Г. А. Дмитренко , Е. А. Шарапатова , Т. М. Максименко. Мотивация и оценка персонала (2002)

При полисистемных подходе к проблеме мотивации актуально некоторое уточнение, конкретизация

При полисистемных подходе к проблеме мотивации актуально некоторое уточнение, конкретизация этой функции менеджмента вычленение оценки персонала как ключевой его составляющей. Оценка поведения (деятельности) людей - одно из основных направлений формируется национального менеджмента, без которых невозможно обеспечить переход к рынку и эффективное его функционування.

Под оценкой обычно понимают мнению о ценности, уровень или значение кого-либо или чего-либо. Следовательно, оценить что-либо означает определить его цену, установить степень проявления, уровень развития, якисть.

При этом речь может идти об определении ценности, полезности чего-либо как для отдельной личности, так и для коллектива, общества в целом в зависимости от того, кто из них является субъектом оцинки.

Оценка качеств и поведения (деятельности) должна выявить и сделать достоянием коллектива и общества то, насколько полно индивид выполняет свои функции, то есть насколько он нужен и полезен обществу, а также каковы его возможности и резервы. Эта оценка является эквивалентом ценности его качеств и поведения в форме определенной конкретной суммы материальных и духовных благ.

Кроме того, она состоит в сознании личности коллектива и общества в форме мнений, суждений о качествах и поведении (деятельности) и их значимости.

Общественная и коллективная социальная оценка поведения реализуется в форме прямых и косвенных оценок, которые (в идеальном случае) должны объективно, адекватно отражать ценность поведения индивида. Реальное конкретное трудовое поведение превращается в относительно самостоятельную форму его общественного бытия - социальную оцинку.

На такое преобразование влияют объективные факторы - нормы, принципы, критерии. Ими руководствуется и их использует в процессе оценки оценивает субъект, а они, в свою очередь, зависят от его целей, интересов, потребностей, мировоззрения, опыта, знаний. Индивид, поведение которого оценивают, должен обязательно сознательно учитывать влияние объективных факторов, а общество - целенаправленно развивать и совершенствовать критерии, ценности, принципы и т. д. Эти факторы учесть очень сложно. Однако охарактеризовать их в совокупности, в основных чертах и ​​определить степень объективности и адекватности оценки поведения можно с того, используется или нет (а если используется, то какая и как) система формализованной (количественной) оценки качеств и поведения. Таким образом, можно утверждать, что наличие совершенных механизмов количественной оценки поведения людей - одна из определяющих факторов совершенной мотивации и ее неотъемлемая часть как функция менеджмента [27].


Оценка и стимулирование трудовой активности

Оценка и аттестация кадров могут быть важными организационными факторами удовлетворения некоторых социальных потребностей личности и коллектива, важным условием стимулирования повышения качества труда и особенно профессионального развития личности. Но для этого необходимо, чтобы выполнялись некоторые требования. Прежде всего в этих процессах должно выражаться общественное, коллективное отношение к результатам деятельности, а не только отношение администрации. В противном случае создаются условия для двойного стандарта в оценках: с одной стороны, коллектива или референтной группы, с другой - администрации. Вступая в противоречие, оценки каждой стороны вместо удовлетворения социальных потребностей личности порождают конфликты. Следует отметить, что до сих пор в аттестации кадров коллективы часто играют второстепенную роль, им навязывают сложившуюся административным аппаратом точку зрения на працивника.

Аттестация и оценка способны вызвать потребность в самоутверждении и способствовать ее удовлетворению при условии, если содержанием оценки является не результат работы группы, к которой непосредственно осуществляется деятельность личности, а достижения на национальном, государственном, международном уровнях в каждой конкретной профессии. Важно, на что ориентирована оценка: на уровень небольшой группы, в которой иногда действуют противоречивые мотивы деятельности при определенных условиях, способствующих нивелирования качества труда до среднего (и даже ниже среднего) уровня или на наивысшие достижения в конкретной деятельности. В последнем случае оценка становится фактором не столько согласования интересов в группе, сколько удовлетворения социальных потребностей личности [76].


