Г. А. Дмитренко , Е. А. Шарапатова , Т. М. Максименко. Мотивация и оценка персонала (2002)

С явлением перестройки психологии людей мы сталкиваемся гораздо чаще, чем задумываемся

С явлением перестройки психологии людей мы сталкиваемся гораздо чаще, чем задумываемся над этим. Любое существенное изменение жизненных условий человека, любой переход с одной ступени социальной структуры на другую, любой переходный возрастное состояние требуют перестройки адаптационных возможностей человека, что немыслимо без соответствующей психологической подготовки. Скажем, поступление ребенка в школу, начало обучения молодого человека в высшем учебном заведении, вступление в брак, смена профессии, занятия (изменение) руководящей должности или выход на пенсию требуют большой внутренней подготовки, без которой переход человека в новые условия может дать вместо ожидаемого результата или прямо противоположный, или существенно отклоняется от желаемого [25].

Существуют две диалектически взаимосвязанных процесса совершенствования психики: качественный и количественный. Во количественным совершенствованием обычно понимают постепенное наращивание психологических возможностей человека. Следствием качественного изменения психики людей является изменение содержания и результативности их деятельности, совершенствование потенциальных резервов. Перестройка как преобразования психики осуществляется в двух формах: природного неосознаваемого перехода психики в новое качество и сознательного целенаправленного волевого дии.

Психологические перестройки можно классифицировать так:

мотивационные - качественные изменения системы возбудителей деятельности человека;

содержательные - изменения в понимании человеком новых условий и необходимости действовать в этих условиях (осознание необходимости развития, роста)

методологические - замена старых методов новыми или превращения бывших так, чтобы они "работали" в новых условиях;

перестройки стиля работы, то есть качественные изменения индивидуального способа комбинации приемов деятельности поведения, общения;

образовательные - замена устаревших знаний новыми, соответствующими правилами работы в новых условиях (речь о перестройке системы знаний для деятельности человека)

ориентационные - качественные изменения целевых установок людини.

Конечно, возможна и более детальная классификация по объектному признаку. Важно усвоить систему классификации (по объективным критерием) для того, чтобы в процессах преобразований различать те объекты в психике людей, которые необходимо качественно менять. Это имеет существенное значение для успеха психологической перестройки по целенаправленному ознакою.

О психологической перестройки руководителей. Как эти общие теоретические положения применить для перестройки психологии тех, от кого в огромной степени зависит результат экономической реформы и социальных преобразований? Непосредственным понятийным механизмом, закрепляет определенные условия жизнедеятельности людей, есть такие психологические полярности: "выгодно-невыгодно", "доволен-недоволен", "удобно-неудобно", "интересно-неинтересно", "умею делать-не умею", "комфортно - дискомфортно "," легко-тяжело "," безопасно-опасно "," престижно-непрестижно "," нравится-не нравится "," люблю-не люблю "и т. п. При возникновении новых условий или угрозу изменения данных условий новыми сразу же автоматически включается механизм оценки условий через призму указанных полярностей, что бы сам человек не говорил об отношении к новым обстоятельствам и новых задач. Потребности развития заставляют разрывать круг консервативного отношения к восприятию реальности.

К счастью, общество неоднородно в психологическом отношении. В нем всегда есть люди, психика которых настроена на улавливание "слабых сигналов из будущего". Они способны отражать не только требования современной жизни, но и потребности будущего развития, жертвовать сегодняшним благополучием ради будущих социально значимых достижений. Именно эти люди дают примеры поведения, которые являются образцами служения обществу во имя его прогресу.

В конечном счете содержание процесса психологической перестройки заключается в качественном изменении всех основных компонентов психики руководителя, а именно: осознание необходимости и сути процессов, происходящих, а также меры своего участия в становлении новых форм хозяйствования; ориентации (установок) на деятельность в новых условиях, частности широкое использование возможностей и резервов человека; мышления как инструмента решения более сложных хозяйственных проблем с более неопределенными последствиями; эмоционально-волевой сферы; способностей к продуктивного общения при существенном расширении демократических начал в управлении; работоспособности руководителей в ситуациях, когда увеличиваются нагрузки на их нервную систему .

