Г. А. Дмитренко , Е. А. Шарапатова , Т. М. Максименко. Мотивация и оценка персонала (2002)

Проблему эффективной работы в коллективе фирмы можно решить, по нашему мнению, в трех

Проблему эффективной работы в коллективе фирмы можно решить, по нашему мнению, в трех аспектах: во-первых, исследовав реализацию ориентированной на конечные результаты трудовой деятельности работников, что достигается с помощью четко действующего регламента - организационной системы, базируется прежде всего на объективных оценочных технологиях и правильном формировании корпоративного "духа" целесообразной деятельности фирмы, во-вторых, осуществив мотивированную на результаты трудовой деятельности работников, в-третьих, создав систему бесконфликтного управления коллективом фирми.
Такая система управления должна ориентироваться прежде всего на предотвращение конфликтов, а не на их решение после того, как они возникли (несмотря на возможности положительного эффекта конфликтов, большая их часть имеет негативные последствия: в частности, ухудшается здоровье работников и снижается производительность труда) .
Поскольку нас интересует аспект бесконфликтного управления, остановимся на нем подробнее, сначала раскрыв психологические особенности коллектива, в котором работник стремится реализовать свой потенциал (что зачастую ему не удается, в том числе из-за некомфортность взаимоотношений).
В современном менеджменте все большее значение приобретают этические функции, регулирующие взаимоотношения руководителей, подчиненных, коллег, взаимосвязанных горизонтальными связями, и взаимодействие фирм с внешней средой работников по трем направлениям: духовно-нравственного, характерном и социотипному.

Чтобы разработать концепцию успешного управления процессом создания благоприятного микроклимата в коллективе на этой основе, следует знать ситуацию, зависит от условий формирования коллектива. Речь идет, с одной стороны, о совершенствовании управления процессом формирования уже действующего коллектива, с другой - о формировании нового коллектива, которому предстоит решать предусмотренные высшим руководством задачи и достигать поставленных цилей.

В первом случае, когда фирма уже функционирует и существует определенный коллектив, предстоит сделать первый шаг - выяснить картину межличностных отношений в группах (подразделениях).

Несмотря на сложность межличностных отношений в любой группе, состояние этих отношений можно частично определить с помощью метода социометрии [16, 17].

Рассмотрим общую характеристику параметров, исследуемых социометрии. Она изучает пласт межличностных отношений, который пронизан эмоционально-субъективными предпочтениями, есть симпатиями и антипатиями, в основе которых (часто на подсознательном уровне) лежит совместимость людей, которые вынуждены взаимодействовать в силу обстоятельств. В этом контексте социометрия определяет так называемый социометрический статус личности в конкретной группе (только той, которая исследуется с помощью ее инструментария).

Социометрический статус работника определяется исходя из количества вариантов выбора, предоставляемых того или иного индивида со стороны коллег, то есть других членов группы, по предложенному критерию. В качестве критерия выбора используют определенные вопросы, которые побуждают сделать определенные преимущества среди членов своей группы по заданному признаку. Критерии выбора могут быть условно "сильными" (касаться жизненно важных сторон бытия) и "слабыми" (относиться к второстепенным или эпизодическим, малозначимым сфер жизнедеятельности группы). Например: "С кем в своем отделе вы согласились бы жить в двухместном номере гостиницы во время командировки?" или: "С кем бы вы хотели остаться вместе в одном подразделении, если бы нынешний отдел пришлось переформировывать в два смежных подразделения?" Критерии могут варьироваться по значимости и захватывать различные стороны жизнедеятельности группы и ее официального лидера. На основании нескольких вариантов выбора составляют матрицу, в которую заносят все полученные и сделанные выборы, или таблицу. В первом случае матрица представляет собой таблицу, где по вертикали располагаются фамилии тех, кто выбирает, а по горизонтали - кого выбирают (другими словами, перечисляются фамилии всех работников социоизме-рений). Такая таблица напоминает таблицу чемпионата по футболу, в которую вписывают результаты матчив.

