Г. А. Дмитренко , Е. А. Шарапатова , Т. М. Максименко. Мотивация и оценка персонала (2002)

В поведении человека можно выделить две функционально взаимосвязанные стороны: регулятивную

В поведении человека можно выделить две функционально взаимосвязанные стороны: регулятивную и побудительную. Регулятивная сторона обеспечивает гибкость и устойчивость поведения в различных условиях. Поведение регулируется с помощью различных психических проявлений, таких как ощущение, восприятие, внимание, мышление, память, речь, способности, темперамент, характер, эмоции. Побудительная сторона обеспечивает активность и направленность поведения. Описание этой стороны поведения связано с понятием мотивации [80].

Понятие мотивации употребляется в двух значениях:

• как система факторов, вызывающих активность организма и определяющих направленность поведения человека;

к ним относятся потребности, мотивы, намерения, цели, интересы, стремления;

• как характеристика процесса, обеспечивающего поведенческую активность на определенном уровне, другими словами - мотивування.

Рассмотрим более подробно понятия, связанные с мотивацией в

первый значенни.

Наиболее важная из них - "потребность".

Потребность - это состояние нужды в чем-либо. Потреби

у всех живых существ, они активизируют организм, спрямованих

ют его на поиск того, что в данный момент необходимо ему. Основными характеристиками потребностей являются:

сила;

периодичность возникновения;

способы удовлетворения;

предметный змист.

Мотивационную сферу человека описывает также понятие "мотив" (от лат. Movere - приводить в движение, толкать). Мотив - это предмет, средство удовлетворения потребности. При одной и той же потребности мотивами наблюдаемого поведения могут быть различные предметы. Мотивы есть только у человека. Замечено, что потребность сама по себе не может быть мотивом поведения, потому что может породить только ненаправленная активность организма. А направленность и организованность поведения обеспечиваются лишь мотивом - предметом этой потребности. Мотивы, в отличие от потребностей, потенциально осознаваеми.

Цель - это осознаваемый результат, на который направлено поведение, ожидаемый результат деятельности людини.

Потребности, мотивы, цели - основные составляющие мотива-ционной сферы человека (рис. 2.1).
Каждая из потребностей может реализоваться во многих мотивах, а любой мотив может удовлетворяться различной совокупностью цилей.

Мотивационную сферу человека характеризуют следующие параметры:

• развитость (характеризует качественное разнообразие мотива-ционных факторов)

гибкость (описывает подвижность связей между различными уровнями организации мотивационной сферы - потребностями и мотивами, мотивами и целями, потребностями и целями)

• иерархичность (характеризует ранговую упорядоченность мо-тивационной сферы).

Кроме того, в качестве побудителей человеческого поведения рассматриваются интересы, желания и намерения, задачи, оценка достижения мети.

Интерес - это когнитивно-мотивационное состояние познавательного характера, связанное с одной центральной потребностью. Он может быть вызван, например, различными событиями, любым частным раздражителем (слуховым, зрительным и т. д.). Интересы соответствует особый вид деятельности - ориентировочно-исследовательская, уровнем которой являются научные и художественно-творческие изыскания. Такая деятельность присуща только людини.

Желания и намерения - это ситуативно возникающие быстро сменяют друг друга субъективные состояния, отвечающие изменяющимся выполнения дий.

Задача - это частный ситуативно-мотивационный фактор, возникающий в ходе выполнения направленных на достижение определенной цели дий.

Оценка - это мотивационный фактор, позволяющий выявить, насколько полно индивид выполняет свои завдання.


Подходы к модели описания мотивации

В плане влияния создания мотивов можно обозначить как мотивирование - процесс побуждения к деятельности и общению для достижения личных целей или целей организации. Иными словами, мотивировать - значит создавать влечение или потребность, побуждающие действовать с определенной целью. Потребность является внутренним, а цель - внешним аспектом мотивации. В этом случае под мотивами обычно понимают активные движущие силы, определяющие поведение человека. Мотивировать человека - значит затронуть его важные интересы, создать ему условия для самореализации в процессе жизнедеятельности при следующих условиях:

• человек должен осознавать, что такое успех (реализация цели). Необходимо вместе с ним формулировать цели, достижение которых он лично заинтересован;

человек должен иметь возможность реализовать себя в труде;

человек должен чувствовать свою значимисть.

