Г. А. Дмитренко , Е. А. Шарапатова , Т. М. Максименко. Мотивация и оценка персонала (2002)

В управленческой науке существуют различные способы экспертных измерений качественных

В управленческой науке существуют различные способы экспертных измерений качественных процессов. Покажем, как методом квалиметрической оценки с учетом удельной значимости каждого параметра можно получить количественное выражение формирования мотивации повединки.

В частности, рассмотрим факторно-критериальные оценки уровня модели формирования мотивации поведения, с помощью которых можно оценить возможность определения системы результирующей направленности личности, группы, коллектива через выявление уровня удовлетворенности соответствующих потребностей, что позволяет объединить качественные и количественные процессы с учетом их удельной значимости.

Факторно-критериальные квалиметрические модели оценки уровня формирования мотивации профессионального поведения и коммуникативного взаимодействия приведены в табл. 2.3 и 2.4. Предложенные модели (разработанные Е. Шарапатовой) личностно-ориентированного уровня профессиональной мотивации и оценки коммуникационного взаимодействия решают различные задачи: первая отражает уровни профессиональной рефлексии и самоэффективности, второй характеризует способность и умение выстраивать позитивные взаимодействия с окружающей средой (коммуникативную компетентность). Когда сотрудники выступают экспертами, выражая свое отношение к составляющим параметрам мотивации, повышается уровень доверия и достоверности получаемых результатов оценки. Такой подход к оценке не должен пугать, потому что, во-первых, каждый субъект оценивает возможность определения свойств отношений или мотивов, сравнивая их со своим уровнем душевного комфорта (т.е. устраняется противоречие между желаемым и действительным), во-вторых, используются дублирующие методы объективизации мнений опрашиваемых (анкеты, опросники, тесты, наблюдения и др.).

В основу конструирования моделей положены следующие общие правила квалиметрии:

факторы, которые являются относительно самостоятельными составными частями любого сложного явления, имеющие значимость в долях единицы, а их сумма равна единице, диапазон значений - 0,01-0,99;

количественная мера чрезвычайно критерия (соответствующей идеалу, норме, стандарту или какому-то другому показателю) устанавливается равной единице. Другие критерии находятся в диапазоне 0-0,99.
Несмотря на то, что первичными являются показатели значимости критериев, а вторичными - их весомость, можно сделать такой вывод по данным табл. 2.3 на примере фирмы "Д":

большинство сотрудников довольны приоритетом материального вознаграждения перед моральным (0,9 - выделено в последней графе)

большинство сотрудников недовольны выбором своей профессии (0,4);

сотрудники не стремятся повысить уровень профессиональной ответственности (0,3).

Рассматривая показатели оценки уровня профессиональной мотивации в приведенном примере, можно отметить, что руководство фирмы, используя свои потенциальные возможности, может изменить ситуацию к лучшему по конкретным направлениям. Многих волнует также продвижение по службе (интерес к достижению профессиональной карьеры занимает второе место).

Такая оценка получена в результате самоанализа и самооценки параметров. Эту методику можно использовать также для выявления возможностей личности с точки зрения коллег, подчиненных, руководителя. Иными словами, одну и ту же модель можно применять как для получения индивидом информации о своем потенциале, так и для его оценки другими. В процессе оценки уровня мотивации поведения нужно побудить человека, производящее оценку, разбить рассматривается им деятельность на составные части и вынести суждение по каждому из параметров. Это помогает устранить необъективность в процессе оценки, управлять мотивацией поведения, информировать сотрудника и руководителя о резервах развития (роста), повышать уровень позитивного коммуникативного взаимодействия с окружающей средой, то есть целенаправленно управлять продуктивной дияльнистю.


Формирование мотивации поведения (деятельности) персоналу

Формирование мотивации деятельности персонала рассматривается в определенных аспектах.

