы и черты личности, как гостеприимство, взаимопомощь, щедрость, терпимость, доверчивость;

ориентация на духовные ценности, с которой связаны такие стереотипы и личностные черты, как стремление к справедливости, добросовестность, альтруизм, широта души, правдивость, мудрость, талантливость, склонность к философскому восприятию жизни, поиск абсолютной истины;

ориентация на власть, что порождает чинопочитание, верно-подданство, формальное законопослушание, управляемость, конформизм;

ориентация на лучшее будущее как источник оптимизма, надежды на то, что все образуется само собой, необязательность, безответственность, бесхозяйственность, неорганизованность, беспечности, лености, непрактичности, выносливости, фанатизма;

ориентация на быстрое решение жизненно важных проблем, с которой связаны такие поведенческие стереотипы, как умение собраться и организоваться в экстремальной ситуации, трудовой героизм, жертвенность, удаль, трудолюбие, привычка к авралом.

Таким образом, полученный психологический портрет довольно противоречив. В нем сочетаются диаметрально противоположные характеристики, такие как лень и трудолюбие, безответственность и умение собраться, организоваться в тяжелых, опасных ситуациях. При этом ориентация на коллективизм, казалось бы, что перекликается с японским, имеет существенные отличия: он редко переходит определенные границы индивидуализма препятствует восприятию коллектива как единой семьи, глубоком взаимном уважении и т. д.

Сопоставив изложены результаты исследования ментальности населения славянских стран СНГ по результатам экспертных опросов работников, проведенных в системе институтов повышения квалификации в Украине, приходим к выводу, что типичным работнику в этих странах присущи такие типичные черты *, обусловливающие его трудовое поведение [19] :

безответственность;

стремление "легко выловить рыбку из пруда";

отсутствие стремления беречь рабочее время;

пренебрежительное отношение к выполнению инструкций, правил распорядка, каких-либо стандартов и др.;

неуважение к результатам деятельности других работников; несамостоятельность, надежда на то, что кто-то придет и везде наведет порядок;

инертность, безынициативность на рабочем месте;

пренебрежительное отношение к своему здоровью;

пренебрежительное отношение к природе;

стремление работать в коллективе, а не индивидуально. Перечисленные черты делают действительно своеобразным як

трудовой коллектив, которым нужно научиться эффективно управлять, так и необходимые для этого методы. Во всяком случае, очевидно, что большинство этих черт (если не все) приобретенные многими поколениями в силу той системы управления, которая на протяжении веков господствовала в этих странах и создала условия для их розвитку.



* Это не означает, что такие черты присущи каждому и проявляются всегда, но они встречаются у многих и оказываются часто.

По утверждению некоторых украинских ученых, славянский этнос сформировал слабо организованные нации с большой инерционностью движения (нединамичние нации) *.

Иными словами, речь идет о невысокой целесообразности трудовой деятельности населения славянских стран СНД.

Исследование тенденций мирового менеджмента показало, что мировое сообщество уже выработало "лекарство" от неорганизованности в системе хозяйственных отклонений - целевое управление социальными объектами (предприятием, фирмой, учреждением, учреждением и т.д.), задача которого - сконцентрировать усилия персонала на достижение заранее поставленных целей ( в том числе стратегического долгосрочного характера) при минимальном использовании ресурсов. К таким относится и единственный не-хранимой в принципе, ресурс - время, эффективное использование которого в системе хозяйственных отношений обусловливает динамизм экономического развития нации.

Приведем основные положения целевого управления, касающиеся целесообразной деятельности работников в организации после постановки целей (определение конечного результата).

1. Конкретизация целевого назначения и функциональных обя -
занностей персонала:

выявления содержания целевого назначения всей организации и функциональных обязанностей подразделений и индивидов на каждой должности;

подготовка декларации каждым работником о собственном целевое назначение и основные направления деятельности;

проверка соответствия подготовленной декларации официально существующей, обсуждения с начальником, ведущими подчиненными и компетентными колегами.

2. Программирование, т.е. создание плана действий по достижений -
жению целей:

• изучение ситуации и выбор метода достижения целей, обеспечение согласия и поддержки, разработка плана, анализ его частей и


* В частности, еще в начале XX в. А. Богданов считал, что славянского этноса свойственен низкий уровень организационной культуры (работать "на авось", "вероятно" и "как-нибудь") (см.: Богданов А. Тектология. Всеобщая организационная наука. - М.: Экономика , 1989. - С. 222). Это обусловило проявление целого ряда черт ментальности, начиная с безответственности и заканчивая инертностью и безынициативность основной массы працивникив.