Стержнем психологической перестройки руководителей должен стать поворот их сознания к использованию экономических методов управления производством для удовлетворения потребностей людей, исключения установок типа "производство ради производства".

Перестройка психологии руководителей - частный случай более широкого по масштабам и глубокой по содержанию процесса преобразования в обществе. Благодаря научно-технической революции общество приобрело невиданную по технико-технологическими возможностями базу. Но получение максимального эффекта от этих достижений все больше зависит от всех людей, их способности работать по новому.

Ожидаемые результаты. К каким же результатам должна привести работа по психологической подготовки руководителей к деятельности в новых условиях?

Руководители должны суметь перестроить свою психологию так, чтобы она с тормоза превратилась в предпосылку ускоренного развития всех сторон суспильства.

Руководители должны выработать в себе способность к гибкой перестройке своей психологии в условиях динамично изменяющихся обстоятельств. Это особенно важно, потому что будущее не сулит нам спокойной жизни. Качественные изменения в производстве и управлении будут происходить все чаще и чаще и соответственно требовать адаптивной психологии керивникив.

Руководитель, не будучи профессионалом в области психологии, однако, должен уметь перестраивать психологию подчиненных ему работников. В противном случае его самые прогрессивные начинания разобьются о стену непонимания и неприятия, о психологический барьер тех, кто не готов к этим починань.

Перестройка психологии руководителей может быть успешной, если к этому будут прилагать максимум усилий не только они. Им должны оказывать профессиональную помощь те, кто занят подготовкой и переподготовкой руководящих кадров: преподаватели, ведущие работу с управленцами, ученые, исследующие экономические, социальные, технологические, организационные проблеми.

Необходимо искать новые пути развития потенциала менеджера (руководителя), так как цена его ошибок и неудач высокая и весомый для производства. Новые ресурсы можно находить в творческих нестандартных решений и в личностном потенциале. Его высокий уровень - предпосылка стабильности эмоционально-волевой сферы, опоры на себя, а не на других в принятии важных решений, высокого качества принимаемых решений, уверенности в своих способностях и осознание личностной видповидальности.

В современных теориях и технологиях менеджмента особое внимание уделяется вопросам управления собственными ресурсами руководителя. В учебные курсы по подготовке менеджеров введен новый предмет "Бухгалтерский учет", в рамках которого будущие руководители учатся работе с внутренними ресурсами для повышения результативности профессиональной деятельности и повышения качества жизни. Так, в Школе бизнеса Открытого университета Великобритании курс обучения начинается именно с учебных предметов, которые направлены на освоение методов управления собственными ресурсами. Например, в курсе "Управление развитием и изменением" рассматриваются следующие вопросы:

профессиональная компетентность менеджера и ее развитие;

обучения в организации;

создание эффективных управленческих команд

совершенствование межличностных отношений;

проблемы организационных изменений;

системный подход в деятельности менеджера;

организационный розвиток.

В разработках по самоменеджменту особое внимание уделяется гармонизации профессиональных и жизненных целей, целостного подхода к самоорганизации жизни менеджера.

Таким образом, правомерна постановка задачи развития личностного потенциала руководителя как фактора, системно определяет эффективность деятельности организации и качество жизни ее сотрудников. Следует отметить, что социально-психологические исследования ценностных ориентаций у молодежи подтверждают актуальность этой задачи. Большая часть молодежи предпочитает ценности "Стать личностью, найти свое место в жизни", другая часть - "Добиться материального благополучия", "Престиж в обществе" и т.д. В условиях предоставленной в настоящее время свободы выбора жизненного пути задачи развития личностного потенциала наиболее актуальна именно для молодых керивникив.

Рассмотрим два питання.