Социально-психологическая задача оцинки

У каждого человека есть насущная потребность в положительной оценке его деятельности со стороны коллектива, руководителей, непосредственных потребителей продуктов труда. При этом оценка только в том случае выражает общественное отношение к результатам деятельности и способствует удовлетворению социальных потребностей личности, если она выходит из этих трех источников. В противном случае она может даже порождать негативные явления в трудовой деятельности. Так, отсутствие оценки со стороны потребителей труда или пренебрежение ею приводит к снижению качества труда. Без оценки со стороны членов коллектива теряется одна из движущих сил профессионального развития. В этой оценке аккумулировано коллективный опыт, она формируется значимой для личности группой. Следует, однако, отметить, что значимость оценки коллектива зависит от уровня его активности, способности самостоятельно формировать и выражать адекватную морально-психологическую оценку потенциала сотрудников и их отношение к труду. В оценке труда руководителем отражаются социальная значимость и соответствие сложившимся экономическим требованиям. Таким образом, каждый вид оценки, если классифицировать их по источникам, несет определенную социально-психологическую нагрузку, определенный акцент оценки деятельности. Но только вместе они могут удовлетворить потребность личности в оценке его труда, сопоставлении ее достижений с достижениями других лиц и колективив.

Не могу отдать предпочтение ни одной из указанных оценок. Некоторые из них имеют более оперативный характер, а значит, их применяют чаще. Другие вследствие организационных и производственных факторов используют с большими интервалами времени, снижает их влияние на профессиональное развитие личности. Эти временные различия могут создать у работника установления более ответственно реагировать на оперативные оценки. С меньшей энергией осуществляется реагирования на оценку с длительным временным интервалом. Чтобы значимость оценки оставалась на высоком уровне, оно должно быть особенно эффективно по результатам. Прежде всего необходимо повышать значимость оценки труда со стороны колективу.

Между тем в практике использования оценок это не всегда учитывается, из-за чего в коллективе, оценки которого не учитываются, состоит неблагоприятный психологический климат или, наоборот, происходит консолидация коллектива на основе ценностей и интересов, противоречащих линии керивництва.

При расхождении оценок, исходящих из различных источников, необходимо установить его причины. Следует убедить коллектив в ошибочности его оценки или отказаться от амбициозных претензий и признать коллективом неправильность собственной оцинки.

Причиной расхождения в оценках часто бывает разница в приоритетах того или иного аспекта деятельности. Нередко оценка дается по вспомогательному в профессиональном отношении аспекта деятельности. Довольно часто ее основными объектами является умение оформить стенд наглядной агитации, написать заметку в стенную газету, организовать и провести праздничный вечер и т.д. Вот показательный в этом отношении приклад.

Учительница английского языка плохо владела своим предметом. Это было ясно и ученикам, и родителям. Наконец, это поняла и администрация школы. Учительнице предложили уйти с преподавательской работы. Она была искренне удивлена ​​этого предложения. Ведь до этого она пятнадцать лет преподавала, не имея ни одного замечания. Более того, она получала награды, благодарности за оформление кабинета, выпуски стенгазет, туристские походы и т.д. Как видно, учительница была активной и работала успешно, но только не по специальности. А когда ее оценивали как специалиста, то не подчеркивали, что успехи достигнуты во вспомогательной деятельности. Только случай заставил администрацию обратиться к этому (на самом деле главном) аспекта работы вчителя.

Следует отметить, что и оценка коллектива может быть неадекватной. Так, люди общительные получают высокие оценки, чем заслуживают с учетом их реального вклада. В этом случае коммуникативность, способность к контакту, синтонный более значимые, чем профессиональные якости.

