Колпаков В.М. , Дмитренко Г.А.. Стратегический кадровый менеджмент (2005)

Этапы разработки кадровой политики. Важнейшими направлениями совершенствования

Этапы разработки кадровой политики. Важнейшими направлениями совершенствования разработки кадровой политики является расширение горизонта планирования в области кадровой деятельности; рационализация организации процесса кадрового планирования, развитие программно-целевого метода при разработке кадровой политики; совершенствование системы плановых показателей кадров; упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики, обеспечения рационального планирования кадров [336 ].

В разработке кадровой политики, как правило, выделяют три етапи

[336]


обоснование целей развития кадрового потенциала;

разработка методических рекомендаций по составлению целевых программ развития комплексов управления человеческими ресурсами;

выбор оптимального варианта програми.




Согласно другому варианту различают следующие этапы [291]


согласование принципов и целей работы с персоналом с целями и стратегией организации (нормирование)

разработка программ достижения целей кадровой работы (программирование);

разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации (мониторинг персонала).


Учитывая приведенные выше (см. рис. 7.3) категориальный взаимосвязь метода и стратегии, а также особенности формирования механизма стратегического управления при реализации стратегической функции, вариант разработки кадровой политики и кадровой стратегии можно представить в виде последовательности процедур, приведенных на рис. 7.4.

Для успешной деятельности компании нужны как определенная стратегия, так и ее правильное осуществление [101]. Содержательная часть реализации кадровой стратегии может предусмат-
Рива кадровые воздействия (эффективное управление кадровой работой), программы (реализацию интеграционно-координирующей функции управления кадровой работой отдельных элементов системы, объединение их в единое целое для достижения синергети-ческого эффекта), системы управления (приведение функциональной, организационной структуры в соответствие с целью организации), политику (реализацию корпоративной кадровой политики службами управления персоналом).

Факторы, влияющие на стратегический кадровый менеджмент. Одним из основных вопросов при решении проблем СКМ является выявление и учет факторов, влияющих на разработку и реализацию кадровой политики и кадровой стратегии. Под факторами, влияющими на СКМ, понимают явления, причины, движущие силы, препятствующие или способствующие реализации стратегической кадровой функции. Основные особенности факторов, влияющих на СКМ, заключаются в следующем:


все факторы взаимосвязаны, взаимозависимы и представляют собой определенную систему, где изменение одного фактора вызывает изменение других;

значимость влияния факторов зависит от конкретных условий;

оценка влияния каждого отдельно взятого фактора, как правило, затруднена вследствие их статического впливу.




Для того, чтобы системно проанализировать влияние различных факторов на самоуправление жизнедеятельностью, их необходимо привести в систему, т.е. классифицировать. Это позволяет упорядочить факторы, детально изучить каждую их группу и в результате управлять их влиянием на процесс СКМ.

Результаты анализа свидетельствуют о необходимости разработки классификации факторов по признаку "содержание". Проведенные исследования позволяют выделить следующую систему факторов, влияющих на СКМ в зависимости от их содержания и сути: человеческий; информационный; средств СКМ (технологический и средств труда); системные (рис. 7.5).

Системные факторы обусловлены взаимодействием определенных факторов, прежде всего, систем управления организациями и уровнем научной организации труда (НОТ) в них.

Предложена классификация факторов базируется на положениях теории систем, так СКМ рассматривается как системная дея-
ность. В связи со сменой элементов системы изменяются и ее свойства, а в результате взаимодействия элементов система приобретает новые свойства, отсутствующие у ее элементов. Более того, в предложенной классификации наряду с системным подходом реализован и комплексный. Комплексность классификации представлена ​​совокупностью психологических, психофизиологических, социальных, организационных, технологических и других факторов, которые в системе охватывают все аспекты СКМ. На основании изложенного разработан состав факторов для каждой классификационной групи.

Человеческий фактор. "Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора ... Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказание социально необходимых услуг "[336]. К этому определению Г. Щекина можно добавить формулировку В. Зинченко, предложенную им в начале перестройки: человеческий фактор - это органическое единство сознания и деятельности, потребность научно-технического прогресса в универсальном работника и коммунистический идеал всесторонне развитой личности; человеческий интеллект - важнейший из всех ресурсов общества, выявление всех человеческих способностей и возможностей - движущая сила и высшая цель общественного прогресу.

Психофизиологические резервы организма человека является стратегической составляющей человеческого фактора и часто рассматриваются как феномен. Особенно выделяются факторы, способствующие проявлению сверхвозможностей человека. Существовала тысячелетняя практика Востока, трансовой культура Древнего Египта, Греции, Рима, Древней Руси, но много секретов техник самоуправления не выходили за пределы семей, монастырей, школ, многое втрачено.

