Г. А. Дмитренко , Е. А. Шарапатова , Т. М. Максименко. Мотивация и оценка персонала (2002)

Необходимость объективизации оценки персонала обусловливает обращение к квалиметрии

Необходимость объективизации оценки персонала обусловливает обращение к квалиметрии * как специфической области знаний, что позволяет в конкретных числовых показателях выразить качественные характеристики, которые, казалось бы, не поддаются количественной оценке. Речь идет об измерении результатов труда специалистов и его сложности, основанные на полезности затрат рабочего часу.

Если результаты труда руководителя фирмы или предприятия определяются результатами труда всего коллектива и выражаются в конкретной конечной продукции и конкретных экономических показателях, то результаты труда специалиста управленческого аппарата крайне редко можно выразить величинами. Поэтому и существует мнение, что невозможно измерить результаты труда основной массы специалистов, а тем более степень сложности управленческого труда, предметом которого является информация.

Достижения отечественной управленческой науки во многом базируются на успехи именно в области количественной оценки персона-


* Квалиметрия (от лат. Quails - который по качеству и греч. Metreo - измеряю) - научная отрасль, которая объединяет количественные методы оценки качества продукции (Экономическая энциклопедия. Политическая экономия. - М.: Сов. Энцикл., 1975. - С. 129).

а, в частности на использовании квалиметрического факторно-критериальных моделей и квалиметрического модулей, в том числе применяются для оценки сложности результатов труда. Такие квали-метрические модули определяют степень напрасно потраченного специалистами труда (при выполнении ими работ, которые относятся к обязанностям) через учет полезных затрат рабочего времени. Рабочее время, что обусловлено опозданием по срокам выполненных работ или некачественной их подготовкой (и соответственно дополнительными затратами времени на исправление ошибок или брака), "улавливается" указанными модулями как бесполезно потраченное время и выражается коэффициентный показниками.

Поскольку в основе таких измерений лежит рабочее время, учет его затрат приобретает особое значение. Чтобы сделать это "руками" специалистов, вводится самоучет труда, буквально вынуждает работников обратить особое внимание на этот единственный нехранимий ресурс - час.

Рассмотрим технологию самоучета труда. Каждый работник фирмы регулярно в течение месяца записывает на листе бумаги по специальной форме (который можно назвать оценочным листом) выполняемые им работы как законченные (завершение) задачи. Первая трудность заключается в том, что работник не всегда может осмыслить свое трудовое поведение как складывается из законченных или незаконченных действий. Действительно, если работник в течение учетного месяца часто звонил, он, казалось бы, может внести в оценочный лист такая запись: "Звонил по телефону 20 часов". Но это будет ложная запись, свидетельствующая о том, что работник не осмыслил сути выполняемой им работы. Перед тем, как сформулировать запись, он должен задать себе вопрос: "С какой целью я звонил?" Если он, например, ежедневно собирал информацию об объемах продаж продукта фирмы различными торговыми агентами, то цель таких звонков - получить информацию для отчета о продажах продукта, конечный результат его работы - составить такой отчет за учетный месяц. Поэтому именно такой отчет и должен быть отражен в оценочном листе, а телефонные звонки, выполняемые работником, играют роль лишь средства выполнения задания, направленного на достижение цели и соответствующего результату.

Таким образом, самоучет труда работника - это формулирование перечня выполненных за учетный период (например, месяц) работ, а также указание продолжительности выполнения каждой из них в единицах (часах) рабочего времени. Очевидно, сумма таких длительностей составляет все отработано за учетный период рабочее время (Тф), равное табельного. Последняя соответствует нормам трудового законодательства. Такая сумма является проверочной для определения "правильности" * составление оценочного листа каждым сотрудником. Исключение составляют специалисты, результаты труда которых непосредственно отражают полезный эффект их деятельности (непосредственно влияет на конечные результаты фирмы), потому что им вести самоучет труда нетрудно. Например, если специалиста по заключению контрактов на поставку продукта удастся выполнить намеченный минимальный объем работы, это и есть полезный эффект его деятельности, а все рабочее время считается полезно затраченным (даже если часть его он просто "прогулял"). В таком случае весь самоучет его работы может быть представлен одной строкой без формулировки промежуточных работ и соответствующих затрат времени (на телефонные переговоры, личные встречи, подготовку и оформление контрактов и др.).