Оценка по вспомогательной или обеспечивает деятельности, ее перенос на систему умений и навыков происходят и при оценке деятельности руководителя, часто выполняется по следующим признакам:

умение достать, получить строго фондируемым средства, ресурсы, сырье, материалы и т.п.;

умение доказать, убедить высшее руководство в необходимости строительства, закупок исходя из сугубо ведомственных или местнических интересов;

умение обеспечить проведение какого-либо крупного совещания, встретить гостей, проявить щедрость;

умение ладить со всеми, особенно нужными людьми

знания в специальной узкой области, которые при этом оцениваются как базовые для решения всех управленческих проблем;

симпатия высшего руководства, сложившаяся на основе личных наблюдений за деятельностью подчиненного

жизненная позиция "не выносить сор из избы". Некоторые из указанных признаков не является также обеспечивают основную деятельность, то есть в социальном плане они вообще могут рассматриваться как негативные, но, тем не менее, время включаются в основные оцениваемые параметры и при негативной оценке собственно профессиональных качеств могут уравновесить оценку деятельности в целом.

Наблюдения свидетельствуют, что наименее объективную оценку дают потребители результатов труда. В настоящее время она занимает последнее место в системе оценок, поскольку ее трудно сформулировать, подать в завершенном виде. Но это не главное. Значимость этой оценки уменьшает прежде всего определенная организационная или ведомственная психология, выражающаяся в стремлении сохранить права на оценку только по своей группой (это стремление обычно маскируется заботой о том, чтобы результаты деятельности оценивали профессионалы), а также стремление "нагрузить" оценку социально-психологическим содержанием, выражается в том, что более осведомленные люди способны отразить в оценке не только анализ результата труда, но и некоторые, порой сложные условия, в которых был достигнут результат. В этом случае часто сказывается влияние эффекта непосредственного участника, выражается в том, что люди, которые непосредственно включены в трудовой группу (не только совместно работают, но и переживают все отношения, ситуации, связанные с организацией работы, то есть воспринимают ее со значительной эмоциональной нагрузкой), склонны переоценивать достигнутый результат, личный вклад и вклад колективу.

Таким образом, чтобы оценка была действенной, а смысл ее был понятен как оценивает, так и получает оценку, процесс оценки должно осуществляться по основным содержанием деятельности, из ее аспектов, которые напрямую связаны с профессиональной квалификациею.

Почему акценты оценки смещаются на второстепенные в профессиональном отношении качества?

Часто это следствие размытости функций специалиста и руководителя. Для подтверждения обратимся к должностным инструкциям. Как правило, в них редко дифференцированные обязанности должностных лиц по профессиональной значимости. Нет, например, формулировок типа "основным долгом", "в первую очередь" и т. п. Поэтому складывается впечатление о равнозначности всех функций. Вследствие такого понимания и получается оценка, не фиксирует профессиональной успешности, а наоборот, даже маскируются собственно трудовую деятельность личности. Психологическая причина такого смещения акцентов оценки - отсутствие системного, иерархически сконструированного образа должностной деятельности, который, по сути, является единственным способным обеспечить дифференциацию результатов деятельности на основные и забезпечують.

Вторая причина смещения акцентов связана с факторами ситуативного характера, есть результат деятельности оценивается не объективно, не в связи с основными ее задачами и ценностями, а с учетом сложившейся ситуации. Например, при оценке деятельности трех работников с однотипными недостатками в работе для положительной оценки на основании каких-либо нюансов избирается один из работников. Его деятельность практически оценивается как положительная. Могут возникать также ситуации, связанные с объективно сложились условия, когда причины недостатков в работе склонны объяснять преимущественно ними, а не личностными качествами, обнаруженных в этой обстановци.

Наконец, причинами смещения акцентов могут быть и чисто субъективные особенности оценивают [76]: компетентность, ценностные ориентации, установка на другого человека, эмоциональное состояние и другие психологические причини.


Оценка профессиональной дияльности

В процессе оценки профессиональной деятельности менеджеры предприятия проводят регулярные совещания с сотрудниками, обсуждая и оценивая их планы и возможности в будущем. Подобный процесс очень важен, так как внимание к каждому сотруднику в его конкретной рабочей ситуации активизирует и мотивирует персонал, помогает осуществлять кадровое планирование. Этот подход можно использовать как самостоятельный, так и в сочетании с материальным стимулюванням.

