Г. А. Дмитренко , Е. А. Шарапатова , Т. М. Максименко. Мотивация и оценка персонала (2002)

Человек - существо природное и в то же время социальное. Это означает, что он обладает

Человек - существо природное и в то же время социальное. Это означает, что он обладает качествами, данным от рождения и приобретенными в процессе жизни под влиянием социальных условий, которые создаются окружающими людьми и информацией, содержащейся в книгах, газетах, телевизионных передачах и других источниках и отражает опыт мира и национального развития. Под влиянием изменений, происходящих в окружении человека, может существенно изменяться социальная составляющая его сущности. В любом случае качества человека должны быть известны ему и окружающим, чтобы можно было наладить эффективное взаимодействие людей ради успешного достижения не только целей той организации, где они работают, но и самореализации.

Каждый человек - это психологически сложная сущность, познать которую до конца вряд ли когда-нибудь удастся, несмотря на непрерывное развитие психологии, миссия которой - познание человека (естественно, не по анатомии). И тем не менее уже сейчас можно говорить об определенных достижениях психологов, которые используются для создания механизма управленческих действий и формирования дееспособных коллективов на основе подбора и расстановки кадров не только по профессиональному признаку (хотя он и остается определяющим) *.

* Характерно, что для японских менеджеров профессиональный критерий не всегда является определяющим. Часто они берут на работу быстрее "хорошего" человека, пусть недостаточно квалифицированного, чем высококлассного негодяя или ярко выраженного эгоиста. Они считают, что легче научить, чем исправить людини.

В связи с изложенным проблема создания слаженно и эффективно работающего социального организма, каким должен быть трудовой коллектив любой фирмы, если она хочет добиться успеха, рассматривается с двух позиций. Первая из них обусловлена ​​жесткой ориентацией персонала на успешное достижение стратегических целей фирмы (на основе жестких оценочных технологий). Раскроем вторую позицию относительно комфортности взаимодействия людей, "подходящих" друг другу по личным якостями.

Сразу же оговоримся, что комфортность такого взаимодействия обусловлена ​​прежде биосоциальной совместимостью натур контактируют работников. Рассмотрим такую ​​совместимость в трех аспектах (рис. 1.6).
Разумеется, такой выбор аспектов совместимости не исчерпывает их многообразия, однако презентативного приведенной трехаспектной модели не вызывает сомнений по причине важности каждого из аспектов в реальной системе взаимодействия людей в социальном организме предприятия, фирмы, семьи или другой организации.

Духовно-нравственный аспект совместимости работников связан с их взаимным уважением. Чем оно больше, тем меньше вероятность возникновения конфликтов и больше возможностей для создания здорового микроклимата. Поэтому, по нашему мнению, наряду с составлением распределения функций и ответственности между работниками внутри одного подразделения и между подразделениями для устранения причин конфликтов существенное значение имеет уважительное отношение сотрудников друг к другу. Оно имеет биосоциальную природу и зависит от нравственного развития работников. Основным признаком нравственности считается именно степень уважения человеком других людей.

По биосоциальной сущности нравственности могут возникнуть такие вопросы: насколько она врожденная, а насколько может быть приобретенной в процессе становления личности, ее формирования и развития в социальном окружении. Нас интересует управленческая сторона этого вопроса с позиций ликвидации почвы для возникновения конфликтов между людьми разных взглядов и наклонностей, поэтому крайне важно выявить уровень нравственного развития работников с целью такого их подбора, который уменьшал бы возможность возникновения конфликтов из-за несоответствия этих ривнив.

Существует три мерила нравственности человека: его намерения, мысли и поступки. Очевидно, наиболее надежным источником информации являются поступки, которые могут характеризовать человека с разных сторон [19; 72].

Например, очень ценными для коллектива являются такие черты его членов:

доброта, проявляющаяся в стремлении и способности человека пойти навстречу другому и помочь ему в трудный для него момент;

надежность, проявляющаяся в выполнении человеком взятых на себя обязательств, в том числе обещаний;

тактичность и вежливость в отношениях, неспособность оскорбить достоинство другого;

сознание, что выражается в способности человека пожертвовать личными интересами ради общественных или интересов коллектива, в котором он працюе.