Во втором случае по вертикали вписывают варианта выбора - критерии в виде вопросов, а по горизонтали - фамилии тех, кого выбрали. При этом остаются неизвестными те (в отличие от первого случая), кто выбирал. По нашему мнению, для составления из циограммы исследуемого социума (обособленного подразделения или фирмы в целом) не имеет значения, кто кого выбирал, а важен результат выбора из причин, закамуфлированные в вопросах. Поэтому принципиальным моментом социометрических измерений является именно подбор критериев-вопросов, анализируя которые можно точно определить, какими качествами обладают те, кого выбирают (об этом речь пойдет далее).

На основании общего количества вопросов, полученных каждым из членов группы и зафиксированных в матрице или в таблице в строке "Итого", составляют своеобразную геометрическую модель эмоционально-личностных предпочтений в группе (подразделении). Эта модель содержит часто (тщательно вуалируемие) отрицательные и положительные стороны отношений и отражает мозаичную смесь положительных и отрицательных напруг.

Эта геометрическая модель (социограмма) представляет собой четыре круга разного диаметра с общим центром. В эти круги (от мала до велика) заносят количество выборов: всего - в маленький круг, наименьшее - в самый круг, а другие размещают пропорционально во втором и третьем кругах. При выяснении вопроса "кто кого выбрал" нужно соединить стрелками нанесены номера членов группы сплошными (по положительным критериям) или пунктирными линиями при отрицательном выборе. Если же речь идет просто о выборе, то в круги наносятся номера членов группы (рисунок).
Полученная картина концентрических кругов с указанными номерами членов группы (подразделения, коллектива небольшой фирмы и т. д.) содержит важную информацию для руководителя. Ее анализ помогает осмыслить аспекты внутриколлективные жизни, ускользающие при наружном наблюдении даже опытным поглядом.

По социограмма можно определить четыре типа позиций в неформальной группе, отражающих подвижное поле симпатий или антипатий членов любой общности друг к другу. Эти позиции соответствуют статусу в этой группе (его называют социометрических или межличностным). Выделяет четыре типа таких статусов, каждый из которых имеет образное название [16]. Первый статус - "звезды", которых иногда называют "лидерами". Это члены группы, получившие наибольшее количество выборов по ряду критериев. Среди них может выделяться один, который как бы "оторвался" от других. Вполне вероятно, что это действительно неформальный лидер (впрочем, это зависит от критериев, использованных для социометрических измерений).

Второй статус - «популярные», и желанной. Это члены группы, получившие несколько меньшее количество виборив.

Третий статус - "отвергают", или менее популярные, четвертый - "изгои", или "изолированные". Последние получают по одному-два выбора или не получают никакого. Очевидно затруднен драматизм их положения в группе. Руководитель и администрация в лице кадровой службы фирмы (предприятия) должны уделять "отвергают" и "изолированным" повышенная увага.

Приходится констатировать, что если в коллективе окажется два-три неформальных лидера или несколько "отвергала" и "изолированных", то и в том, и в другом случае микроклимат будет находиться под угрозой "взрыва" конфликтов. При этом две последние категории людей переживают устойчивый эмоционально-психологический дискомфорт своего внутреннего состояния, поскольку у них остается неудовлетворенной одна из существенных потребностей человека - в визнанни.

Как показывают исследования, низкая производительность и большая текучесть кадров наблюдаются чаще всего именно в этих двух категорий работников. Вместе с тем каждый руководитель должен знать, что неформальные группировки, объединенные на основе социально-позитивного взаимного притяжения (положительных ориентаций в оценке друг друга), составляют зародыш формируется механизма общественного мнения в группе. Опираясь на эти положительные явления в жизни группы, руководитель может эффективно способствовать укреплению тенденций становления команды высокого уровня организации.