Синонимом мотивированности в сфере управления может быть стремление делать труд радостным. Мотивировка - это не манипулирование. Критерием оптимальной мотивации является стремление к тому, чтобы руководство и сотрудники были довольны. Не существует какого-то одного, наилучшего способа мотивации. То, что эффективно при мотивировке одних людей, может быть несущественным для инших.

Общеизвестно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач, стоящих перед организацией. Существующие концепции мотивации принято делить на две группы: содержательные и процессуальные (рис. 2.2). Рассмотрим подробно каждую группу на примере наиболее ярких их представителей [7, 10, 11].

Личных достижений. Согласно содержательной концепции наиболее действенным мотивом поведения людей е
осознание ими своих потребностей, для реализации которых управляющие должны создавать необходимые умови.

Так, в начале XX в. американский инженер Ф. Тейлор предложил классический вариант содержательной концепции, основанный на стимулирование более высокой производительности труда дополнительными денежными выплатами при достижении работниками более высоких норм выработки. Однако сами "квоты" (нормы) были под силу далеко не всем. Система Ф. Тейлора заставляла людей работать активно, поскольку невыполнение задания влекло за собой оплату труда по заниженным розцинками.

Иерархия потребностей А. Маслоу. Одним из первых исследователей, работы которого раскрыли сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был А. Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-х годах XX в., Ученый исходил из того, что люди имеют множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий:

физиологические потребности, необходимые для выживания. Это потребности в пище, воде, убежище, отдыхе, а также сексуальные;

потребности в безопасности и уверенности в будущем, включающие в себя потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребности в уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с перспективой на достойную пенсию;

социальные нужды, иногда называемые потребностями в причастности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки;

потребности в уважении, включающие в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании;

потребности самовыражения, которые включают в себя потребности в реализации своих потенциальных возможностей и развития как особистости.

Согласно А. Маслоу, эти потребности можно расположить в виде строго иерархической структуры (рис. 2.3).

Подразумевается, что потребности низких уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде,
чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек стремится к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Когда сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии выше их. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение людини.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении не может быть удовлетворена полностью. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности нескинченний.

Содержательной концепцией мотивации является близка к предыдущей модели приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланд, в которой также представлены высшие уровни потребностей А. Маслоу, однако без иерархичности. Д. Мак-Клелланд выделил три вида потребностей: в успехе; во власти (как ради нее самой, так и для достижения общих целей) в причастности. Но потребности Д. Мак-Клелланд толкует шире, чем А. Маслоу. Например, власть он не сводит только к административной, а рассматривает ее скорее как лидерство, инициативные действия по обеспечению членов коллектива всем необходимым для их успешной работы, помощь в формировании уверенности в собственных силах и компетенции.

Чтобы мотивировать людей через потребность успеха, необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы стимулировать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности по Д. Мак-Клелланд схожа с третьим уровнем мотивации по А. Маслоу. Люди с развитой потребностью в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Их привлекает работа, которая дает широкие возможности для социального общения. Руководители таких работников должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты, а также обеспечить удовлетворение их потребности в причастности, уделяя таким людям больше времени и периодически собирая их отдельной групою.

С содержательной концепции мотивации базируется также двух-факторная модель Ф. Герцберга, разработанная во второй половине 50-х годов XX в. В ней показано, что мотивирующими факторами являются как удовлетворенность, так и неудовлетворенность тех или иных человеческих потребностей, причем нарастание одного фактора и убывание другой - это два самостоятельных процесса, которые не зависят друг от друга, поэтому то, что влияет на один процесс, необязательно Обязательно должно влиять на инший.

Таким образом, согласно Ф. Герцберга, "гигиенические" факторы не мотивируют работников, они только предотвращают у них возникновение чувства неудовлетворенности своей деятельностью и ее условиями. Для стимулирования трудовых усилий необходимы еще и мотивационные чинники.