убеждение в его правильности, внедрение плана и надзор за его реализацией; • обсуждение плана действий со всеми заинтересованными особами.


3. Разработка графика выполнения программы, составление бюджету.

4. Создания нормативов, т.е. определение шкалы для измерения эффективных значений параметров работ по достижению цилей.

5. Определения плановых и фактических параметров робит.

6. Выполнения корректирующих и стимулирующих действий для получения желаемых параметров работ по достижению цилей.

7. Оценка конечного результата, который фиксирует уровень достижения конечной мети.

Таким образом, в рамках целевого управления мотивация трудовой деятельности персонала ориентирована на достижение конечных целей организации. Не имеет принципиального значения, что представляет собой работник, занимающий определенную должность в фирме, - он должен подчинить свое поведение трудовое достижение конечной цели путем улучшения параметров своей роботи.

Другое дело, что менее привычным к целевой деятельности носителей славянского этноса, работа в рамках постоянного целевого "пресса" и ответственности за достижение определенных параметров время (возможно, долгое) будет даваться с большим трудом и большими затратами психологических усилий. Поэтому требование повышения эффективности использования персонала должна поддерживаться жестким менеджментом при учете организационно-экономических факторов управления людьми, работающими в фирмах.

Рассмотрена в подразделение. 1.1 проблема организации целесообразной трудовой деятельности работников связан с формированием соответствующей "философии организации", корпоративной организационной культуры, опирающейся на определенные внутренние ценности, обусловленные ментальнистю.

Это тем более важно для организаций, где преобладают работники - представители славянского этноса, для них переход к целесообразной деятельности в рамках целевого управления связан с трудностями, обусловленными необходимостью изменения мен-ментальности, воплощенной в этике труда (трудовых отношений). Module .
Формирование корпоративной культуры целесообразной трудовой деятельности является, с одной стороны, импульсом, что дает толчок к организации целесообразной деятельности на каждом рабочем месте, а с другой - фоном, на котором такая организация должна расширяться и углубляться. Более того, эта корпоративная культура должна быть подкреплена соответствующим механизмом управления персоналом, основанный на использовании инструментов, которые могли бы обеспечить развитие целесообразной трудовой деятельности працивникив.

Такой механизм управления персоналом должен составлять суть организационно-экономических факторов эффективного управления фирмой. Поскольку он призван организовывать целесообразную деятельность людей с разной ментальностью, что проявляется в трудовых отношениях, то основой этого механизма должны стать система регламентов и жестких оценочных технологий, которые непосредственно влияют на поведение працивникив.

Систему жестких оценочных технологий можно рассматривать в трех аспектах [19]: оценка результатов труда на базе его самоучета; квалиметрическая оценка (при аттестации) персонала целеориен-тированное стимулирования праци.

Схематически содержание организационно-экономических факторов эффективного управления в рамках развития корпоративной культуры целесообразной трудовой деятельности сотрудников (которая формируется в русле реализации целевого управления фирмой) представлено на рис. 1.5.
Кратко опишем содержание каждого фактора относительно его практического использования в управленческой дияльности.

Система регламентов является известный и давно апробированный набор основных взаимосвязанных регламентов, обусловленных ориентацией деятельности всей организации, ее подразделений и каждого работника. Речь идет о таких регламенты, как статус организации, положение о деятельности подразделений и должностные инструкции, положения о внутреннем распорядке в организациях и др. Наиболее динамичные регламенты, касающиеся ориентации деятельности работников, то есть должностные инструкции.

К недостаткам этих регламентов относятся недостаточная четкость и постоянное отставание от практики, испытывают все, функционирующих структурами. Поэтому необходимо периодически пересматривать (как правило, один раз в год) регламенты с целью приближения к задачам, ежедневно решаемых на практике, в том числе под влиянием непрерывно изменяющихся внешних обстоятельств, которых невозможно избежать из-за открытости любой фирмы как социальной системы, функционирует как составная большей системы. В то же время должностные инструкции должны как можно точнее отражать реальное содержание функций, возложенных на працивникив.














<- Чтобы эффективнее использовать потенциал работников в интересах как предприятия Человек - существо природное и в то же время социальное. Это означает, что он обладает ->