Колпаков В.М. , Дмитренко Г.А.. Стратегический кадровый менеджмент (2005)

Как любую сложную подсистему, стратегическое управление можно представить в виде

Как любую сложную подсистему, стратегическое управление можно представить в виде модели. Наиболее известные модели стратегического управления Д. Томпсона [352], Ф. Дэвида [347] и Р. Линча [351] (рис. 1.7-1.9). На приведенных моделях можно выделить несколько типичных этапов, реализующих функции управления: мотивация, стратегический анализ, принятие стратегического решения, стратегическое планирование, стратегическая организация и стратегический контроль.

Моделируя содержание и последовательность действий персонала управления при разработке, принятии и реализации стратегических кадровых решений, можно получить модель, представленную на рис. 1.10.

В сфере управления персоналом стратегические решения принимают при организации нового предприятия и необходимости определения руководителя, стратега, способного реализовать проект, при разработке новой кадровой стратегии, при кризисном стани
организации, побуждает лицо, принимающее решение (ЛПР), менять кадры, стратегию или мисию.

Мотивация начала бизнеса. Определяется потребностью владельцев предприятия в увеличении прибыли или в постановке задачи ЛПР, осуществляется на основе анализа информации о текущем состоянии дел, возможностей менеджеров или субъективных желаний руководства. Зависимости от побудительных начал стратегическое кадровое решение принимают после предварительного выбора цели. Целью может быть выживания фирмы, получение макси
минимальной прибыли или другие субъективные цели руководства организации. Последние могут быть эгоистичными целями отдельных акционеров и не соответствовать целям развития организации, интересам бильшости.

Функция анализа. Предполагает анализ внешней среды и внутриорганизационных анализ фирмы и имеющихся человеческих ресурсов. В результате аналитической деятельности выявляются сильные и слабые стороны организации и возможные угрозы внешней среды. Направленность анализа (требование системного подхода) предоставляет предварительно выбранная цель. Дополнительную информацию о реакции внешней среды на стратегическую активность организации дает анализ стейкхолдеров (групп влияния) [33].

На основании результатов стратегического анализа оценивается обстановка, сложившаяся внутри организации и вне ее, уточняется (формулируется) ее миссия, определяется стратегическая цель, разрабатываются концептуальные основы стратегии. На основании последней разрабатывается кадровая стратегия.

Принятие стратегического кадрового решения. Осуществляется на основании информации анализов: стратегического, где главным является анализ человеческих ресурсов, и экономической конъюнктуры, а также оценки риска и стратегического контроллинга. Направленность выбора кадровой стратегии и дальнейшего механизма ее реализации оказывают выбрана стратегическая цель и концептуальные основы стратегии (наиболее подходящие варианты стратегий). Результатом принятого стратегического кадрового решения есть замысел действий ОВД стратегического уровня: утверждаются цель, стратегия ее реализации, организационно-методологические основы стратегического планирования, организация управления и контролю.

Принятие стратегического кадрового решения требует от ЛПР определенного абстрагирования, владение стратегическим мышлением, знания количественно-качественных характеристик человеческих ресурсов, управленческого потенциалу.

Стратегические кадровые решения во многом зависят от целей и принципов управления организацией. Решение - это основа управления. Принятию кадрового решения предшествует аналитическая деятельность, предполагающая оценку состояния орга-
низации, вариантов стратегий и потенциальных возможностей керивникив.

Стратегическая организация предусматривает организацию стратегического управления персоналом: проектирование организационной структуры управления персоналом, формирования организационной культуры, что соответствует цели организации и стратегии ее достижения (статика организации), дальнейшего функционирования организации и обеспечения систем административной поддержки (динамика организации).

Стратегическое кадровое решение призвано обеспечить стратегическое руководство организацией, заложить основу для составления, приведения в определенную систему деятельности людей в майбутньому.