Анализ факторов процесса формирования стратегии развития личностного потенциала руководителя и их практическое значення.

Повышение уровня компетентности в самодиагностикой на основании процесса осознания необходимости профессионального развития (роста).

Современный подход к проблеме развития личностного потенциала взрослых людей состоит в исследовании этого процесса с позиций саморазвития и самосовершенствования на основе собственных действий, а диагностика компетентности в этой области рассматривается как самодиагностика. Такая точка зрения в корне отличается от той, которая царила длительный период в психодиагностики. Точнее говоря, проблема субъекта диагностики в недавнем прошлом вовсе не ставилась - предполагалось само собой разумеющимся, что анализ и оценка результатов тестирования является прерогатива психолога, а тестируемых можно и не сообщать о сделанных выводах. Подобный подход может быть в какой-то мере оправдан, когда психодиагностические средства используются для профотбора, но на него никак нельзя ориентироваться, если речь идет о развитии компетентности. Проблема компетентности в диагностике не решается одним лишь информированием участников о результатах тестирования. Суть ее заключается в том, чтобы участники получили действенную информацию, т.е. такую, на основе которой люди смогли бы сами откорректировать свою повединку.

Мы предлагаем использовать пакет методик готовности к личностному росту (ГЛРо), которые являются инструментом формирования компетентности руководителя (менеджера) в области личностного развития. Они обеспечивают руководителя психологическими знаниями о его личностном потенциале. Повышение потенциала возможна после осмысления своей позиции и получения обратной связи. Наглядно этот психологический процесс можно представить на малюнку.
Этот пакет методик предназначен для практического использования следующими лицами:

менеджером в развитии личностного потенциала;

специалистами по работе с персоналом;

специалистами социальных служб государственных и негосударственных организаций (общественных, благотворительных)

специалистами коммерческих фирм;

практическими психологами при консультировании, экспресс-диагностики;

преподавателями различных учебных заведений в учебном процеси.

Современные подходы в психологии менеджмента указывают на необходимость поиска новых ресурсов в развитии личностного потенциала для решения управленческих проблем нестандартными методами в условиях неопределенности и высокой конкуренции.

Предложенная технология определения стратегии развития личностного потенциала руководителя расширяет возможности руководителя в формировании сознательного отношения к саморазвитию и самовдосконалення.

Исслелование готовности руковолителя к формированию стратегии развития личностного потенциалу

Предлагаются два пакета методик для определения стратегии развития личностного потенциала руководителя:

для работы психолога с руководителем с целью выработки способности к продуктивному взаимодействию;

для самодиагностики менеджера.
3. Аналитический блок

Оценка индивидуально-психологических особенностей Определение личностных ресурсов Оценка организационных можливостей

4. Мотивационный блок

Ценностный анализ

Определение уровня актуальных потреб

5. ЦЕЛЕВОЙ БЛОК

Формирование стратегии личностного розвитку

Формирование индивидуальной стратегии развития личностного потенциала руководителя в содружестве с психологом

Психолог, сотрудничая с руководителем по формированию индивидуальной стратегии личного развития, использует следующую модель.

Модель работы психолога с менеджером

1. Консультация

A. Первичная беседа по выявлению проблемы, над которой в дальнейшем будет проводиться работа. Заключение устного или письменного соглашения между психологом и клиентом.

Б. уточняющий психодиагностическое исследование с выявленной проблеми.

B. Обсуждение результатов исследования и определение путей и
методов решения проблемы. Заключение дополнительного устного
или письменного соглашения с коррекционной роботи.

Г. Коррекционная работа с клиентом. Обучение клиента самостоятельной работы над проблемою.

Д. Подведение итогов работы по решению проблеми.

2. Навчання

A. Ознакомления в лекционной форме с современными подхода -
мы психологии управления в рамках курсов "Социально-психологические основы управления", "Бухгалтерский учет" и ин

Б. Проведение практических занятий в форме самодиагностики, психологического практикуму.