Маркетинговый аспект отражает уровень оптимизации отношений персонала организации с внешними контактными группами, ориентирует мотивацию персонала фирмы на удовлетворение интересов и потребностей заказчиков, смежников, поставщиков и осуществляет обратную связь.

Экономический аспект учитывает сочетания материальных интересов работников со стратегическими задачами организации, их материальное стимулирование на достижение конечных результатив.

Организационный аспект отражает формирование мотивации, побуждающей к координации всех производственных и управленческих функций, а также ответственности персонала в организации, ориентированных на достижение стратегических целей фирми.

Социально-психологический аспект раскрывает методы и формы стимулирующего влияния на формирование нравственной мотивации, которая зависит от авторитета руководства, социальной зрелости работников, возможностей их профессионального зростання.


На основании выполненных исследований была составлена ​​комплексная программа мероприятий по формированию мотивации персонала во взаимосвязи со стратегией предприятия (табл. 2.5). В ней содержатся различные способы решения экономических задач предприятия, показана взаимосвязь мотивации персонала и конечных результатов деятельности фирми.
Социально-психологический анализ мотивационных характеристик фиксирует субъективные временные проявления состояний и отношение к достигнутым результатам действий. Структура состояний и отношений определяется ценностными установками, условиями включения и выключения, основанными на оценках значимости, приоритетности, сопоставимости. С помощью мотивационных характеристик поведения общество может прогнозировать и целенаправленно формировать мышление и поведение человека через условия жизнедеятельности, обучения и предоставления возможностей для самореализации [30].

Стимулирующие программы, содержащие четко определены цели и пути их достижения, помогают руководителю использовать механизм психологического воздействия на людей для повышения активности их деятельности и ответственности с учетом интересов производства. Мониторинг социально-психологических процессов раскрывает особенности социальных умений и навыков, тенденцию приспособления человека, группы, коллектива к изменению внешних и внутренних условий в период интенсификации виробництва.

Кроме того, система мотивационных характеристик поведения личности, группы, коллектива (см. рис. 2.8) раскрывает всю сложность скрытых социально-психологических процессов структуры регуляции личности и организации или лица с собой. Во-первых, включается в сеть отношений с организацией (общностью) лицо, не соблюдает ее нормы и правила, не соответствует уровню ее интересов, может быть отвергнута этой организацией. Во-вторых, высокий уровень самоуправления в организации и саморегуляции личности раскрывает степень значимости гармонии в реализации интересов личности и организации в совместной деятельности при формировании мотивации поведения и мотивации достижений (результатов).

В-третьих, в модели соблюдаются принципы социально-психологической целостности. Природа этих процессов связана с динамикой и содержанием социальных установок, мотивов и потребностей личности. Интересы человека, включенного в совместную деятельность, находятся в определенной взаимосвязи и взаимозависимости. Процессы адаптации, активизации и актуализации личности взаимосвязаны и зависят от уровня ее включенности в совместную деятельность. Это оценивается с помощью ранжирования ценностей, интересов, мотивов, потребностей по их значимости и приоритетности с помощью поривнювання.

Формирование мотивации учебно-профессиональной деятельности. Результаты научных социально-психологических исследований деятельности фирм на практике почти не используются в основном из-за отсутствия конкретных заказов со стороны производственника вследствие недооценки влияния социально-психологических аспектов управления на результаты деятельности организаций.

Вопрос мотивации учебно-профессиональной деятельности исследовались в Харьковском филиале МАУП в рамках концепции оптимального сочетания профессионального и производственного обучения персонала для решения задач предприятия с целью формирования мотивации результативной дияльности.

Система обучения должна содержать необходимые средства для того, чтобы меняться в нужном направлении. При необходимости на предприятиях (в фирмах) организуют краткосрочное обучение для повышения квалификации руководителей и специалистов с целью повышения эффективности их трудовой деятельности (в том числе без отрыва от основной работы). Рекомендуемая численность групп - не более 15 чел. Учебные планы и программы составляют специалисты вуза с участием руководителей предприятий по заданиям организаций после экспресс-диагностики проблем предприятия. Рассмотрим примерный комплекс учебно-профилактических заходив.