Из изложенных концепций можно сделать вывод о том, что нет какого-либо канонизированного учения, объясняет то, что лежит в основе мотивации человека и чем она определяется. Каждая из упомянутых теорий имеет определенные отличительные черты. Так, в концепции А. Маслоу потребности расположены иерархически, от низших к высшим. Д. Мак-Клелланд отстаивает относительно рассматриваемых им потребностей идею их приобретения и развития под влиянием обучения и жизненного опыта. При этом он учитывает соотношение отдельных групп потребностей, не рассматривая изолированное влияние некоторых из них на поведение человека. В теории Ф. Герцберга потребности делятся на две большие группы: мотивирующие и "потребности здоровья" (гигиенические). Тем самым подчеркивается, что не все потребности постоянно оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те из них, которые приводят к развитию состояния задоволености.

Сравнивая приведенные классификации теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно точно соответствуют друг одному.

Во-первых, изложенные концепции наглядно, четко и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже давно использовался в практике управления. В наибольшей степени это утверждение относится к теориям А. Маслоу и Ф. Герцберга. Чтобы лучше понимать мотивацию работников, менеджеры обязательно должны изучить эти теории.

Во-вторых, в рассмотренных теориях основное внимание уделено анализу факторов, лежащих в основе мотивации, однако практически остался в стороне анализ процесса мотивации. Именно в этом заключается основной недостаток рассмотренных теорий, что существенно ограничивает возможности их непосредственного практического применения. Далее рассмотрим теории, в которых основное внимание уделяется процессу мотивации.

Процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и выбирает конкретный тип поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но утверждают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа повединки.

Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенную тактику и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату с определенными качественными и количественными характеристиками. Этот процесс схематически показан на
Существует три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера - Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или получения бажаного.

Ожидания можно рассматривать как оценку личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание колледжа позволит им получить лучшую работу и, работая с полной отдачей, можно быстрее подняться по служебной лестнице. При анализе мотивации к труду теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и вознаграждение - валентность (удовлетворенность им).

В мотивационной модели В. Врума ожидания рассматриваются как оценка личностью вероятности наступления того или иного события. Приступая к выполнению работы, человек с определенной степенью вероятности ожидает, что затраченные им усилия принесут необходимый результат, который также с той или иной степенью вероятности должен быть замечен руководителем и соответствующим образом вознагражден. Наконец, у работника существует определенная, что называется валентностью, степень ожидания того, что полученное вознаграждение удовлетворит (или не удовлетворит) его. Общая мотивация человека к выполнению работы определяется совместным действием перечисленных факторов. Для вычисления ее значения предлагается перемножить вероятности того, что усилия дадут желаемый результат; последняя повлечет за собой справедливое вознаграждение, и ценность его будет удовлетворять субъекта.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низькими.

Для успешной мотивации необходимо установить обоснованное соотношение возможностей людей, ожидаемых результатов и степени ценности для них винагороди.

Теория ожиданий предоставляет широкие возможности менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию працивникив.

Поскольку разные люди имеют различные потребности, они по-разному оценивают вознаграждение. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предложенную вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки работниками. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение достигнутых результатов и вознаграждения. В связи с этим необходимо вознаграждать только за эффективную роботу.

Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут добиться их, приложив усилия. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, чего ожидает от них керивництво.

Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной завдання.

Теория справедливости по-своему толкует, как можно стимулировать людей на достижение поставленных целей. Согласно этой теории люди субъективно определяют соотношение вознаграждения и затраченных усилий, а затем сравнивают полученный результат с вознаграждением других, которые выполняли аналогичную работу (как внутри фирмы, так и за ее пределами), с помощью положения Дж. Адамса, по мнению которого каждый индивид всегда мысленно оценивает соотношение: "индивидуальные доходы других - собственные доходы", "индивидуальные затраты других - собственные расходы".

Если указанные соотношения не нарушены, то мотивирующие факторы работают нормально, если же сравнение выявляет дисбаланс, несправедливость (тем более что имеют хронический характер), происходит демотивация дияльности.

У человека возникает психологическое напряжение, что негативно сказывается на выполняемой им работы и ее результаты, поскольку в целях восстановления справедливости он начинает работать менее эффективно. Если же работникам платят больше, чем они того заслуживают, они менее склонны менять свою повединку.






































5.




































<- Глава 2 Теория и практика мотивации персонала ->