Действительно, представим себе коллектив (группу) сотрудников, совместными усилиями решают задачи по достижению стратегических целей фирмы. Но этот коллектив состоит из людей исключительно эгоистических, которые не желают идти навстречу друг другу, не умеющих тактично вести себя по отношению к другим или не способных в какой-то момент поступиться своими интересами во имя общих цилей.

В этой ситуации вряд ли решающим будет усиление целесообразной деятельности сотрудников и бесконфликтности в коллективе за счет системы жесткой ориентации на конечный результат (которая предусматривает объединение членов коллектива единством целей) и соответствующего регламентного четкого разделения обязанностей и ответственности, все равно всегда найдется повод для возмущения покоя и нарушении благоприятного микроклимата в коллективе при взаимных "трения" работников. Избежать этого при совместной деятельности невозможно, и почти любой конфликт мешает слаженной синхронную работу коллектива по достижению высоких конечных результатов, сначала незаметно, а потом все существеннее снижая эффективность управления персоналом.

Чтобы достичь совместимости работников фирмы в духовно-нравственном аспекте, следует формировать такой коллектив, в котором либо все члены имеют высокий уровень морального развития (это идеальный практически недостижим вариант), или оптимально сочетаются эгоисты и сознательные, добрые люди, бестактное и терпимы к ним добродетельные и т. д. Но в любом случае нужно знать уровень нравственного развития каждого члена коллектива, способы определения которого рассмотрим в разд. 4.

Психологическая совместимость характеров базируется на взаимодействии трех основных типов [53]: лидеров, творчески сотрудничают и известных. На практике трудно классифицировать многообразие типов характеров и детализировать их по подтипов, видов, подвиды и т.д., поэтому изучение именно этих типов характеров важно для качества их взаимодействия в рамках бесконфликтного управления колективом.

Действительно, представим себе, тесно взаимодействуют две явно выраженных лидера (пусть даже они объединены одними целевыми установками и при этом каждый из них выполняет строго определенный круг обязанностей). Однако обязанности время от времени пересекаются, например, когда речь идет о выработке совместных решений или выборе средств достижения целей, стоящих перед группой. Этого вполне достаточно для возникновения конфликтных ситуаций, учитывая своеобразие поведенческой реакции лидерив.

Как известно, поведение лидеров нередко характеризуется безапелляционностью и категоричностью суждений, жестким отстаиванием своей правоты, игнорированием мнений окружающих и т. п. Если к тому же в группе из пяти или семи сотрудников таких лидеров будет три или четыре, то поиск и выбор оптимальных решений может или затянуться, или вызвать недовольство других лидеров, если формальный лидер (руководитель) займет при этом жесткую позицию.

Рассмотрим гипотетическое взаимодействие полного лидера и творчески сотрудничает работника. Последний обладает эмпатией, способен сопереживать и встать на ту или иную позицию, посмотреть на ситуацию глазами другого человека и т. д. При взаимодействии людей в одном коллективе предпосылки бесконфликтного взаимодействия, однако существует и скрытый потенциал конфликта. Это обусловлено тем, что творчески сотрудничает человек стремится самостоятельно решать поставленные (лидерами) задачи и не терпит авторитарного вмешательства в этот процесс. Если у лидера хватит такта не вмешиваться в поведенческую деятельность творчески сотрудничает коллеги, конфликтов можно избежать. В противном случае возможно внутреннее сопротивление лидеру со стороны творчески сотрудничает, не только мешает отлаженной работе коллектива, но и может привести в конце концов к открытому конфликту.

Если проанализировать гипотетическое взаимодействие сотрудников, которые являются творчески сотрудничают личностями, станет очевидным, что в таком коллективе будет преобладать атмосфера дружелюбия и взаимопонимания. Однако при установлении приоритетности тех или иных ситуаций могут возникать разногласия и невизначенисть.