Из сказанного следует, что процесс самоучета труда не должен быть заформализованним, однако при его ведении следует учитывать три принципи.

Сотрудник самостоятельно заполняет оценочный лист работы за учетный период (обычно месяц или неделю, если оплата труда понедельно).

Оценочный лист должен содержать перечень выполненных работ и их продолжительность в единицах рабочего времени (обычно часах).

Сумма длительностей выполненных работ в единицах рабочего времени (часах) должна равняться табельного рабочего времени за тот же учетный период трудовой деятельности работника (неделя, месяц).

Таким образом, в оценочном листе отражается содержание табельного времени, который раскрывает истинную функциональную картину трудовой деятельности работника, займае


* Объективность такого самоучета труда не исчерпывается проверкой суммы длительностей выполненных работ - ведь продолжительность может быть субъективно предназначенной, а в перечень выполненных работ "случайно" могут попасть работы, которые фактически не выполнялись. Но все эти субъективные "ошибки" со временем устраняются под влиянием долевого метода распределения коллективного фонда, скажем, премиювання.

ту или иную должность, в отличие от должностной инструкции, определяющей лишь направления этой деятельности. "Наложение" оценочных листов на должностные инструкции позволит выявить или некоторое отставание последних от жизни, или определенное отклонение того или иного работника от целевой ориентации на определенные результаты, или параллелизм в выполнении определенных задач и т. д.

Для ведения самоучета труда каждым сотрудником фирмы предлагаем использовать приведенную далее форму оценочного листа.

Эта форма представляет собой модернизированный вариант оценочного листа, приведенного в [19, с. 52]. При этом в графе "Наименование выполненных работ" работы можно разделить на плановые, то есть заранее известны в рамках должностных обязанностей, и оперативные, возникающих в процессе трудовой дияльности.

Полученная оценочном листе информация имеет многоцелевое назначение. Во-первых, она является начальным этапом оценки результатов труда, ее первичным аналитическим базисом, во-вторых, становится мощной основой для анализа фактической деятельности работников, выявление параллелизма функции, в-третьих, служит сравнительной базой при просмотре должностных инструкций.

Самоучет труда на фирме может начинаться после распоряжения менеджера, преданного бухгалтерии: "Не принимать к оплате табели без приложения к ним оценочных листов". Оно вполне правомерно, так как оценочный лист раскрывает содержание фактических затрат рабочего времени, указанного в табелях. Такой принудительный подход к реализации системы оценочных технологий является, с одной стороны, проявлением определенной жесткости со стороны администрации, а с другой - указывает на движение к демократизации трудовой деятельности, ведь сам по себе самоучет труда становится актом самоврядування.

Квалиметрическая оценка результатов труда персонала строится на учете полезности затрат рабочего времени. В основе такого учета лежит философия "социальной цепочки", которую часто используют на японских предприятиях. Суть ее сводится к тому, что весь процесс достижения конечной цели организации рассматривается как технологически взаимосвязано взаимодействие сотрудников, каждый из которых выполняет свою работу, отримуючи
ее от других и передавая ее следующему работнику - звену в технологической цепочке. Поэтому любая задержка с выполнением какой-либо работы в полном объеме и любое отклонение от стандарта качества "разрывает" синхронное функционирование этой цепочки, что может негативно повлиять на конечный результат (если вовремя не сработает резервный механизм).

Именно в русле философии "социальной цепочки" администрация японских предприятий призывает своих работников видеть в каждом последующем звене своих потребителей и контроллеров, обеспечивает повышенную ответственность каждого за результативность праци.

Философию "социальной цепочки" можно использовать для формирования объективной оценки результатов труда любого сотрудника, чья работа является частью работы коллектива фирмы (эта работа не всегда напрямую дает полезный эффект).