Программа комплекса учебно-профессиональных мероприятий содержит

блок-схема алгоритма опытно-учебного комплекса на фирме (рис. 2.9);

модель формирования мотивации учебно-профессионального развития личности (рис. 2.10);

алгоритм комплексной системы мотивации профессионального и производственного обучения и контроля знаний (рис. 2.11);

рекомендации по оптимизации мотивации контроля знаний;

способы стимулирования навчання.

Опыт показал, что формирование мотивации персонала на конечный результат, полученный при внедрении консультативно-учебного комплекса, способствует повышению эффективности деятельности фирмы до 15%.

Заметим, что деятельность руководителей, направлена ​​на формирование мотивации персонала, часто приносит больший эффект, чем другие преобразования (технологические, технические, организационные и др.). Использование системы комплексной мотивации на производстве - признак профессиональной компетентности руководителя, важная черта цивилизованного предпринимательского стиля управлиння.Module . РЕЗЮМЕ

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут влиять с разной силой, вызывая направленную или ненаправленная активность людини.

Мотив является средством удовлетворения потребности. Мотивация - это система факторов, вызывающих активность организма и определяющих направленность поведения человека. К факторам мотивации относятся прежде всего потребности, мотивы, цели, а также интересы, стремления, намерения. При этом потребность является внутренним, а цель - внешним аспектом мотивации, связанных с побуждением к деятельности и общению для достижения личных целей и целей организации, в которой осуществляется трудовая деятельность працивникив.

Существующие концепции мотивации викристализовивались в процессе развития теории мотивации протяжении XX в. Их разделяют на две группы: содержательные и процессуальные. Согласно содержательной концепции наиболее действенным мотивом поведения людей является осознание ими своих потребностей, для реализации которых управляющие должны создавать необходимые условия. Создатели этой концепции - А. Маслоу, Д. Мак-Клеллан, Ф. Герцберг.

В содержательных концепциях мотивации, основанные на потребностях, большое внимание уделяется факторов, определяющих поведение людей. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает вид поведения. При этом оценка персонала и его деятельность рассматривается как основной мотивационный фактор, показывающий, насколько полно человек или группа достигают целей и насколько правильно они выбрали соответствующий вид поведения. Наибольший вклад в развитие содержательной концепции внесли В. Врум, Л. Портер, Э. Лоулер, Дж. Адамс.

Существует две группы методов мотивации: экономические, воздействие которых связано с удовлетворением материальных интересов работников, и неэкономические, обусловлены публичным признанием заслуг работников со всеми вытекающими отсюда последствиями, обогащением работы, участием в делах фирмы и ин

При этом заработная плата, выплачивается независимо от результатов труда, для работников является не мотивирующим фактором, а лишь гигиеничних.

Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал с целью его ориентации на результативную деятельность с учетом мотива-ционных установок работников и их профессионального и личностного потенциалу.

Комплексная мотивация пришла на смену «узкой», связанной преимущественно с материальным вознаграждением за труд. Комплексная мотивация характеризуется взаимосвязь и взаимообусловленность социально-экономических и социально-психологических процессов, гармонизируя интересы личности и организации. Она предусматривает, во-первых, развитие качеств личности на основе:

осознание личностью необходимости развития;

признание индивидуального труда, уважительного и внимательного отношения к каждому;

оценки качеств личности;

во-вторых - ориентацию мотивации персонала на результативную деятельность со стороны как организации, так и личности на основе:

сквозного целеполагания в организации;

оценки трудовой деятельности как реализатора обратной связи;

формирование мотивации на основе оценки результатов трудового поведения працивникив.

Как видим, и в том, и в другом случае оценка персонала играет ключевую роль в формировании мотивации эффективного труда работников.

<- Специфическими формами морального стимулирования являются похвала и критика, имеющие Раздел 3 теория и практика оценки персонала ->