Идеальной ситуация взаимодействия двух сотрудников, очевидно, будет тогда, когда одна из взаимодействующих - лидер, а другой - известный, поскольку каждому из них нужно реализовать себя через иншого.

Практически бесконфликтной ситуации (со стороны) выглядит взаимодействие творчески сотрудничает и ведомого, однако решение задач может тормозиться вследствие того, что первым будет отвлекаться от творческих исканий для "опеки" над ведомым (например, нередко он подсказывает последнем конкретные шаги по осуществлению деятельности). Module .
Поэтому бесконфликтным и одновременно эффективно функционирующим является коллектив, где оптимально сочетаются лидер, творчески сотрудничают и ведомые (с учетом наличия в коллективе неформальных лидеров). В любом случае управление процессом подбора работников для бесконфликтного и эффективного функционирования коллектива предполагает определение качеств, по которым можно установить принадлежность сотрудника к одной из указанных групп (хотя в одном человеке могут сочетаться различные качества, которые проявляются в определенных условиях).

Разумеется, можно говорить о принадлежности человека к тому или иному типу характера лишь относительно (по преобладанию в проявлении определенного признака). Но и в этом случае пользу от полученных знаний несомненна, ибо эти знания позволяют отказаться от неэффективного метода проб и ошибок и тезисы "авось повезет и все само собой образуется" при комплектовании команды, от необходимости в дальнейшем использовать «хирургическое» вмешательство при устранении конфликтных ситуаций и т. д.

По нашему мнению (но при этом заметим, что мы не профессиональные психологи), основным признаком, по которому людей можно отнести к тому или иному из перечисленных типов характера, является наличие лидерских качеств (недаром теория лидерства настолько развита в науке менеджмента).

Поэтому особое внимание следует уделять выявлению у каждого сотрудника (и претендента на определенную должность) лидерских качеств, в том числе отыскания соответствующего оценочного инструментария, с помощью которого можно было бы однозначно выразить уровень присущих человеку лидерских качеств в виде какого-то показателя. Очевидно, очень низкий уровень таких качеств характеризует ведомого, средний уровень во многом присущ творчески сотрудничают, а высокий - лидерам. Инструментарий таких оценок рассмотрим в разд. 4.

У каждого человека природой обусловлено определенное восприятие мира и других людей, в связи с чем в окружении одних людей (при общении или взаимодействия) человек чувствует себя всегда комфортно, раскованно и свободно, а в обществе других - неуютно, настороженно, тревожно и т . д.

Такое неоднозначное восприятие людьми друг друга в зависимости от многих социотипа их поведения, которых психологической наукой, прежде всего усилиями известного швейцарского психолога и философа К. Юнга, выявлено 16. Согласно типологии этого ученого, человек может иметь такие базовые типы (из которых выходят их комбинации) (в скобках указана терминология современного соционики) [4; 83]: экстравертный (Е) или интровертной (I), сенсорный (5) или интуитивный (М ), который думает (логический) (Т) или испытывает (этический) (Р), умственное (рациональный) (J) и импульсный (иррациональный) (Р).

Такое разделение на конкретные типы носит условный характер и свидетельствует лишь о том, что человеку присущ большей степени тот или иной тип, чем инший.

Поясним понятийную сущность социотипов, а именно приведем краткое описание фрагментарное соционики как науки, развивает типологию К. Юнга на психоинформационного основе. В соционике типы людей подразделяются с позиций наличия в человеке двух информационных систем, одна из которых специализируется на восприятии информации, второе - на ее выработке. От того, как воспринимается информация и как она производится человеком (например, через блоки творческой или рутинной деятельности), его можно отнести к тому или иному типу. Оба потока информации оказываются в поведенческой деятельности (поступки), намерения и суждениях людей, поэтому отнесение человека к тому или иному социотип возможно на основании его поведения или суждений, а также анализа собственного "Я" (и ответов на соответствующие вопросы тестов) [16; 29].

Например, экстраверт отличается от интроверта тем, что первым воспринимает информацию извне, продуцирует ее и снова "выдает" во внешнюю среду, а второй получает импульс изнутри, перерабатывает его через внешнюю среду и снова поглощает всередину.