Важнейшей отправной точкой при решении этой задачи стала мысль о том, что качество услуг определяется качеством персонала. Важно иметь на предприятии высококвалифицированных сотрудников и уметь удерживать их.


Стратегические и тактические задачи оцинки

На уровне стратегии оценка профессиональной деятельности выполняет четыре основные задачи:

повышает эффективность организации производства, оптимально используя имеющиеся человеческие ресурсы;

обнаруживает сотрудников, способных выполнять более ответственную работу, и позволяет им реализовать свой потенциал;

• помогает совершенствования сотрудников с учетом их потребностей, побудительных мотивов и дарований, поощряет стремление к профессиональному росту;

• способствует повышению заработной платы с тем, чтобы привести ее в соответствие с увеличенным профессиональным уровнем. На уровне тактики основные требования к оценке профессиональной деятельности следующие:

повысить заинтересованность в труде и мотивированность сотрудников;

слушая, вникая, обсуждая, достичь лучшего взаимопонимания начальника и подчиненных;

повысить удовольствие от работы, проявляя препятствия и ища пути их ликвидации;

четко и недвусмысленно доводит до сведения подчиненных оценку их деятельности;

накапливать профессиональный опыт и при необходимости усовершенствовать и производить конкретный план действий;

ставить реалистичные и достижимые цели на ближайшее будущее

рассматривать все возможные варианты кадровых перестановок внутри организации.


Главная функция оценки - мотивацийна

Система оценок ориентирована на то, чтобы ознакомить работников с содержанием и смыслом выполняемых ими функций в целом и обсудить возможные перспективы профессионального роста и продвижения по службе. Это позволяет оценивать и сотруднику, качества которого оцениваются, решить вопрос об углублении знаний и расширения опыта, необходимых для эффективного решения задач в настоящее время и в майбутньому.


Сущность и назначение оцинки

Для того чтобы определить, какими деловыми качествами обладает тот или иной работник, необходимо количественно измерить уровень этих качеств, получить показатели их оценки. К. Маркс отмечал, что «разные вещи становятся качественно сопоставимыми лишь после того, как они сведены к известному единства. Только как выражение известного единства они одноименными, а следовательно, "сравнимыми величинами" »[47, с. 45].

Количественные методы деловой оценки работников необходимы для достижения ее основных целей. Только на их основе можно правильно подбирать и расставлять кадры, рационально стимулировать их труд и применять санкции, а также устанавливать необходимость переподготовки и повышения квалификации. Поэтому решающее значение имеют четкость, точность и простота таких методов, а также объективность выводов, полученных в результате их застосування.

В то же время большинство известных методов оценки не носят количественного характера, поэтому не гарантируют точности результатов. Они являются описательными, то есть не дают конкретные значения уровней деловых качеств работников, а лишь устанавливают наличие или отсутствие у работников тех или иных якостей.

Успешное решение проблемы деловой оценки во многом зависит от правильного выбора метода получения ее показателей. Такой выбор можно осуществить лишь на основе анализа существующих методов оценки и установления их преимуществ и недоликив.

Оценка по основным параметрам деятельности может быть комплексной, локальной, пролонгированной и экспрессивной [49].

Комплексная оценка охватывает деятельность в целом, во всем объеме ее функций. Это наиболее сложный и ответственный вид оценки. Наибольшая психологическая сложность такой оценки заключается в получении общего впечатления о деятельности работника. Обычно комплексная оценка складывается после исследования выполнения отдельных функций; специалисты и руководители, как правило, осуществляют это успешно. На стадии формирования комплексной оценки могут проявляться следующие тенденции:








Приведем характерный пример.








Оценка управленческих кадрив
































<- Раздел 3 теория и практика оценки персонала Самооцинка Традиционно в психологии анализируются повседневные самооценки, работники ->