Стратегический контроль осуществляется в рамках стратегического контроллинга: системы управления, что позволяет "отслеживать" движение организации к намеченной стратегической цели. Определяя основы контроллинга, стратегическое кадровое решение призвано на основе качественных и количественных характеристик цели определять направление развития кадрового потенциала орга-
низации, порядок контроля выполнения кадровых планов и разработки альтернативных кадровых стратегий; области контроля (цели, критические значения показателей влияющих факторов и "опасные" места в движении к цели).

Для функционирования системы контроллинга предусматривается сканирования внешней и внутренней сред организации, что позволяет выявлять "сигналы", требующих принятия соответствующего ришення.

ВИСНОВКИ


Главным и существенным в стратегическом управлении кадрами является управленческая деятельность по координации организационно-управленческих целесообразных действий персонала управления в формировании и использовании человеческих ресурсов организации. Осуществляется это согласованием действий персонала управления, взаимодействием всех элементов системы управления, приведение их в соответствие с деятельностью по достижению стратегической цели организации. В свою очередь, интеграционно-координирующая функция стратегического управления осуществляется с помощью целесообразной организации информационных потоков, циркулирующих в каналах управления организациею.

Понятие цели, стратегии, кадровой политики, деятельности, человеческого фактора, информации, организации и другие однозначно еще не сложились и при использовании требуют согласованности в понимании. Это понимание упрощается при представлении взаимосвязи категорий теории управления и, прежде всего, логико-аналитической цепочки: законы, принципы, цели, стратегии, методы, функции управления, способы деятельности, методики и технологии, управленческая деятельность. Их взаимозависимости особенно проявляются при изменении целевой, организационной, функциональной и других структур организации как цилисности.

Человек как биосоциальное и духовная система органично вписан в информационно-энергетические процессы, циркулирующие в ноосферу, и это определяет его роль и место в функционировании и развитии человеческой организации. Взаимосвязь жизнедеятельности человека с ноосферному процессами делает его центральным элементом системы стратегического управления. Управленческая практика уже давно подтвердила эффективность, результативность работы организаций, учитывающих проявления человеческого фактора. Значимость человека как субъекта государства проявляется в безальтернативности подхода: государство для человека, а не наоборот. Роли и места человека будущего как кадра в системе сегодняшнего СКМ является архизначимим.

Решение задачи формулировка объекта и предмета СКМ требует проникновения в сущность стратегического управления и кадрового менеджмента. В этом плане вновь приходится констатировать отсутствие определенности в понимании сущности стратегического управления, и СКМ частности, что обусловливает необходимость проведения специального исследования по определению объекта и предмета СКМ. Предварительно объектом СКМ можно считать деятельность персонала управления по реализации кадровой политики, а предметом - функцию (модель) стратегического управления кадрами организации.

Для целенаправленных действий людей в организации необходимо организующее начало - стратегия, которая определяет структуру, механизмы управления, приемы и способы действий, а также формы и содержание деятельности всех элементов организационной системы. Исследования выявляют различные стратегии, которые характеризуются уровнями управленческой иерархии: транснациональным, государственным, корпоративным (в сфере бизнеса), которые зависят (должны определяться) от планетарного уровня. Специфика каждого уровня требует соответствующих кадров. Стратегии, которые разрабатываются на иерархических уровнях, согласуются с политикой организации. Разработана кадровая стратегия реализуется в кадровой политике как целенаправленная организационно-управленческая деятельность персонала управлиння.

Моделирования стратегического управления и анализ наиболее известных моделей дают возможность сделать вывод, что в основу моделей положено: управленческий цикл реализации стратегических решений (стратегический анализ, позволяющий получить информацию о внешней и внутренней средах), выбор альтернатив на основании главного критерия - цели, разработка и реализация стратегии; корректировка деятельности на основе стратегического контролингу.

В моделях стратегического управления, используемых на практике, не выделяется специфика деятельности персонала макро-и микроуровня управления организациями. Все модели построены на кибернетическом подходе к управлению.

<- ОБЪЕКТ И ПРЕДМЕТ СТРАТЕГИЧЕСКОГО КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ Первоочередными в любой Глава 2 Стратегия в жизни человека и общества ->