Природа распорядилась так, что природные возможности организма снижены в 2-3 раза и проявляются неосознанно в чрезвычайных ситуациях. Надо научиться задействовать резервы осознанно, возникшей исходя из потребности. Разработаны техника и технологии перевода человека в трансовое состояние любой необходимой глубины, что является основой "секретов" подключение резервных сверхвозможностей. По мнению специалистов, одним из проверенных веками секретов успеха любой человеческой деятельности является сужение луча активного поля внешнего внимания, перевод его с внешней направленности на внутреннюю и затем максимальная концентрация безэмоционально уже внутреннего внимания на какой-то определенной внешней деятельности, которая в этом случае будет выполнена более чем наполовину автоматически, малоосознанно, почти интуитивно и качественно за счет вовлечения в деятельность бессознательных психических и физиологических резервов человеческого мозга и организма в целом [77; 125; 126]. Результаты исследований свидетельствуют о возможности лечения человека путем устранения причины заболевания, а не его следствия, управления скрытыми резервными возможностями человеческого организму.

Решающую роль в кадровой политике и стратегическом управлении кадрами человеческий фактор играл всегда, и недооценка его в значительной степени способствовала дальнейшем проявления многих негативных тенденций во всех сферах общества. Без учета человеческого фактора в СКМ невозможно достичь поставленных целей. При этом человеческий фактор должен, с одной стороны, развиваться, а с другой - эффективно использоваться. В этом случае под человеческим фактором понимают причины, пробуждающие движущие силы в человеке и обществе, которые способствуют решению жизненно важных завдань.

Для использования человеческого фактора необходимо: создать соответствующие условия во внутренней и внешней средах (в этом случае срабатывают объективные законы управления), в организации для развития и использования человеческого потенциала (рис. 7.6);
осуществлять целенаправленную самоуправленческих деятельность (использование соответствующих методов самоуправления, технологий) каждым человеком, воздействуя на информационные и энергетические потоки, циркулирующие в организме, обеспечивающих гармонизацию жизнедеятельности и "пробуждения" психофизиологических резервов человека;

с целью успешной служебной деятельности выявления профессиональных, личных и духовных составляющих человеческого фактора, определение их соответствия выбранному пути (ограничений) и розвитку.


Стратегическим компонентом человеческого фактора является менталитет народу.

Менталитет - это совокупность принятых и в основном одобряемых определенным обществом взглядов, мнений, стереотипов, форм и способов поведения, отличающие его от других человеческих сообществ [74].

Как наука, искусство, мифология и религия, менталитет является формой общественного сознания. Менталитет общества представлен в сознании каждого его члена и определяет жизненную позицию. Трансформируясь в индивидуальное сознание человека, он становится малодоступным рефлексии. Человек как субъект не осознает своей зависимости от менталитета в выборе (принятия) решений, он убежден, что сознательно имеет собственные убеждения и погляди.

Ментальность как совокупность представлений, убеждений, "чувствований" общности людей определенной эпохи, географического региона и социальной среды, особый психологический уклад общества, влияющий на исторические и социальные процессы [293], не может не учитываться в стратегическом управлении кадрами. Для учета ментальности в условиях Украины рекомендуется внедрение "жесткого менеджмента" [98; 99].

Большое количество публикаций является показателем внимания ученых, практиков к этому фактору, однако исследований, посвященных природе его возникновения, на наш взгляд, недостаточно. Вероятно, это связано с тем, что многие проявления человеческого фактора фиксируются сегодняшней наукой о человеке как феномен.

Информационный фактор. Для человека все является информацией: слово, продукты питания, лекарства, процедуры, операция.

Вселенной и человеком правит только информация [125]. Как же это происходит?

Как показывают исследования специалистов-гипнологов [77, 80; 103; 126; 213], человек воспринимает всю информацию, "снятую" органами чувств, но осознает ту, на которую сознательно или бессознательно направил "локатор" внимания. Эта особенность восприятия информации человеком позволяет манипулировать им, отводя его внимание в желаемом для кого-то направлении. Учитывая, что вся информация, минуя сознание, попадает в мозг и в определенных жизненных ситуациях влияет на поведение человека, группы (особенно группы), появляется возможность управления людьми (персоналом), не выходя из кабинета, обладая лишь средствами информации.

В связи с тем что мозг человека воспринимает информацию с разной степенью осознанности и в дальнейшем реагирует на нее по-разному в разных состояниях сознания, поведение трудно спрогнозировать. Особенности восприятия информации человеком и реакции на нее влияют на все другие факторы. Управление информацией совершенствует процессы информационного обмена между человеком как биосоциальной и духовной системой с внешней и внутренней средой, обеспечивая регулирование процесса жизнедеятельности и гармонизации человека в ноосферу. Информация необходима для принятия решений и своевременной организации процессов функционирования как человеческого организма, так и общественной системы. Естественно, количественно-качественные характеристики циркулирующей информации в каналах управления оказывают факторный влияние на управление кадрами. Таким образом, информационным фактором можно считать причины, движущие силы, активизируют использование человеческих ресурсов. Степени влияния является соответствие (несоответствие) количественно-качественных характеристик информации, циркулирующей в системе управления, определенной мети.

Фактор средств СКМ. Это уровень разработки техники управления, приемов, способов действия и технологии СКМ, их готовности к использованию на практици.