Очевидно, что структура неформальных отношений с открытыми и скрытыми преимуществами добавляет новые импульсы формально-ролевых взаимоотношений в коллективе. Способность тонко чувствовать и понимать эти процессы, направлять их в позитивное русло общих интересов составляет важную сторону искусства руководства фирмою.

Учитывая изложенное, особое внимание следует обратить не только на "отвергала" и "изолированных", но прежде всего на лидерив.

Нужно научиться выделять значимые (существенные) качества, которые заставляют людей положительно оценивать достоинства "звезд", потому что это крайне необходимо для целей ориентированного формирования команд, внутренний микроклимат которых можно направить в позитивное русло общих интересив.

По нашему мнению, таких качеств как минимум два вида - лидерские и моральные. Будучи соединены в одном человеке, они делают его привлекательным для других членов коллектива, невольно "тянутся" к такой людини.

В контексте изложенного критерии выбора нужно определять для выявления в членах социума именно этих качеств, в значительной степени присущих "звезд". Их содержание изложено в [42].

Выделяют следующие лидерские качества:

способность увлекать людей и брать на себя ответственность;

способность организовывать процессы, связанные с деятельностью людей;

целеустремленность и волевой настрой;

понятливость и сообразительность;

способность к самосовершенствованию. Моральные (нравственные) качества:

доброта, способность охотно оказывать помощь, нуждающимся в ней;

надежность

вежливость, тактичность в отношениях;

трудовая этика, отношение к труду;

сознание, способность жертвовать своими интересами ради интересов коллектива и фирмы в цилому.

Рассмотрим анкету, в которой приведен перечень вопросов-критериев, разработанных для выявления межличностных отношений с помощью социометрических вимирювань.

Анкета

Кто из группы (коллектива) может убедить вас в чем-то и доказать вам, например, вашу неправоту?

Если вашей группы (подразделения) предстоит выполнить сложную, ответственную и масштабную работу, кого из коллектива вы хотели бы видеть в качестве ее организатора и руководителя?

Кого из коллег вы считаете наиболее целеустремленным и волевым?

С кем из сотрудников вы хотели бы оказаться в трудной ситуации, с которой нужно срочно найти выход?

Кто из ваших сотрудников непрерывно занимается саморазвитием и самосовершенствованием?

Кто из ваших сотрудников мог бы поделиться с вами последним бутербродом?

Если вам придется идти в разведку в тыл врага, кого из коллег вы бы взяли с собой?

Кто из ваших сотрудников наиболее тактичный в отношениях, редко позволяет себе невежливость по отношению к другим?

9. Кого из сотрудников вы пригласили бы выполнять совместно конкретную важную работу, срок выполнения которой строго обусловлен?

10. Если возникает ситуация, при которой кто-то должен пожертвовать своим временем и трудом для обеспечения всей группы (коллектива) какими-то запасами, кто из сотрудников мог бы это сделать?

Индивидуальные ответы всех членов группы (коллектива) на эти вопросы дают важную информацию о преимуществах внутри группы, выраженных в анонимной форме или открыто. В первом случае в левую часть таблицы по вертикали заносят вопрос-критерии, а по горизонтали - фамилии членов группы. На пересечении вертикалей и горизонталей указывают количество виборив.

Во втором случае (при открытом выражении) строят матрицу примеру календаря футбольного первенства, в котором указывается, кто кого выбирал. В этой матрице отсутствует информация о причинах, по которым выбран тот или иной член группы, важна для качественного анализа полученных социометрических измерений. Поэтому целесообразнее проводить анонимный опрос (кстати, более объективный), а полученные данные оформить в виде таблицы. Как пример см.. табл. 4.13.

В графической интерпретации результаты социометрических измерений можно представить в виде концентрических кругов или квадратов (см. рисунок), где 1, 2, п - закодированные фамилии членов коллектива (из табл. 4.13).

