Г. А. Дмитренко , Е. А. Шарапатова , Т. М. Максименко. Мотивация и оценка персонала (2002)

существующего методики самооценки независимо от их специфики и разновидностей придают

существующего методики самооценки независимо от их специфики и разновидностей придают человеку новую информацию о себе.

Естественно задать вопрос: за счет чего возникает новая информация, если сведения о себе дает тот, кого оценивают? На первый взгляд кажется, что человек не может сообщить о себе больше, чем он знае.

Но человек - такая сложная система, что, оценивая себя сознательно, он может проявить качества, о существовании которых имел лишь смутное представление. Научная методика открывает для него это "смутное", превращает его в четко определен. Новую информацию о себе руководитель получает в процессе самооценки за счет следующих факторов:

системы критериев, большая часть которых нацеливает на самооценку таких сторон в психике и деятельности руководителя, которые ранее либо вовсе не оценивались, или считались второстепенными;

количественного принципа самооценки и обработки первичных данных математически;

вдохновения самооценивания, что позволяет всесторонне и во взаимосвязи отразить различные свойства испытуемого. Проще говоря, чем в большем количестве отношений человек вынужден проверять и оценивать свои свойства, тем более сторон собственного "Я" окажется в фокусе самооценки сравниваемых результатов различными субъектами и по различных методов с использованием большого количества критериев; • каскадного принципа построения некоторых методик самооценки , который позволяет контролировать самооценки высокого уровня более частными деталями.

Типичными задачами самооценки руководителей с целью самоорганизации являются:

установления своей соответствия выполняемой работе;

выявление степени своей пригодности для другой, ранее не выполняемой работы;

определение внутренних психологических и организационных причин часто повторяющихся неудач и сбоев в своей работе;

выявление тенденций возможного неконтролируемого изменения своего стиля работы по мере накопления жизненного опыта;

выбор наиболее адекватного своим возможностям уровня притязаний. Действительно, неадекватное представление о себе часто является источником выбора ложных путей к самоутверждению, непомерных претензий и в конечном счете серьезных срывов, болезней и трагических последствий. Порой даже талантливые люди страдают от слепой переоценки собственной персоны;

выработка личных рациональных приемов работы, умение выработать рациональные приемы для себя лично, очевидно, приносит больше пользы, чем выслушивание общих советов, якобы полезных для всех;

разработка собственной программы переподготовки и самоподготовки с учетом потребностей в повышении уровня управленческой работы или облегчения личной праци.


Методика Е. Жарикова каскадной самооценки руковолителя на лифференциальном уровне [25]

На отдельных листах бумаги следует отметить по одиннадцатибалльной шкале из-за желания заниматься работами, перечисленными в прилагаемых трех бланках.
Я хотел бы быть руководителемСила желания

<- Раздел 5 Оценка и стратегия развития потенциала руководителя Рассмотрим методику оценки руководителя и деловую игру по подбору кандидата на руководящую ->