Под технологическим фактором понимают уровень владения персоналом кадровыми технологиями, а также их разработанность и готовность к использованию в практике СКМ.

Факторный действие средств труда - причины необходимости совершенствования способностей, навыков и умений персонала в процессе жизнедеятельности и деятельности. Применяемые технологии СКМ и использования соответствующих его цели средств труда объединены, так как развивают персонал (человеческий ресурс). Они являются средством развития персонала, совершенствования его профессионализма, повышение "качества жизни".

Системные факторы. Под системными факторами понимают интегрированные воздействия всей системы факторов на СКМ. Основными компонентами являются фактор соответствия системы управления, механизм управления и научная организация личного труда. Сущность системного влияния факторов определяется положением теории систем. Как отдельные элементы, объединенные в систему, придают ей новые свойства, так и система факторов, действующих на стратегическую кадровую функцию, привносит новые характеристики воздействия на СКМ. Под фактором соответствии с СКМ понимают соответствие выбранной системы управления персоналом стратегической цели организации, а непосредственно в системе управления - соответствие управляющей подсистемы управляемой подсистеме. Системный эффект повышается, когда система управления персоналом органично "встраивается" в систему управления организацией (фирмой), а последняя - в систему управления обществом. Анализ выделяет ряд соответствий: методологическое, организационное, функциональное, психофизиологическое, социальная, информационно-энергетическое, психологическое, правовое. Соответствие обусловлено необходимостью выполнения требований законов целеполагания, необходимого разнообразия, энтропии и др. Результаты исследований соответствия систем управления [141] показывают, что все виды соответствии взаимосвязаны и взаимообусловлены, обеспечивающих достижение цели СКМ при наличии у них свойств сумисности.

Механизм стратегического управления кадрами. Механизм управления (совокупность цели организационных форм, организационной, функциональной структуры технологии, методов и стимулов) является конкретной формой использования законов управления в реализации целей СКМ. При этом, используя метод синтеза (анализа) структур, можно, исходя из выбранной цели организации, уточнять задачи, функции управления персоналом, технологию их решения (выполнения), существующие связи и видносини.

Результаты исследований [141] показывают, что разнообразие целей как сложной организационной системы, так и отдельного человека можно связать в виде "дерева целей", основой которого является стратегическая цель организации. "Дерево целей", используемый как основа механизма целевого управления, позволяет уточнять функциональную, организационную структуру, объединить в единую систему цели, средства реализации целей и использовать его как специфическую форму проявления в действии механизма стратегического управления. Такой механизм управления, как известно, относится к программно-целевого управления, базируется на программно-целевом подходе (системе принципов, определяющих стратегию плановой деятельности организации, человека) и использует программно-целевые методы, основанные на комплексном анализе воздействующих факторов и построении сложной совокупности мер и действий, приводящих к достижению поставленной цели. Использование комплексных целевых программ как механизма стратегического управления связано с их разработкой. Анализ целевых программ, реализуемых в практике целевого управления, показывает, что они инвариантны относительно методологии и технологии существующей практики стратегического планирования, но более четко выражают целевой характер выполнения мероприятий, чем работа персонала на основании обычного плана, потому несут в себе определенность конечных результатов.

Программно-целевой подход, заложенный в механизм СКМ, как бы накладывается на действующую систему, дополняет ее, усиливает и в определенных отношениях частично трансформирует ее, не отменяя и не подменяя, но приспосабливая к решению запрограммированных завдань.

Таким образом, наиболее целесообразным механизмом СКМ является комплексная целевая программа. Она обеспечивает соответствие формы, средств воздействия, ресурсов, принимаемых для управления персоналом, цели организации и эффективность ее досягнення.

Научная организация труда. Влияние фактора НОТ на эффективность СКМ легко устанавливается с помощью регрессионного анализа. Такой анализ показывает, что совокупность показникив

НОТ влияет на СКМ и эффективность деятельности персонала управления в виде положительно растущей регресии.

При многообразии существующей литературы по НОТ, рекомендаций по совершенствованию организации как непосредственно, так и методов технологии труда обнаруживается отсутствие у специалистов, руководителей предприятий точного понимания сущности, содержания, объекта и границ НОТ. Во всех организациях, где проводятся исследования, отсутствует необходимая НОТ, который определяется требованиями документов, в том числе по технике безопасности праци.

Учет фактора НОТ требует необходимой теоретической подготовки, приведение системы управления в соответствие с целью организации, что сделает творческое отношение к НОТ необходимостью и исключит факты невозможности реализации своих возможностей молодыми специалистами в новых умовах.

Научная организация труда человека, организации в целом переходит на режим факторного действия в случае совместимости системы самоуправления, механизма самоуправления человека с системой социального управления и ее механизмом управления суспильством.



ВИСНОВКИ





3.






7.

<- Понятие кадровой политики. Взаимосвязь основных категорий. Правильное функционирование Осознание первичности человеческого фактора при решении планетарных проблем развития ->