Для объяснения других базовых социотипов можно использовать механизм приема информации по различным каналам, которые связаны с определенными частями организма и органами чувств человека [16]. Органы чувств специализированные по дистанции приема-передачи, то есть они эффективно перерабатывают информацию, источник которой находится на определенном расстоянии от них.

На ближайшей дистанции, что называется "лицом к лицу", и при длительных тесных контактов между людьми информация транслируется через ощущения - сенсорику. Сенсорная информация наглядна и физически ощутимая, она зашифрована в основном в тактильных формах (осязания, вкуса, запаха, теплоощущения и т. д.) и включает в себя все наглядное, конкретное, физически оформлене.

При увеличении дистанции контакта сенсорный канал теряет пропускную способность. Наибольшее количество информации начинает транслироваться через эмоционально-нравственный канал. Колебания эмоционального фона очень информативны. Люди с развитым нравственным чувством умеют улавливать и успешно использовать этот вид информации, они чувствуют других людей. Для этого им необязательно знать смысл слов, они "считывают" информацию по жестам, блеска глаз, интонации. Этическая информация играет особую роль в различных жанрах мистецтва.

При еще более формальных видах коммуникации - деловой, научной, производственной - психологическая дистанция между людьми увеличивается еще больше. Основным каналом трансляции сообщений становится речь. Речевое общение - наиболее четко расчлененный вид информации. Транслируется через этот канал информация в соционике называется логической. В чистом виде она лишена сенсорных и эмоциональных составляющих. На логической дистанции человек оперирует только формализованными понятиями и символами, поэтому этот вид информации (логический) наиболее объективный.

На очень дальней дистанции - как в физическом смысле (на большом расстоянии между людьми в пространстве), так и в психологическом (при отсутствии речевого общения) - логический канал не способен транслировать информацию. Однако коммуникация возможна и может быть эффективной. Речь идет об использовании интуитивного каналу.

Что такое интуиция? В целом можно сказать, что это ум, умение догадываться о чем-либо без логических рассуждений, то есть посмотреть и сразу понять суть. Интуиция - наиболее информативно плотный канал, потому интуитивное прозрение содержит в себе в спрессованном виде огромный объем логической, этической или сенсорной информации. Этот канал - единственный способ "добывания" принципиально новых знань.

Итак, раскрыв основной понятийный смысл базовых типов людей, пользующихся информационными каналами, можно говорить о различных их сочетаниях в той или другому человеку. Например, существуют сенсорно-этические экстраверты, этико-интуитив-не интроверты, интуитивно-логические экстраверты и т.д. - Всего 16 типов. Эти типы "выведены" эмпирически усилиями многих ученых-психологов [4; 38] и приведены в таблици.

В таблице также установлены совместимости социотипов между собой квадрат, каждая из которых содержит четыре типа личности. Они очень важны для формирования бесконфликтных коллективов в интересах не только организации, но и работников, которые могут работать в условиях психологического комфорта, когда каждому из них легко и приятно общаться в группе, где собрались интересные и понимают друг друга люди.

Основное условие создания такого коллектива - знание своего социотипа и социотипов других сотрудников. Это позволяет управлять процессом формирования квадр.
РЕЗЮМЕ

Эффективное управление персоналом любой организации базируется на реализации научных основ целесообразного труда работников, практическое осуществление которых приведет к мотивированным управления персоналом, ориентированное на достижение целей предприятия. Поэтому можно констатировать наступне.

1. Основными факторами эффективного целевого управления
персоналом является корпоративная культура целесообразной трудо -
вой деятельности, организационно-экономические факторы на
основе регламентов и оценочных технологий и социально-психоло -
ния факторы на базе биосоциальной совместимости работники -
ков. Определяющим фактором является корпоративная культура
целесообразной трудовой деятельности, в которой выделяют такие
компоненты: общую атмосферу причастности, доброжелательности
и деловитости; атмосферу причастности каждого сотрудника к


2.
3.



<- Основным средством реализации стратегического управления фирмой являются люди. Глава 2 Теория и практика мотивации персонала ->