Например, если работник несвоевременно выполнил свою работу, кто-то следующий в такой "социальной цепочке" вынужден простаивать, теряя рабочее время или, другими словами, тратя его бесполезно (нецелесообразно).

Аналогичная ситуация возникает, когда работа выполняется некачественно, с допущением ошибок и констатацией факта непригодности такой работы (продукции, информации, документа и др.) удовлетворять соответствующую потребность. В этом случае также нарушается синхронное взаимодействие между звеньями "социальной цепочки", потому что на исправление ошибок (дефектов) необходимы дополнительные затраты рабочего времени. Если исправление ошибок и доведение выполненной работы до кондиции, соответствует стандарту качества, осуществляет "виновник", то он разрывает цепочку взаимодействий из-за нарушения сроков выполнения этой работы, которая уже не поступит в технологическую цепочку своевременно. Если же дефект или недостаток исправляет другой работник (подразделение), то для него рабочее время, затраченное на исправление, утерян или бесполезно витраченим.

Такой подход, анализирующий трудовую деятельность работников с позиций полезности или бесполезности затрат рабочего времени, открывает уникальные возможности для жесткой оценки результатов деятельности работников как умственного, так и физического праци.

Оценка результатов трули

Оценка результатов труда состоит из двух компонентов: оценки своевременно выполненного количества (объема) и оценки качества выполненных работ. Технология "социальной цепочки" раскрывает содержание количества и качества труда с позиций полезности (бесполезности) затрат рабочего времени. При этом задача, выполнены своевременно, но не в полном объеме или некачественно, препятствующих эффективной работе других звеньев цепочки (прежде всего руководителей). Поэтому на практике подход, основанный на полезности затрат рабочего времени, реализуется с помощью претензий (в часах рабочего времени) от тех, кто в "социальной цепочке" является потребителем выполненной в полном объеме, но несвоевременно предъявленной или некачественной роботи.Module .
И в том, и в другом случае величина претензий определяется потерянным временем. Только в первом случае это будет время ожидания запоздалой работы, а во втором - время, затраченное кем-то (не "виновником") на устранение ошибок, брака, дефектов и т. д.

В первом случае опоздания в выполнении любой работы на определенное время (скажем, один день или 8 ч) может "потянуть" за собой целый ряд простоев работников по цепочке. Тогда вся претензия (бесполезно потраченное время) выразится не в затратах времени - 8 часов, а в гораздо большей величине. Эта величина должна отразиться в оценке результатов труда "виновного".

Учет в оценке труда претензий от тех, кто в "социальной цепочке" "пострадал" от несвоевременно и некачественно выполненной работы, осуществляется допомогою

специального квали-метрической модуля:
Таким образом, из 168 часов рабочего времени полезными оказались 154 ч. Именно это время и должен лечь в основу оплаты труда, поскольку бесполезно потраченное время не должен входить в стоимость конечной продукции или услуг. Этот момент обуславливает определенную жесткость рассматриваемой оценочной технологии, которая еще больше усиливается при использовании долевого методу.

Целеориентированное стимулирования труда на основе долевого метода предполагает наряду с материальным интересом (обусловленным увеличением или уменьшением вознаграждения в зависимости от результатов труда) включение элементов соперничества между сотрудниками подразделений как фактора повышения производительности труда. Дело в том, что долевой метод заставляет работников пользоваться общим "пирогом", отрезая от него строго определенный кусок на глазах у других членов коллектива. Этот кусок должен соответствовать трудовому вкладу каждого учасника.

Такое разделение предъявляет особые требования к объективности оценки труда. Это существенно влияет на отношение сотрудников к выполняемой работе, потому что в этой ситуации они постоянно контролируют друг друга. В этом случае и самоучет труда осуществляется более строго как по составлению перечня выполняемых работ (куда уже не могут попасть фактически невыполненные работы), так и с позиций объективизации продолжительности затраченного на их выполнение рабочего часу.