Результаты полученных исследований микроклимата в коллективе отражают информацию о ситуации в коллективе (группе, подразделении), знание которой позволяет руководителю организовать высокоэффективную команду, способную решать серьезные задачи по обеспечению успеха фирмы. Например, он просто обязан найти общий язык с явным лидером коллектива - сотрудником "8", через него осуществлять свою политику и "заражать" коллектив своими идеями. В противном случае руководитель столкнется с "тихим" сопротивлением любых новаций.

С помощью социометрических исследований можно получить базисный вариант для формирования совместного коллектива в малых группах или социумах (подразделениях), из которых, собственно, состоит коллектив фирмы. Это важно при дальнейшем совершенствовании коллектива или при его расширении. У
последнем случае речь идет о подборе кадров, следует осуществлять не только с позиций профессионализма кандидата на должность, но и по его значимых личностных якостей.

Как было отмечено, таких значимых личностных качеств как минимум два вида - качество лидера и "хорошего" (морального, есть доброго, отзывчивого, надежного и т. д.) человека. Действительно, предположим, что в группу, где уже есть явно выраженный неформальный лидер, пришел другой такой же лидер, пусть даже профессионал высшего класса. В таком случае всегда существует опасность возникновения конфликта с непредсказуемыми последствиями, "лечить" который, скорее всего, придется радикальным методом - освобождением одного из лидерив.

Однако выделение двух групп значимых личностных качеств - это лишь первый шаг в решении проблемы рационального подбора кадров для подразделения, где уже выяснена картина межличностных отношений. Следующий шаг - это выбор инструментария, с помощью которого можно выявить у кандидата на должность эти значимые качества еще на стадии подбора кадрив.

Такой инструментарий для выяснения лидерских качеств в виде тестов и последующей балльной интерпретации описан в [44; 64]. Однако для экспресс-варианта оценки личностных качеств и квали-метрических измерений подобный инструментарий еще не разработан, в связи с чем в табл. 4.14 представлена ​​экспресс-модель оценки лидерских качеств работников. Ее можно использовать на стадии комплексной оценки кандидата на должность, параметры которой учитывают уровень не только профессиональной подготовки кандидата и его соответствия вакантной должности, но и личностных качеств, существенных в рамках бесконфликтного управления персоналом фирми.

Для разработки экспресс-модели оценки личностных качеств претендентов на должность используют метод формирования факторно-критериальных квалиметрического моделей, когда любое качественное явление необходимо разложить на составляющие (факторы), имеющие определенную значимость в этом явлении (для упрощения часто весомости принимают равными) в долях единицы. Затем каждый фактор оценивается по определенным критериям. Критерий, характеризующий абсолютную полноту фактора или соответствие его идеалу (норме, стандарту), принимают за единицу. Значимость других критериев снижается от единицы до нуля по мере "удаления" от идеала (нормы, стандарта).

Для разработки экспресс-модели квалиметрической оценки лидерских качеств работников мы выделили десять основных факторов из 50, рассмотренных в [44], и предлагаем систему критериев с соответствующими значимость, приведенных в табл. 4.14.

Левая часть предлагаемой модели представляет собой анкету, содержащую 10 вопросов, на которые кандидату на должность предстоит ответить по определенной "подсказкой", подчеркнув номер критерия, расположенного в графе 4. Поэтому на практике нет смысла раскрывать перед анкетируемых квалиметрическую сущность этой модели, и для анкеты достаточно оставить графы 1, 2 и 4. После количественной обработки анкеты можно оценить уровень лидерства
Таблица 4.14
п / пФактор (признак), характеризующий лидерские качестваВесомость фактора * (признака) Критерии фактора (признака) Значимость критерия123451Доставляет ли вам удовольствие быть в центре внимания? 0,101.

<- Для формирования жизнеспособных коллективов, способных функционировать бесконфликтно, Раздел 5 Оценка и стратегия развития потенциала руководителя ->