B. Психологический тренинг по программам "Тренинг сензитивности", "Тренинг партнерского общения», «Тренинг личностного
Роста".

Существующие программы обучения менеджеров в основном ориентированы на повышение психологической компетентности. В то же время необходимо развивать свои способности и повышать уровень удовлетворенности своей работой и жизнью. Таким образом, возникает реальная потребность и возможность для развития личностного потенциала руководителя, удовлетворить которую можно, работая над собой, познавая себя. Как говорили древние, "Познай себя, и ты познаешь мир". В этом заключается целое направление развития особистости.

Стратегии развития личностного потенциалу

Исследования психологов показали, что большинство начинающих
менеджеров ориентированы на получение психологических знаний
для изменения поведения других людей в своих интересах. Приоритеты начинающих менеджеров по результатам психологических исследований, проведенных общественной организацией "Психокультура", иллюстрирует табл. 5.9.
В менеджменте и психологической науке накоплено много знаний о способах влияния на другого. Но в настоящее время являются наиболее актуальными технологии самодиагностики.

Пакет метолик лля работы психолога с руковолителя по формированию стратегии развития личностного потенциалу

1. Методика УСК (уровень субъективного контроля) выявляет внутреннюю (интернальность) направленность или внешнюю (Экстер-нальную) ответственность за происходящие в жизни подии.

Методика ТЦО (тест цветовых отношений) выявляет отношение человека к себе, к другим, к окружающей свиту.

Методика ценностных ориентации Рокича определяет терминальные и инструменталы ценности конкретного людини.

Методика самоактуализации (по А. Маслоу) определяет уровни актуальных потребностей особистости.

Тест Лири определяет типы личностного поведения и отношения к оточуючих.

Результаты этих методик в работе психолога с руководителем сравнивают с результатами самооценки руководителя по методике, описанной ранише.


Самостоятельная работа руковолителя

по формированию инливилуальной стратегии

развития личностного потенциалу

Цель создания пакета методик готовности к личностному росту - сформировать компетентность руководителя (менеджера) в области личностного развития, обеспечить психологические знания о его личностном потенциале, сориентировать его на формирование сознательной стратегии личностного развития. Пакет ГЛРо содержит следующие методики:

анкету личностной направленности менеджера;

методику самооценки;

методику самооценки ценностных ориентаций;

методику самооценки уровня актуальных потребностей;

методика определения стиля межличностного общения. Предложенные методики апробированы при исследованиях

проведенных общественной организацией "Психокультура".


Пакет метолик лля менелжера (ГЛРо) "Стратегия развития личностного потенциала"

Этот пакет предназначен для самооценки стратегии развития личностного потенциала. Согласно предложенным инструкциям его пользователь может определить формулу, у него стратегии и поставить перед собой задачу сформировать новую, более эффективную стратегию личностного розвитку.

1. Анкета личностной направленности менеджера Инструкция

Прочитав внимательно приведенные далее вопросы, выберите один из вариантов ответа и поставьте "" в таблицу ответов по каждому из питань.


ВОПРОС (фрагмент анкеты)

1. Хороший руководитель, по моему мнению, прежде всего долл -
жен:

а) внимательно относиться к подчиненным;

б) поддерживать себя в рабочей форме;

в) постоянно искать внутренние резервы;

г) совершенствовать стиль руководства персоналом.

2. В деловых переговорах я стараюсь занять позицию:

а) человека, убеждает другого;

б) понимает собеседника;

в) профессионала, анализирует свои действия

г) специалиста, совершенствует свои здибности.

3. Когда у меня возникают трудности в переговорах с партнерами,





4.




5.




Выводы:



4.








5.


1.



2.



3.



4.



5.



6.



7.



8.





I.




II.






III.






IV.




V.


















Выводы.


РЕЗЮМЕ





<- Рассмотрим методику оценки руководителя и деловую игру по подбору кандидата на руководящую В Украине решения проблемы повышения эффективности управления персоналом любых ->