Технология долевого метода распределения заработанной коллективом подразделения общей суммы вознаграждения (это может быть премиальный фонд, общий приработок или определенная часть фонда оплаты труда, выделенная специально для долевого распределения по трудовому вкладу согласно оценке результатов труда) достаточно проста. Рассмотрим ее на конкретном приклади.

В подразделе 5 сотрудников. Каждый из них полностью отработал учетный месяц, то есть 168 год согласно календарю рабочего времени. С учетом результатов деятельности сотрудников получены следующие оценки труда: сотрудник А - 154 ч; Б - 168 ч; В - 168 ч; Г - 142 ч; Д - 160 ч.

Для распределения долевым методом руководством фирмы на это подразделение было выделено 792 грн. Суммируем все оценки полезного труда (154 168 168 142 160 = 792 ч) и определяем стоимость одного полезного часа рабочего времени; в нашем примере это 1 грн. Умножив 1 грн на количество отработанных каждым сотрудником полезных часов, мы узнаем размер вознаграждения каждому из работников подразделения согласно его трудового вклада. Сотрудник А получит 154 грн, Б - 168 грн,

В - 168 грн, Г - 142 грн, Д - 160 грн.

Чем худшую оценку получит работник, тем больше будет стоимость одного полезного часа и тем больше получат те, кто выполнил задание вовремя и качественно в рамках профессиональной компетенции. Иначе говоря, нарушители своими действиями ограничивают собственные возможности получения большего вознаграждения *.

Заметим, что общий фонд материального поощрения или оплаты труда должен быть органически связан с результатами деятельности всего подразделения, то есть он должен увеличиваться, если повышаются результаты работы подразделения, или уменьшаться, якщо


* Следует иметь в виду, что этот метод дает импульс дальнейшей объективизации оценки труда за счет применения оценки сложности выполняемых работ, учета интенсивности живого труда, эффективности использования овеществленного труда и полезного эффекта (подробнее см. далее).

результаты снижаются. Такая связь должна поддерживаться за счет специального резервного фонда, если улучшение результатов работы подразделения не повлияло на увеличение прибыли фирмы. Таким образом, долевой метод распределения даже небольшого количества коллективно заработанных средств усиливает систему оценки труда сотрудников фирмы, вызывая соперничество между членами подразделения по улучшению своих результатов. При этом оценщик должен быть объективным с точки зрения оцинюваних.


Оценка сложности труда фахивцив

Рассмотрим предложенный нами универсальный методический подход к оценке сложности труда специалистов различных квалификационных категорий, который в принципе можно применять для оценки сложности труда и руководителей, и рабочих (в настоящее время для рабочих сложность выполняемых работ определена тарификационных справочником - разрядной сеткой - нормами времени на выполнение работ , правда, постоянно отстает от жизни).

Такой подход строится на основе квалиметрической разложением любого сложного явления на основные составляющие его факторы (части). Каждый из них имеет значимость или важность, выраженную в долях от целого так, чтобы сумма долей равна этого целого. При этом количество факторов не имеет значения, важна только их сума.

Наиболее удобной формой реализации этого принципа является ситуация, когда целое принимается за единицу, а составляющие факторы (части) выражаются в долях единицы. Весомость каждого фактора в социолого-математических моделях определяется, как правило, экспертным путем с применением социального метода попарного сравнения, достаточно подробно освещенного в [19].

Для разложения такого целостного явления качественного характера, как сложность труда, на составные части, анализе содержания выполняемых работ и выделяются общие факторы, в той или иной степени характерны для любого вида трудовой деятельности. Поэтому предложенные далее модели оценки сложности труда можно использовать на предприятиях, в учреждениях и организациях различного профилю.

Выделением факторов и установлением их весомый завершается первый этап формирования квалиметрической модели оценки сложности труда любого фахивця.




самостоятельность выполнения работ;

масштаб и сложность руководства;

дополнительная видповидальнисть.



<- Глава 4 квалиметрические оценки персонала Для формирования жизнеспособных коллективов, способных функционировать бесконфликтно, ->